簡介：目錄一、人力資源規(guī)劃實務51、人力資源規(guī)劃基本操作步驟52、人力規(guī)劃的內容83、人力資源規(guī)劃與組織設計9人力資源規(guī)劃規(guī)劃什么和怎么規(guī)劃9組織設計原則、類型與方法10二、人力資源戰(zhàn)略管理151、策略性人力資源管理152、人事決策與人力規(guī)則183、人力資源戰(zhàn)略管理案例21三、績效考核221、員工績效考核制度22員工績效考核辦法232、績效考評243、人事考核與能力開發(fā)制度254、銷售人員績效考核辦法275、員工考核管理辦法296、人事考核制度317、工作表現(xiàn)評估報告358、軟件工程師考評標準479、試用員工考核表5010、如何評價管理人員（案例）5111、全方位評估6412、CEO業(yè)績評估7113、MAP管理才能評鑒7914、MBO規(guī)程8815、全視角績效考核法9016、績效評估時可能的偏差9117、績效考核流程92四、素質詞典120第一部分介紹120第二部分通用素質（按英文字母順序排列）121成就導向（ACH）121演繹思維（AT）121歸納思維（CT）122服務精神（CSO）123培養(yǎng)人才（DEV）124監(jiān)控能力（DIR）125靈活性（FLX）1263十五、考績考評制度案例132十六、薪酬管理1321、薪資系統(tǒng)的設計1322、薪酬設計按步走1323、薪資方案的操作程序132十七、培訓管理1321、培訓概要1322、怎樣確定培訓需求1323、培訓準備工作要點1324、培訓管理與培訓授課1325、員工培訓管理辦法1326、員工入職培訓教材1327、培訓方案的實施與評估1328、培訓中的主要問題及應對策略132十八、員工事業(yè)發(fā)展計劃1321、員工職前培訓辦法1322、新員工培訓成果檢測表1323、FTF培訓個人素質培訓參考資料132十九、業(yè)績考核與素質考評132二十、人才素質測評工具132二十一、團隊建設實施132二十二、人才綜合素質測評中諸因素的權重計算132二十三、人力資源管理指標分析庫1321、部門經理級及以上崗位KPI指標設置132

簡介：樹立人力資源經營理念創(chuàng)造平安競爭新優(yōu)勢,1,一平安人力資源經營理念1、人力資源理論的發(fā)展過程2、平安人力資源理念的演變過程3、平安人力資源理念形成的三大動因4、平安人力資源經營理念二平安人力資源經營主體與經營指標1、人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃2、人力資源的經營主體3、人力資源的經營指標,目錄,2,1、HR理論發(fā)展的四階段,人是被另些人所利用的工具人被等同于物體,馬克思勞動三要素勞動者、勞動工具、勞動對象習慣上的人財物人受到空前的重視但管理者希望人象機器一樣聽話,人是一種重要的資源，不僅僅是被利用，而是可以通過系統(tǒng)培育來提高價值需要通過合理配置、有效激勵、培養(yǎng)教育、潛能激發(fā)使人力資源得到最大限度的發(fā)揮,人是管理的主主體人與管理的其他要素的不同點充分體現(xiàn)在人追求自我實現(xiàn)、自我發(fā)展管理者的角色要從控制逐漸轉向引導和幫助,根據人在勞動中的地位、勞動關系、勞動中實現(xiàn)人的價值的認識過程，可以將HR的觀念和理論的發(fā)展過程分為四個階段,一平安人力資源經營理念,3,響應市場需求變化和公司競爭力的建立，人力資源管理/服務發(fā)生重大的轉變,關注于事的管理并不特別關注績效更多的行政性職能職能部門、辦事部門總經理的人事幫手,關注于資源的管理個人績效是主要的關注對象開始具備了技術含量標準的作業(yè)流程與發(fā)展眼光但缺乏衡量標準管理部門、權力部門總經理的授權部門,關注于投入與產出關系個人與組織績效并重開始具備戰(zhàn)略管理功能配置與開發(fā)的技術含量高動機與素質的管理具有自己的產品與價值產出，關注自身的經營績效和內部客戶的需求經營部門,2、平安HR理念的演變過程,傾向于基礎工作,傾向于更大價值,,與企業(yè)績效的相關性,,,,,人事管理,人力資源管理,人力資源經營與開發(fā),,特征,過程,4,,3、平安HR理念形成的三大動因,,平安抱負,,,競爭的挑戰(zhàn),平安公司的抱負、市場競爭的挑戰(zhàn)、國際先進理念的熏陶是平安人力資源理念形成的三大動因,先進理念,致力于成為國際一流的綜合金融服務集團公司發(fā)展集團化運作要求,中國即將加入WTO競爭主體越來越多競爭的內容越來越豐富,HAY公司通過改善、提高人的素質和技能來提高業(yè)績麥肯錫顧問公司先進的人力資源管理流程人員招聘、人員配置、人員發(fā)展、績效評估與薪酬、組織崗位設計,,平安人力資源經營理念,5,4、、平安人力資源經營理念,人力資源部門追求人力資源的投入產出比，人不是被動開發(fā)的資源，是人力資源的投資者,資源管理與開發(fā)部門共同為公司創(chuàng)造價值人力資源部門與其他經營單位一樣，通過開發(fā)與經營使資源轉化為產出，直接帶來組織績效的改善,,,人力資源部門是經營部門員工是HR的投資者人不是被動開發(fā)的資源，而是互動開發