如何設(shè)計一套有效的培訓體系

1、●企業(yè)文化《經(jīng)濟師》2010年第ll期如何設(shè)計一套有效的培il：l體系摘要：文章對培訓的四個基本過程——培訓需求評估、建立培訓目標、培訓過程與培訓技術(shù)、培訓效果評估進行了論述。關(guān)鍵詞：培訓需求目標評估中圖分類號：F4041文獻標識碼：A文章編號：1004_4914(2010)lI一264_ol。t欲善其事，必先利其器”現(xiàn)代企業(yè)的競爭很大程度t是人力資源的競爭，公司在注重科研開發(fā)的同時。應(yīng)堅持對員工進行嚴格系統(tǒng)的堵訓提高其技能及知識認漢水

2、平。在過去大多數(shù)公司習慣于將培訓作為一項相當狹小的婦常事務(wù)其目的通常是傳授從事‘1：作所必需的技術(shù)技能典型的如培訓裝配工焊接線路；培洲銷售人員談?wù)б猓唤探處熤贫ㄒ惶谜n的計劃等：而今。越來越多的企業(yè)將培訓用于實現(xiàn)兩個新的目的；一個是像豐田公司那樣的向本企業(yè)雇員傳授其他更廣泛的技能。這就包括解決問題的技能、溝通技能。以及團隊建設(shè)技能等等。另一個是更多的公川利廂培訓來強化雇員的獻身精神j只有不斷地提供改進自我的機會才能使企業(yè)雇員建覓對企業(yè)的獻

3、身精神。所以。培訓的機會有助于翅造雇員的獻身精神。在今天。僅僅能勝任’【作是不夠的：在當今世界中生存和發(fā)展的企業(yè)需要速度和靈活性要能滿足顧客在質(zhì)量、品種、專門定制、方便、省時方面的需求。而要適應(yīng)這些新的標準需要有一支不僅儀是接受過技術(shù)培訓的雇員隊伍而i要求雇員們能夠分析和解決與[作有關(guān)的問題、卓有成效的在團隊中工作、靈活善變，迅速適應(yīng)[作轉(zhuǎn)換。而如何i殳計一套有效的培訓體系乃是當今企業(yè)急需解決的『口】題。下面本文從培訓的基本過程開始介紹

4、全球500強中的一些企業(yè)是如何根據(jù)自身的實際情況設(shè)計適合的培訓體系的。任何培訓計劃一般都是由四個步驟構(gòu)成的，評估步驟的目的在于確定培訓需求；在確定經(jīng)過培訓就町排除的一項或多項需求后、虛當建立培訓目標。在建證培訓目標時要逐一確定經(jīng)過培訓的雇員與其應(yīng)達到的顯著的和可皺度的一E作績效：在第‘乏步——培訓中要選擇培訓技術(shù)，然后實際開展培訓，最后迓f世實施評價步驟，在這個階段要對受訓者接受培訓前后的r作績效進行比較，對培訓計劃的效益進行評價。一、

5、培訓需求評估培訓需求評估一一般包括組織分析、人員分析和任務(wù)分析。組織分析是要在給定公叫經(jīng)背戰(zhàn)略的條件下決定相心的培訓，為培訓提供可利用的資源及管理者和同事對培訓活動的支持。人員分析包括：(1)弄清工作績效不令人滿意的原因是緣于知識、技術(shù)、能力的欠缺(與培訓有莢的事宜)，還是屬于個人動機或l：作涉及方面的問題一(2)明確準需要堵訓。(3)讓雇員做好接受堵訓的準備，任務(wù)分析包括確定重要的任務(wù)，要在培訓中加以強調(diào)的知識、技能和行為方式以幫助庸

6、員完成任務(wù)。舉例說明：得免薩斯設(shè)備公訓的管理層曾面臨過這樣的一個重要的問題：即如何對1：程技術(shù)專家進行培訓才能使他們成為新的工程技術(shù)人員的培訓教練，因為雖然J：程技術(shù)人員具有專業(yè)技術(shù)，但他們的指導能力水平卻良莠不齊。有的[程技術(shù)人員曾給地方院校授過課有的則缺乏類似的經(jīng)歷。當讓有經(jīng)驗的培訓教師來培訓這蝗沒有教學經(jīng)驗的人時不論是老師還是學生都感到灰心喪氣。解決問題的辦法是應(yīng)對‘I：程技術(shù)人員的培洲需求進行一次評估。培訓需求評估由一組培訓與開

7、發(fā)專家負責實施。他們先從組織分析人手。包括：(1)收集有關(guān)部『】使命與職責的信息。(2)了解現(xiàn)在和以前曾使用過的雇員開發(fā)的進修課程、研討會和培訓手段，(3)明確培訓人員的角色；由專家與高層管理者共享所收集到的信息。使高層管理者認識到應(yīng)在資金方面和激勵下屬參與培訓項目方面提供大力支持。接F來由專家進行任務(wù)分析：他們通過查閱文件、開展調(diào)查，觀察和訪問等方式來明確需要執(zhí)行的任務(wù)。通過書面材料(如能力研究與項目一2“一●李琛清單)及與員|T開展

