人力資源的指標管理

1、人力人力資源的指源的指標管理管理人力資源的指標管理如同國家有各類的社經(jīng)指標，醫(yī)院有各項的體檢項目，企業(yè)也應該有一套有效的人力資源管理指標，以衡量公司的人力表現(xiàn)，做為人事策略的參考。化被動為主動如果人是公司最重要的資產(chǎn)，身為公司人力資源的最高主管，如何訂定一套有效的指標，衡量自己的領導績效是當務之急。更有意義的是如何讓它成為業(yè)界公認的標準指標，也是責無旁貸的工作之一。想想看，公司將所有員工交給你來運用，如果你不知道整體的績效，也不知道自己

2、公司在同業(yè)者中的地位，如何提出新的用人策略？又如何調整你現(xiàn)有的人事業(yè)務，以適應激烈的競爭？如果你還是和往常一樣，年底到了，急著調查同業(yè)的調薪多少；離職率高了，趕緊調查別人的起薪標準。為的就是趕在老板提出反問時，能馬上有個業(yè)界標竿作為答復，避免老板的指責。像這樣的hr主管，充其量只是老板的管家，不能算是老板的謀臣。管家永遠是處于被動的地位，除非你能化被動為主動，將自己視為人力派遣公司的總經(jīng)理來經(jīng)營你的單位，隨時提供有用的人力資源建議，協(xié)助

3、老板做抉擇，否則管家永遠都是管家，除了忠誠再也沒有其他的剩余價值。用指標有效反應現(xiàn)實有了這樣的觀念，在訂指標之前，不妨先看看其他類似的指標有什么作用與特色。每個國家為了了解自己在全球的競爭優(yōu)勢，政府都會調查各類的社經(jīng)指標。例如國民生產(chǎn)總值、經(jīng)濟成長率、失業(yè)率、環(huán)保指數(shù)、教育水準、平均壽命等，用來與其他國家相互比較。理清自己在全球的地位，進而分析自己國的swot（優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅），據(jù)此提出不同的施政策略，以提升國家的競爭力。這些社

4、經(jīng)指標均已沿用多時，仔細分析，具有下列特點：數(shù)量化（都可用數(shù)字表示）標準化（計算公式明確）有效化（其意義大家都公認可以有效反應現(xiàn)實）。這些公認的社經(jīng)指標，相當于每個國家的體檢報告，所有國家領導人及政府官員，都必須據(jù)此對癥下藥，體質才能有所改善。同理，醫(yī)院常用的體檢項目，例如身高、體重、血壓、體溫、近視度數(shù)等，也是醫(yī)生沿用已久，公認有效的標準化指標，對于個人的健康狀況，提供莫大的助益?？紤]人的產(chǎn)能及產(chǎn)出在制定一套有效的人力指標之前，我們應

5、先弄清楚何謂有效。根據(jù)管理學家柯維（stephenr.covery）的觀點，產(chǎn)能與產(chǎn)出之間的平衡就是有效，說得白話些就是有多少人做多少事。三個和尚沒水喝就是冗員太多的最好例證；人不夠了，臨時找人，濫竽充數(shù)，這是短工的癥狀。所以在設計人力績效指標時，一定要將人的產(chǎn)能及產(chǎn)出一并考慮進去。全體員工的產(chǎn)出就是企業(yè)的營業(yè)額，全體員工的產(chǎn)能就是企業(yè)的人力稼動及品質結構。人力稼動結構著重在量，人力品質結構則著重在質。有了產(chǎn)能及產(chǎn)出，還必須考慮維持產(chǎn)能

6、在最適狀況所付出的代價，也就是所謂的人力成本結構。提供人事策略的參考從制造的觀點來看，我們已經(jīng)對人力資源單位提出了相當于產(chǎn)量（生產(chǎn)了多少）、產(chǎn)能（有多少種設備？各有幾臺？稼動如何？穩(wěn)定度及滯換率如何？）以及成本的相關概念，就理論而言，每人每月的產(chǎn)能就已足夠作為人力資源的基本指標。如果大家認同基本指標，人力資源的主管就可透過同業(yè)間的人力資源調查，產(chǎn)生一組客觀的同業(yè)人力標竿，對內可以衡量公司的人力表現(xiàn)，對外可以提供人事策略的參考，進而調整不