(fā)的“活”資源與人事管理的重大區(qū)別是追求人力資源的投入產出比通過“競爭、激勵、淘汰”三大機制把員工作為HR投資者來開發(fā)通過HR的開發(fā)，不斷改善公司績效，幫助員工成就事業(yè)，實現(xiàn)價值,6,,,平安人力資源經營理念（HR的軟件平臺）員工是HR的投資者，通過經營開發(fā)HR提高公司績效、實現(xiàn)員工價值“競爭、激勵、淘汰”三大機制是貫徹所有HR制度、政策的核心HR部門是HR經營的重要參與者，HR部門關注HR的投入產出，而前線部門關注HR的開發(fā)發(fā)展、技能和素質的提高平安HR理念是由于實現(xiàn)平安抱負的需要、外部競爭的挑戰(zhàn)并且得到國際先進HR理念的指導而向前發(fā)展的,小結,7,1、HR的戰(zhàn)略規(guī)劃,,以競爭、激勵、淘汰三大機制提供動力讓員工最大的發(fā)揮潛能競爭是公司的發(fā)展動力，以全方位的競爭提升公司市場競爭力；激勵是員工潛力的催化劑，以精神激勵和物質激勵調動全體員工的工作激情；適度的慎重的淘汰保證公司持續(xù)發(fā)展造就優(yōu)秀的員工和良好的組織優(yōu)秀的員工誠實、信任、進取、成就，誠實是為人的根本、信任是處事的原則、進取是獲得成就的手段、成就是進取的目的良好的組織團結、活力、創(chuàng)新、學習。團結是實現(xiàn)組織價值的前提條件、活力是創(chuàng)造組織價值的力量保證、創(chuàng)新是實現(xiàn)組織價值的手段、學習是組織創(chuàng)造價值的動力源泉建立卓越的HR運作系統(tǒng)建立一套領先于國內同行、更符合中國國情的HR運作體系,二平安HR經營主體與經營指標,8,2、HR的經營主體,明確HR的架構、經營主體、責任人即誰去落實HR的經營理念,WHOWHATHOW,高層管理者中層前線經理專業(yè)化的HR經營隊伍H組織架構,是HR理念推行的主要責任人、主要執(zhí)行者HR工作是其責任之一，人的問題不只是HR部門的事精干、高效、職業(yè)化的HR經營隊伍是HR理念的主要推動者按HR經營理念設計各級HR組織架構,倡導HR經營理念，在重大人事政策如提拔任用干部、薪酬策略等方面予以貫徹開發(fā)和培育HR，提高員工素質和技能，指導人制度的具體實施者具體操作HR的運作系統(tǒng)，對HR的經營目標負責，關注HR的投入產出按HR經營理念設立相應的組織架構，如關注人力開發(fā)和發(fā)展的人力發(fā)展室，關注員工績效的績效評估室，關注員工關系管理的員工關系室等,共同落實人力資源的經營理念,9,,3、HR經營指標,以一套完全可測量的、和企業(yè)其他經營指標一樣的指標來衡量HR經營狀況,,,,人均績效人均產能,人力成本,員工士氣,人均績效利潤總額/編制內人數(shù)人均產能標準保費/編制內人數(shù),取得成本使用成本淘汰成本,員工精神面貌員工忠誠度團結協(xié)作精神工作計劃完成情況創(chuàng)新精神,10,有了先進的HR理念，如何保證它們在實踐中得以貫徹實施、發(fā)揮作用呢必須建立HR的硬件體系即HR的保證體系。這套體系包括三個方面的內容一、有清晰的HR戰(zhàn)略規(guī)劃。以三大機制提供動力，造就優(yōu)秀的員工和組織，建立卓越的HR運作系統(tǒng)二、有健全的HR組織去實施。有健全的HR組織去實施。高層、中層前線經理、專業(yè)的HR部門共同落實HR的經營理念，對HR經營狀況負責三、建立一套完全可測量的、和企業(yè)其他經營指標一樣的指標體系來衡量HR組織的業(yè)績,小結,11,

簡介：第1頁共5頁人力資源部組織再造“HR三支柱”模式轉換與能力建構工作坊這是一個移動互聯(lián)的時代這是一個大數(shù)據的時代這是一個變化的時代只有轉型變換的時代，才是每個人看清自己有什么、要什么、能放棄什么的時候。人力資源部不可能置身事外。今后，所有可量化、可衡量、可程序化的工作都可能被人工智能替代。工作的內容在變，人力資源管理的邏輯在變“HR三支柱”的興起，顛覆了傳統(tǒng)的人力資源管理模式HR已經不是要不要轉換的問題了。1通過“理論分享企業(yè)案例方案研討”的研學形式，學員清楚的了解制約自己企業(yè)快速發(fā)展的真正人力資源管理問題所在；2學員全面掌握以“HR三支柱”角度分析本企業(yè)人力資源部組織再造的框架方案，迅速提升人力資源的價值；3學員帶著問題走進課堂，帶著解決問題的思路和可行性方案回到企業(yè)。本課程以專業(yè)和經驗、企業(yè)案例、設計思維三結合的方式，融合講師近二十年的專業(yè)經驗和感悟，講授專業(yè)實戰(zhàn)的寫作實務、檔案管理操作及授予全套模版現(xiàn)場實戰(zhàn)學習。全程模板練習理論精講案例分享游戲互動展開，專業(yè)、解惑、實戰(zhàn)、實用。