8、討論來了解相關(guān)任務(wù)。最終形成了一份涉及五種上作職能領(lǐng)域的任務(wù)一覽表。利用這個任務(wù)一覽表對員一【進行一次全面調(diào)查，讓他們對每種任務(wù)的重要性給予評價并了解其對接受進一步培訓的興趣。專家組還對新的有經(jīng)驗的培訓指導者進行課堂觀摩，以分析他們各自表現(xiàn)的優(yōu)缺點。最后，專家組與培訓指導者和非指導者舉行會談以證實通過書面材料和令面調(diào)查收集到的信息的可靠性。培訓需求評估明確了指導者的優(yōu)勢及有經(jīng)驗的與無經(jīng)驗的指導者之問的差異并為培訓提供廠建議。需求評估時得

9、克薩斯設(shè)備公礎(chǔ)能夠通過有針對性的培訓來提高j二程技術(shù)人員的技能并使他們充滿自信。二、建立培訓目標建’證具體的、叮量度的培訓目標是通過確定培訓需求應(yīng)達到的最終日標。例如：如果有1：具箱和使用手冊該技術(shù)代理人就能夠按照手冊中的規(guī)范在20分鐘內(nèi)校準這臺施樂復印機的定位(沿紙邊的黑線)。目標詳細說明圃滿完成培訓計劃后受訓者能夠做到的事情。因此，目標為接受培訓和實施培訓的人提供了共同的努力方向也為評價培訓計劃是否成功提供r基準。三、培訓過程與培訓

10、技術(shù)在職培訓是指讓一個人通過實際做某項T作來學會做這項工作。實施一卜，從收發(fā)室辦事員到公司總裁，從進入公司開始就得到某種在職培訓、在許多企業(yè)中r小’都是雇員們唯一能得到的培訓。這通常表現(xiàn)為安排新雇員跟著有經(jīng)驗的雇員或豐管人員學做工作由這些有經(jīng)驗的_[人或主管人員來實施培堋。在職培訓有幾種類型：(1)教練或?qū)嵙暦椒从梢晃挥薪?jīng)驗的f人或直接主管人員在J：作崗位上對雇員進行培訓的方法：(2)止受訓者通過觀察主管人員掌握機械操作技能。(3)讓

11、雇員在預定時期內(nèi)變換J：作崗f蘸的J：作輪換。(4)特別任務(wù)法是讓基層管理人員學習獲得解決實際I：作問題的第一手經(jīng)驗的方法。四、培訓效果評估培訓效果評估使用的成果主要是受訓者對培訓項目的滿意度、知識或技能的學習、工作中知識和技能的應(yīng)用及績效成果——如銷售額、生產(chǎn)率和事故發(fā)生率。評估還町包括培洲的成本與收益比較(投資回報率)，很i耋受的～點是培訓評估所使用的成果有助于確定培訓項目對學習行為和培訓轉(zhuǎn)化的影響程度。評估還包括選擇一種最適合的評

12、估方案，以提高評估結(jié)果的町信性。舉一例以闡明：藥店咀的藥劑員經(jīng)常要接待顧客，給醫(yī)生打電話詢問藥品的重新配方然后向顧客提供治療該病的同類藥而不一定是品牌藥。如果二者藥效相同的話便可為顧客節(jié)省花銷。沃爾格林公司為新的藥劑員專門開發(fā)了一項培訓課程。以取代以往他們在藥劑師那里接受在職培訓的做法。這項新培訓包括20小時的課賞培訓和20個小時的崗位實習。由于該公司擁有幾千家藥店，因此在培訓E投入了大量時間與資金。為此公司決定要對該培訓項目進行一次評

13、估評估對象由參加過該項培訓和沒有參加該培訓的藥劑員組成：有關(guān)新雇員績效狀況的調(diào)查被送到每一個負責、主管藥荊員的藥劑師手中。其中有蝗問題是關(guān)于藥劑員向店內(nèi)計算機輸入病人和藥品數(shù)據(jù)的速度及他們多長時間能向顧客提供一種可替代性的同種藥。在對兩組藥劑員進行比較后，結(jié)果表明經(jīng)過該項培訓的人要比那峰經(jīng)過傳統(tǒng)在職培訓的人上作效率要高，町為藥劑師節(jié)約更多的時間年銷售額也要高出許多。綜卜所述，在現(xiàn)代化企業(yè)的堵洲F作中一定要針對本企業(yè)的特點進行針對性很強的