1、帶領學員成為系統(tǒng)性、先進的人力資源三支柱管理思想的集成者；2、構建學員的戰(zhàn)略性人力資源體系思維，真正理解以業(yè)務為導向的人力資源管理的價值；3、把握先進的工作坊模式，實現(xiàn)人力資源部組織再造的可持續(xù)優(yōu)化的思路；4、可視化的課程內容讓老板看到人力資源部的價值鏈，讓HRBP看懂的公司的業(yè)務流；培訓對象董事長、總裁、總經理；分管人力資源的副總經理；人力資源總監(jiān)、人事行政經理（建議大老板和人力資源部負責人一起參與，每家企業(yè)只限3人，全班整體只限30人）學習費用RMB3980元人（費用含學習費、教材、午餐、茶點等）每家企業(yè)只限3人，報名熱線4000868596課程背景課程收益課程特色課程價值第3頁共5頁4公司人力資源管理現(xiàn)狀分析評價5HR的6大模塊，我們都做了啥四、人力資源部轉型條件的評估1凝聚共識，明確方向2匹配模式，建立規(guī)則3頂層設計，健全組織4團隊勝任，不拘一格5信息系統(tǒng)，保證執(zhí)行梳理公司人力資源管理面臨的主要問題及調整思路1HRBP工具箱核心能力建設及培養(yǎng)2應然實然適然HRBP的職業(yè)化發(fā)展八、對策與方法的專項研討分享篇度的把握1整理、提交培訓成果2分享反思日志（學員代表）3分享設計方案（以小組為單位）4培訓成效總結、培訓效果調查邀請來自第三方（企業(yè)、高校）的嘉賓點評1、贈送課程首席導師劉貴鴻先生簽名的專著阿里巴巴政委體系；2、學員可終身免費復訓；3、免費加入廣培網社群（人力資源學習交流群）；4、課后培訓導師前往學員企業(yè)跟蹤、輔導。廣東培訓網人力資源創(chuàng)新與發(fā)展中心執(zhí)行主任、高級講師廣東省人力資源研究會學術委員、客座研究員廣東政委商學院（HRBPINSTITUTE）執(zhí)行院長中山大學、華南理工大學等MBAEMBA特聘講師原廣東太古可口可樂培訓及發(fā)展經理原李陽瘋狂英語教育集團人力資源總監(jiān)、副總裁30年職業(yè)經理人與顧問師工作經驗，高等學府、外資企業(yè)、大型民營企業(yè)各種不同的企業(yè)文化錘煉，深入淺出的管理理念和規(guī)律，恰到好處的度的把握；世界著名企業(yè)培訓及發(fā)展的管理實操經歷，高屋建瓴的培訓體系、項目策劃和企業(yè)文化、學習型組織建設，見證珠三角企業(yè)管理及人力資源培訓的興起與發(fā)展；從人力資源管理到企業(yè)總經理的職業(yè)突破，積極倡導人力資源價值新主張，最執(zhí)著的人力資源轉型經營踐行者。曾服務過的部分客戶可口可樂、愛立信、屈臣氏、太古飲料、中國移動、中國電信、中國郵政、中石油、中海油、中石化、五羊本田、立邦油漆、日立電梯、松下電器、馬士基物流、寶供物流、僑鑫教育、華美學校、嶺南學院、金鵬集團、方正電腦、新龍科技、日精電子、時代廣場、華南輪胎、歐派櫥柜、東風日產汽車、德國萊茵TUV、歐司朗照明、南方航空、南方李錦記、光大銀行、雅居樂。合編專著阿里巴巴政委體系增值服務首席導師劉貴鴻老師

簡介：集團人力資源規(guī)劃方案第一章人力資源管理綜述企業(yè)的人力資源是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者能力的總稱，它是一種重要的資源，其重要性不亞于設備或資金投資，當然，它的投資回報也將遠高于設備投資回報，只要你能妥善運用這筆投資。人力資源是一個公司得以維持、發(fā)展的重要資源，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)經營戰(zhàn)略中的一個重要組成部份，它已不再局限于傳統(tǒng)的人事考勤、檔案管理等人事管理工作，也不再是僅涉及到人事部門的事情，而應是公司全體管理者共同關注的一項戰(zhàn)略性工作。傳統(tǒng)的人事管理，是以“事”為中心，而不是以“人”為中心的管理；傳統(tǒng)的人事工作，僅限于員工考勤、招聘、檔案管理等簡單的事務性工作，而與公司長期發(fā)展規(guī)劃、重大決策均無關聯(lián)。傳統(tǒng)的人事管理思想，認為人事管理是只有投入沒有產出的工作，應盡量減少人事管理開支，對人才的流失、員工的異動均不加以重視，更有不少企業(yè)高層主管認為，現(xiàn)在失業(yè)人口日益增多，無論什么員工離職，均能以更低的代價招到新人。傳統(tǒng)的人事管理思想，把招人、人員安排、人事變動看成是一種權力，認為人事部門擁有相當大的權力而不用負什么責任。但隨著國際競爭的加劇，企業(yè)之間在全方位發(fā)生了激烈的競爭，人才的爭奪亦愈演愈烈，人才流動日趨頻繁，如何以最低的代價招募到最合適的人才，如何穩(wěn)定公司現(xiàn)有的人才隊伍，如何提升公司的凝聚力，讓公司里每一個人都能盡心盡力地為企業(yè)服務，已成為任何企業(yè)都不得不正視的問題。畢竟，現(xiàn)代社會富余的是勞動力，而不是人才。而這幾年過于頻繁的人才招聘、人員異動的歷史以及缺少人才儲備的現(xiàn)實，也驗證了這一點。要全面提升的人力資源管理水平，從根本上提高全體員工的綜合素質，讓每一位員工都成為公司的利潤增長點，讓人才隊伍成為公司的核心競爭力，不是人力資源部門一個部門的努力就能實現(xiàn)的，需要集團、各子公司的高層領導及各級干部達成共識，共同努力。首先，管理層要在意識上形成以下三個觀念資源觀人力的投入不是一種花銷，而是一項投資，這種投資不但能不斷產生豐厚的回報，而且比投資設備、購買技術所得到的回報率更高。特別是公司的高管，在做管理決策時，對人力投入持何種觀念，將直接影響到公司整體的人才布局與人員層次。戰(zhàn)略觀現(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經營戰(zhàn)略的一部分，要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標，系統(tǒng)地看待企業(yè)人力資源管理，以指導整個人力資源工作；高層決策者在制訂企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，亦應同步思考未來發(fā)展所需要的人力配置，而不應僅僅著眼于目前所需。全局觀不論是人力資源部，還是其它部門，都會被圍繞“人”的系列問題所包圍，人力資源的管理是全體管理者的職責。人力資源管理的大部分工作，如工作分析、對員工的績效考核、激勵等，都是通過各部門完成的，人力資源部主要起協(xié)調作用。各部門應改變以往只要是與人有關的事情，都推給人力資源

簡介：人力資源管理系統(tǒng)詳細設計第1頁共87頁人力資源管理系統(tǒng)詳細設計報告說明說明本人力資源管理系統(tǒng)詳細設計報告包括以下主要內容1引言實施本系統(tǒng)的公司的背景介紹等2項目章程目前公司人力資源管理存在的問題、項目范圍、進度表、預算等3系統(tǒng)詳細設計說明，包括系統(tǒng)功能說明、系統(tǒng)結構說明、DFD圖、ER圖、操作界面設計、數(shù)據庫設計、詳細的數(shù)據表（包括主鍵、外鍵、數(shù)據類型、默認值、取值范圍等）引言引言編制人力資源管理系統(tǒng)詳細設計報告（下稱報告），是為了得出對目標系統(tǒng)的精確描述，設計出程序的藍圖，使程序員能夠根據此藍圖寫出代碼。本報告的讀者是參與系統(tǒng)開發(fā)的管理人員以及系統(tǒng)設計人員、代碼編制人員和系統(tǒng)實施人員。背景介紹背景介紹A公司是一家主營全國VSAT衛(wèi)星通信業(yè)務的有限責任公司，擁有信息產業(yè)部頒發(fā)的VSAT、ISP、SP和ICP服務許可證。A公司成立于1994年，經過12年的迅速發(fā)展，已經在全國建立了金融、出版、航空機票預定、遠程診斷等六個專用子網系統(tǒng)，并建立了八百多個衛(wèi)星終端站，同時，為不同的客戶提供數(shù)據、圖象、話音等通信傳輸業(yè)務。到目前為止，A公司已成為國內規(guī)模最大的VSAT通信服務企業(yè)之一。項目章程項目章程1項目的參與者該項目是對A公司的人力資源管理系統(tǒng)進行規(guī)劃、設計和實施。前期主要的項目參與者包括A公司一名副總經理擔任項目經理，A公司人力資源部主管，A公司人力資源部兩名副主管，高級系統(tǒng)分析人員2名，系統(tǒng)設計人員2名。2存在的問題在實施該系統(tǒng)之前，A公司在人力資源管理方面主要存在以下問題（1）人力資源管理工作效率較低系統(tǒng)實施前，A公司人力資源管理的大部分工作都是通過手工完成，只使用了OFFICE等基本的辦公軟件，文檔的整理和歸檔方面完全是存儲原始的文本資料。（2）人力資源管理的體系不健全、不完善公司缺乏統(tǒng)一的與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理體系。人力資源部門的大部分精力仍從事傳統(tǒng)的人事管理工作，不具備履行人力資源管理職能所需要的知識和技能，沒有掌握現(xiàn)代人力資源管理的管理理論和管理方法，對員工的招聘、培訓、績效管理、薪酬管理以及員工的職業(yè)發(fā)展與生涯規(guī)劃等方面的工作原則、工作方法和工作技巧了解不多，這些都嚴重制約了A公司人人力資源管理系統(tǒng)詳細設計第3頁共87頁為了通過系統(tǒng)的實施，提高A公司人力資源管理的工作效率，提升人力資源管理的水平，在設計和開發(fā)該系統(tǒng)的過程中，將始終以能夠幫助A公司提高核心競爭力為宗旨，以對人力資本的有效管理和開發(fā)為中心。為了在系統(tǒng)中體現(xiàn)出現(xiàn)代人力資本管理的理論和方法，將圍繞一個核心、兩種職能、三大體系、四個層面上來實現(xiàn)對人力資本管理的思想。一個核心指的是企業(yè)的激勵機制，兩種職能即人力資源管理的戰(zhàn)略性職能和操作性職能，三個體系是指人力資本構建體系、人力資本增值體系和人力資本分析體系，四個層面包括人力資源管理戰(zhàn)略、人力資源管理制度、人力資源管理流程和人力資源管理技術（見上圖）。6主要交付成果通過對A公司人力資源管理的進行詳細的需求分析，將在項目的第一個階段交付詳細的系統(tǒng)設計說明書。7進度表以及預算71說明實施該系統(tǒng)之前，A公司人力資源管理沒有使用任何信息系統(tǒng)，只使用了常見的辦公軟件，比如OFFICE等。針對這一情況，該系統(tǒng)整個實施計劃采取分步實施，有重點地進行。72實施項目優(yōu)先序的評定（1）關鍵程度，即反映流程或系統(tǒng)功能需求對A公司的目標，戰(zhàn)略和設想的重要程度。在關鍵程度的衡量方面，有三個對比的尺度。如下①沒有對該需求的解決方案，A公司將無法實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標；②沒有該領域的解決方案，A公司的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)會受到限制。在對該領域進行重大投資前應當進行調查；③該系統(tǒng)功能的優(yōu)先級較低，對A公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)不重要。（2）當前IT系統(tǒng)對該需求的支持程度如何。在這個方面，主要分析以下三點①當前，是否有IT系統(tǒng)支持該需求。②當前的IT系統(tǒng)是否可能充分支持該需求。③當前，如果沒有大的修改，不太可能一直滿足需要，是否是重新開始可能比較便宜和簡單。通過對A公司的情況進行調查并作對比分析，可以得到具體的實施計劃。73實施進度安排系統(tǒng)主要5個模塊人事信息管理，事務管理，工資管理，考勤管理，企業(yè)人才庫。序號實施內容和項目細節(jié)實施內容總天數(shù)一人力資源管理系統(tǒng)開發(fā)和設計200DAYS1系統(tǒng)規(guī)劃（前期調查，問題陳述，決定要決絕的問題范圍等，進度安排）50DAYS2系統(tǒng)分析（進行詳細的系統(tǒng)需求分析）50DAYS3系統(tǒng)設計（制定對應需求的詳細的技術藍圖和規(guī)格說明）60DAYS4系統(tǒng)實現(xiàn)（產生相應的軟硬件技術方案）90DAYS二人力資源管理系統(tǒng)基礎平臺部署205DAYS（一）落實部署環(huán)境場地1DAYS1數(shù)據管理設備場地1DAYS

簡介：亞爾曼淘寶店1000PIC人力資源管理表格JQSWHR001JQSWHR001用人申請表用人申請表申請部門增補職位需求人申請增補理由□編制內空缺□調動補缺□離職補充□其他希望到職日期要求具備的資格條件性別年齡婚姻狀況學歷職稱工作年限經歷要求技能要求其他要求新增人員的主要工作內容部門申請人部門分管領導人力資源部審核人力資源部審核意見簽名日期總經理意見總經理意見批示簽名日期亞爾曼淘寶店1000PIC人力資源管理表格所填信息僅作招聘參考用，本單位承諾保密。請保證所填寫資料真實性，否則后果自負。JQSWHR003JQSWHR003面試評估表面試評估表儀容儀表□差□中□良□優(yōu)溝通、表達、應變能力□差□中□良□優(yōu)人際交往能力、心理狀態(tài)□差□中□良□優(yōu)個性氣質類型□外向□偏外向□中性□偏內向□內向應聘的動機□應屆畢業(yè)□尋求發(fā)展□提高收入□人際關系□其他穩(wěn)定性□差□中□良□優(yōu)學習能力，上進心□差□中□良□優(yōu)專業(yè)知識□差□中□良□優(yōu)對行業(yè)、工作的興趣□差□中□良□優(yōu)與本崗位的匹配程度□差□中□良□優(yōu)從業(yè)經驗，工作技能其他技能興趣愛好其他期望待遇可到崗時間部門意見可以試用□需再次面試□放棄，存檔備用□面試人員年月日人力資源部意見可以試用□需再次面試□放棄，存檔備用□面試人員年月日

簡介：績效考核量化管理全案績效考核量化管理全案目錄人力資源人員績效考核人力資源人員績效考核221人力資源部關鍵績效考核指標222培訓發(fā)展部關鍵績效考核指標223人力資源部經理績效考核指標量表224績效薪酬部經理績效考核指標量表225招聘效果評估方案223人力資源部經理績效考核指標量表人力資源部經理績效考核指標量表被考核人姓名被考核人姓名職位職位人力資源部經理部門部門人力資源部考核人姓名考核人姓名職位職位總經理部門部門序號序號KPI指標指標權重權重績效目標值績效目標值考核得分考核得分1人力資源工作計劃按時完成率15考核期內人力資源工作計劃按時完成率達1002人力資源成本預算控制率15考核期內人力資源成本預算控制率在____以下3人力資源規(guī)劃方案提交及時率15考核期內人力資源規(guī)劃方案提交及時率在____以上4招聘計劃完成率10考核期內招聘計劃完成率達1005培訓計劃完成率10考核期內培訓計劃完成率達1006績效考核計劃按時完成率10考核期內績效考核計劃按時完成率達到1007薪酬調查方案提交及時率10考核期內薪酬調查方案提交及時率達1008員工任職資格達標率5考核期內企業(yè)員工任職資格達標率達1009核心員工流失率5考核期內企業(yè)核心員工流失率不得高于____員工管理5考核期內部門員工績效考核平均得分在____分以上本次考核總得分本次考核總得分考核指標說明1人力資源成本預算控制率人力資源成本預算控制率100預算費用實際發(fā)生費用2人力資源規(guī)劃方案提交及時率人力資源規(guī)劃方案提交及時率0本期應提交的方案數(shù)本期按時提交的方案數(shù)被考核人被考核人考核人考核人復核人復核人簽字簽字日期日期簽字簽字日期日期簽字簽字日期日期

簡介：盾安控股集團盾安控股集團人力資源管理系統(tǒng)實施方案人力資源管理系統(tǒng)實施方案編制代長良、韋紅高審核董須惠批準姚新義第一章第一章方案設計方案設計第一節(jié)方案說明本文檔是集團人力資源管理系統(tǒng)實施方案，其要完成的功能是在原工作基礎上推進工作，完成人力資源管理軟件項目。項目實施以來，已做了相當多的設計工作，但具體實施開展不大，當前實施情況如下1人員管理、組織管理、業(yè)務流程的設計工作已完成。2報表設計工作進展較小，沒完成。（需要我公司提供報表模板）3人員輸入工作剛開始，進展較小。（原來的數(shù)據已經導入，大部分可用，需要核對，還有離職和新增的部分要調整本方案本著兩部分內容為主設計使用系統(tǒng)，這也是所有信息化項目的核心內容1人員管理（實現(xiàn)當前的管理、業(yè)務）2報表統(tǒng)計（管理提高）本方案在模塊安排上分幾部分實施，當前實施一些基礎的、主要的功能，具體為人員管理、組織管理、系統(tǒng)維護、郎新報表。本方案在時間安排本著先松后緊的原則進行，具體就是初步實施時安排相當寬松的時間，做好設計工作，隨時修改發(fā)現(xiàn)的問題。在成熟后加快其它公司的實施。精工集團作為特例實施，主要考慮到他已經有相關系統(tǒng)（ERP），具體實施方式另定，其它公司按時間段實施集團公司、大元房產、人工環(huán)境、換熱器為第一時間段；其它公司為第二時間段；精工集團最后確定；第二節(jié)工作組及職責為使系統(tǒng)得以順利實施，成立推進工作組，人員組成董須惠（組長）、代長良（執(zhí)行組長）、阮玉琴、韋紅高。董須惠負責管理設計、決策，起領導作用，代長良負責執(zhí)行并對技術問題最終負

簡介：齊齊哈爾北興特殊鋼有限責任公司齊齊哈爾北興特殊鋼有限責任公司人力資源管理咨詢方案人力資源管理咨詢方案北京深藍世紀管理咨詢有限公司3二期望理論EXPECTANCYTHEY15三雙因素理論REINFCEMENTTHEY16薪酬18考核19招聘20一、招聘的原因20二、招聘規(guī)劃21三、招聘流程22四、招聘渠道23五、甄選25培訓27一、培訓的地位27一培訓與戰(zhàn)略27二培訓與文化28二、培訓的目的28一適應企業(yè)外部環(huán)境的發(fā)展變化28二滿足員工自我成長的需要29三提高績效29四提高企業(yè)素質29三、培訓的原則30

簡介：人力資源的戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃人力資源的戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃第1章在企業(yè)不斷提高競爭力和努力完成各種使命的過程中，人力資源管理起著至關重要的作用。企業(yè)要想生存和發(fā)展，就必須有效地提供適銷對路的產品或服務，而人力資源正是提供這些產品和服務的要素之一，有時甚至是唯一的要素。人力資源不僅是企業(yè)中最重要的資源之一，同時也是最昂貴的資源，有時甚至是最容易引起問題的資源。近年來，高層管理者之所以日益重視人力資源的戰(zhàn)略地位，其根本原因就在于，對人力資源的有效利用是企業(yè)在國內外保持競爭優(yōu)勢的必要條件。人力資源管理的根本任務，就是在企業(yè)內部設計各種有關的正規(guī)制度，使之有利于充分發(fā)揮員工的才干，從而圓滿地實現(xiàn)企業(yè)的各種目標。11人力資源管理與競爭優(yōu)勢人力資源管理工作直接影響整個企業(yè)的經營狀況。這種影響可能是有利的，也可能是不利的，具體效果如何，取決于人力資源的具體政策、體制設計和貫徹實施。在很多情況下，人力資源實際上處于未充分利用的狀態(tài)，其表現(xiàn)就是員工的工作效率往往低于其潛在的能力。人力資源管理工作的任務之一，就是力求通過改進員工的職責、技能和動機，來調動員工的積極性和提高工作效率。了全面質量管理（TQM）方法。與其他人力資源管理措施相比，全面質量管理的特點，更注重員工間的相互交流、各方面持續(xù)不斷的改進、職工的業(yè)務培訓以及上上下下對決策工作的積極參與。112人力資源管理的戰(zhàn)略職能和經營職能人力資源管理之所以不斷演進，其根本原因，是因為人力資源管理事實上存在著兩種職能。如同表11所表示的那樣，這兩種職能分別是戰(zhàn)略職能和經營職能。人力資源管理以經營性職能為起點，但隨著各種經營環(huán)境的變化，其戰(zhàn)略職能的重要性正與日俱增。表11人力資源管理的角色角色側重點匯報對象常規(guī)工作戰(zhàn)略性的全球性任務，總經理制定人力資源規(guī)劃長期性目標，或總裁跟蹤不斷變動的法律與規(guī)則創(chuàng)新分析勞動力變化趨勢和有關問題參與社區(qū)經濟發(fā)展協(xié)助企業(yè)進行改組和裁員提供公司合并和收購方面的建議制定報酬計劃和實施策略

簡介：1人力資源實操人力資源實操2012年全新版年全新版3G淘寶交易，保證雙方利益190元一套讓您提前一套讓您提前3年問鼎總監(jiān)職位的殿堂寶典問鼎總監(jiān)職位的殿堂寶典1年內倍增自己的工資年內倍增自己的工資購買對象購買對象HR主管、人力資源經理、咨詢師、人事專員、MBA學員、大學講師、私企老板等聯(lián)系聯(lián)系EMAILBAOGAO20091EMAILBAOGAO20091QQQQ726920704726920704部分截圖部分截圖3|||崗位分析人力資源管理的基礎DOC|||崗位描述書DOC|||崗位描述書培訓問答及討論總結DOC|||崗位描述書填寫培訓總結DOC|||崗位描述書填寫導則DOC|||崗位描述書模板DOC|||崗位研究的基本原則和方法DOC|||崗位研究的概念和作用DOC|||崗位說明書網上提交系統(tǒng)使用手冊DOC|||||02崗位分析之實操案例||||深圳特發(fā)地產組織設計報告34頁PPT||||2007年上海通用職位名稱規(guī)范2868個職位XLS||||【實例】38個職位的崗位說明書86頁PDF||||【實例】IBM康佳崗位分析與崗位說明書編寫培訓48頁PPT||||【實例】組織結構設計與崗位分析（情境案例分析）30頁DOC||||【實例】中小企業(yè)規(guī)范化管理解決方案（流程和崗位說明書）195頁DOC||||【實例】亞信（中國）崗位分析與評估及工資架構19頁PPT||||【實例】亞商上海廣電崗位描述手冊72頁PPT||||【實例】人力資源各崗位說明書9頁DOC||||【實例】人力資源部門各大崗位說明書8頁DOC||||【實例】企劃管理類職權劃分表DOC||||【實例】眾成集團集團公司與子公司具體職責、權力的界定DOC||||【實例】保利地產重慶公司管理手冊崗位說明2009年版本103頁PDF||||【實例】北京光華管理學院內部管理崗位職責（2009年）27頁PPT||||【實例】北京晉聯(lián)物流有限公司全套職務說明書（2009年）（DOC34頁）DOC||||【實例】北大縱橫北京航空器材研究院職務說明書全套（2010年）（超長332頁）DOC||||【實例】北大縱橫寧波華能全套職務說明書（2010年）（141頁）DOC||||【實例】華信惠悅工作分析、工作評估、等級架構工作文件132頁PDF||||【實例】華信惠悅美的集團2009年最新職位管理手冊（精品中的精品）32頁DOC||||【實例】華彩咨詢新城房產組織機構設計21頁PPT||||【實例】南京夫子廟旅游實業(yè)發(fā)展股份有限公司全套部門及崗位職責217頁DOC||||【實例】城市商業(yè)銀行2008年宏觀定編模型建立探索8頁DOC||||【實例】山東省路橋集團有限公司工作描述體系2010版（188頁）DOC||||【實例】山東起重機廠有限公司職位說明書（2008年）115頁DOC||||【實例】崇正電子有限公司部門職責管理手冊（2008年）10頁PPT||||【實例】平安保險組織與崗位設計方案53頁PPT||||【實例】廣東華農溫氏畜牧股份有限公司工作說明書（2009年）（15頁）DOC||||【實例】廣安門醫(yī)院典型職位說明書（50頁）DOC

簡介：人力資源管理手冊人力資源管理手冊目錄第一章手冊的目的3第二章人力資源部的工作職責4第三章招聘工作6第四章新員工入司工作流程11第五章員工轉正考核工作流程14第六章員工內部調動工作流程16第七章員工離職19第八章勞動合同21第九章薪資制度24第十章考勤管理26第十一章員工福利30第十二章績效管理32第十三章獎勵制度34第十四章違紀處分35第十五章培訓與發(fā)展38第十六章職業(yè)生涯發(fā)展41第十七章人事檔案管理44第一章手冊的目的一公司在人力資源管理方面致力于達成以下目標1構筑先進合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長。2保持公司內部各企業(yè)在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標準。3保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關規(guī)定。二為達到上述目標，公司人力資源部編制本手冊，以此規(guī)范和指導有關C公司干部和員工的人事檔案、勞動合同管理；D協(xié)助組織各專業(yè)序列技術職務的考試與評聘；E提供各類人力資源數(shù)據分統(tǒng)計及析；F管理并組織實施公司員工的業(yè)績考核工作。4薪酬福利管理A制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預算；B核定、發(fā)放總公司員工工資，核定分支機構領導班子成員及人事、財務人員的工資；C制訂公司員工福利政策并管理和實施。5培訓發(fā)展管理A公司年度培訓計劃的制訂與實施；B監(jiān)督、指導總公司各部門及各分支機構的教育培訓工作；C管理公司員工因公出國培訓、學歷教育和繼續(xù)教育；D制訂公司年度教育培訓經費的預算并進行管理和使用；E開發(fā)培訓的人力資源和培訓課程。6其他工作A制訂公司員工手冊；B定期進行員工滿意度調查，開發(fā)溝通渠道；C協(xié)調有關政府部門、保險監(jiān)管機關及業(yè)內單位關系；D聯(lián)系高校、咨詢機構，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；E公司人事管理信息系統(tǒng)建設與維護；第三章招聘工作一招聘目標1通過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的質量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。2招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。二招聘原則

簡介：人力資源總監(jiān)必備工具書人力資源管理績效考核量化管理全案績效考核量化管理全案目錄第1章績效指標設計與績效考核績效指標設計與績效考核第2章高層管理人員績效考核高層管理人員績效考核21董事會關鍵績效考核指標22監(jiān)事會關鍵績效考核指標23總經辦關鍵績效考核指標24總經理績效考核指標量表25生產總監(jiān)績效考核指標量表26營銷總監(jiān)績效考核指標量表27客服總監(jiān)績效考核指標量表28行政總監(jiān)績效考核指標量表29生產總監(jiān)績效考核方案210銷售總監(jiān)績效考核方案211財務總監(jiān)績效考核方案第3章戰(zhàn)略管理人員績效考核戰(zhàn)略管理人員績效考核31戰(zhàn)略規(guī)劃部關鍵績效考核指標32企業(yè)管理部關鍵績效考核指標33戰(zhàn)略規(guī)劃主管績效考核指標量表34企業(yè)管理主管績效考核指標量表35戰(zhàn)略規(guī)劃部經理績效考核方案36企業(yè)管理部經理績效考核方案第4章技術研發(fā)人員績效考核技術研發(fā)人員績效考核41技術部關鍵績效考核指標42研發(fā)部關鍵績效考核指標92倉儲部關鍵績效考核指標93運輸部經理績效考核指標量表94倉儲部經理績效考核指標量表95配送部經理績效考核指標量表96配送人員績效考核管理方案第10章設計包裝人員績效考核設計包裝人員績效考核101設計部關鍵績效考核指標102包裝部關鍵績效考核指標103設計部經理績效考核指標量表104包裝部經理績效考核指標量表105包裝人員績效考核方案第11章營銷企劃人員績效考核營銷企劃人員績效考核111營銷部關鍵績效考核指標112市場部關鍵績效考核指標113企劃部關鍵績效考核指標114營銷部經理績效考核指標量表115市場部經理績效考核指標量表116企劃部經理績效考核指標量表117市場人員績效考核方案第12章廣告公關人員績效考核廣告公關人員績效考核121廣告部關鍵績效考核指標122公關部關鍵績效考核指標123廣告部經理績效考核指標量表124公關部經理績效考核指標量表125廣告人員績效評價方案第13章銷售促銷人員績效考核銷售促銷人員績效考核131銷售部關鍵績效考核指標132區(qū)域部關鍵績效考核指標133渠道部關鍵績效考核指標134促銷部關鍵績效考核指標

簡介：前言5一人力資源管理定義5二現(xiàn)代人力資源管理的主要職能521吸收、聘用522保持523發(fā)展524評價525調整5三編著說明5招聘管理6一目的6二適用范圍6三職責6四工作程序641招聘途徑6411外部招聘6412內部招聘642人員招聘及錄用流程圖743錄用者報到944員工轉正9五相關表格及文件9離職管理10一目的和適用范圍10二職責10三工作程序10四相關表格及文件10培訓管理11一目的和適用范圍11二職責11三工作程序11三職責19四工作程序1941考核標準1942考核期限2043考評的權限2044獎懲標準2045績效考核評定時間2146監(jiān)督機制21五相關表格21六績效考核標準表（附表一至四）2161附表一適用于技術開發(fā)人員2262附表二適用于業(yè)務及市場策劃人員2363附表三適用于非技術管理銷售人員2464附表四適用于管理人員25通用表格26一人員需求申請表27二員工調職申請表28三求職簡況表29四員工轉正評議表31五薪資調整申請表32六聘用合同（編號HR006）33七員工離職表36八長短期培訓計劃表37九員工培訓記錄表38十員工培訓協(xié)議書（編號HR010）39十一考核結果記錄表40111技術開發(fā)人員結果記錄表（編號HR01101）40112業(yè)務市場策劃人員結果記錄表（編號HR01102）41113非技術管理銷售人員結果記錄表（編號HR01103）42114管理人員結果記錄表（編號HR01104）43十二優(yōu)秀員工績效考核表44十三年度工作總結45

簡介：146人力資源管理手冊上部346第一章手冊的目的手冊的目的一公司在人力資源管理方面致力于達成以下目標1構筑先進合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長。2保持公司內部各企業(yè)在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標準。3保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關規(guī)定。二為達到上述目標，公司人力資源部編制本手冊，以此規(guī)范和指導有關人力資源方面的政策和程序。三公司人力資源部是負責制訂及實施有關人力資源政策和程序的部門。四本手冊將根據實踐的發(fā)展不斷充實和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機構提出修改意見。