14、員工培訓。只有科學地設(shè)計一套行之有效的培訓體系。才能使自己的企業(yè)打造出強有力的核心競爭力從而在激烈的市場競爭中芷于不敗之地。參考文獻：’1【美l加里德斯勒著工商管理經(jīng)典譯叢—一^力量源管理中國人民大學出版社2I美l雷蒙德^諾伊著人力責源管理譯叢——雇員培訓與開發(fā)中固人民大學出版社(作者單位：黃河萬家豢水利樞紐有限公司山西太原030r)()2)(貴縭：若佳)萬方數(shù)據(jù)●企業(yè)文化《經(jīng)濟師》2010年第ll期如何設(shè)計一套有效的培il：l體系摘要

15、：文章對培訓的四個基本過程——培訓需求評估、建立培訓目標、培訓過程與培訓技術(shù)、培訓效果評估進行了論述。關(guān)鍵詞：培訓需求目標評估中圖分類號：F4041文獻標識碼：A文章編號：1004_4914(2010)lI一264_ol。t欲善其事，必先利其器”現(xiàn)代企業(yè)的競爭很大程度t是人力資源的競爭，公司在注重科研開發(fā)的同時。應(yīng)堅持對員工進行嚴格系統(tǒng)的堵訓提高其技能及知識認漢水平。在過去大多數(shù)公司習慣于將培訓作為一項相當狹小的婦常事務(wù)其目的通常是傳授

16、從事‘1：作所必需的技術(shù)技能典型的如培訓裝配工焊接線路；培洲銷售人員談?wù)б猓唤探處熤贫ㄒ惶谜n的計劃等：而今。越來越多的企業(yè)將培訓用于實現(xiàn)兩個新的目的；一個是像豐田公司那樣的向本企業(yè)雇員傳授其他更廣泛的技能。這就包括解決問題的技能、溝通技能。以及團隊建設(shè)技能等等。另一個是更多的公川利廂培訓來強化雇員的獻身精神j只有不斷地提供改進自我的機會才能使企業(yè)雇員建覓對企業(yè)的獻身精神。所以。培訓的機會有助于翅造雇員的獻身精神。在今天。僅僅能勝任’【作

17、是不夠的：在當今世界中生存和發(fā)展的企業(yè)需要速度和靈活性要能滿足顧客在質(zhì)量、品種、專門定制、方便、省時方面的需求。而要適應(yīng)這些新的標準需要有一支不僅儀是接受過技術(shù)培訓的雇員隊伍而i要求雇員們能夠分析和解決與[作有關(guān)的問題、卓有成效的在團隊中工作、靈活善變，迅速適應(yīng)[作轉(zhuǎn)換。而如何i殳計一套有效的培訓體系乃是當今企業(yè)急需解決的『口】題。下面本文從培訓的基本過程開始介紹全球500強中的一些企業(yè)是如何根據(jù)自身的實際情況設(shè)計適合的培訓體系的。任何

18、培訓計劃一般都是由四個步驟構(gòu)成的，評估步驟的目的在于確定培訓需求；在確定經(jīng)過培訓就町排除的一項或多項需求后、虛當建立培訓目標。在建證培訓目標時要逐一確定經(jīng)過培訓的雇員與其應(yīng)達到的顯著的和可皺度的一E作績效：在第‘乏步——培訓中要選擇培訓技術(shù)，然后實際開展培訓，最后迓f世實施評價步驟，在這個階段要對受訓者接受培訓前后的r作績效進行比較，對培訓計劃的效益進行評價。一、培訓需求評估培訓需求評估一一般包括組織分析、人員分析和任務(wù)分析。組織分析是

19、要在給定公叫經(jīng)背戰(zhàn)略的條件下決定相心的培訓，為培訓提供可利用的資源及管理者和同事對培訓活動的支持。人員分析包括：(1)弄清工作績效不令人滿意的原因是緣于知識、技術(shù)、能力的欠缺(與培訓有莢的事宜)，還是屬于個人動機或l：作涉及方面的問題一(2)明確準需要堵訓。(3)讓雇員做好接受堵訓的準備，任務(wù)分析包括確定重要的任務(wù)，要在培訓中加以強調(diào)的知識、技能和行為方式以幫助庸員完成任務(wù)。舉例說明：得免薩斯設(shè)備公訓的管理層曾面臨過這樣的一個重要的問題

20、：即如何對1：程技術(shù)專家進行培訓才能使他們成為新的工程技術(shù)人員的培訓教練，因為雖然J：程技術(shù)人員具有專業(yè)技術(shù)，但他們的指導能力水平卻良莠不齊。有的[程技術(shù)人員曾給地方院校授過課有的則缺乏類似的經(jīng)歷。當讓有經(jīng)驗的培訓教師來培訓這蝗沒有教學經(jīng)驗的人時不論是老師還是學生都感到灰心喪氣。解決問題的辦法是應(yīng)對‘I：程技術(shù)人員的培洲需求進行一次評估。培訓需求評估由一組培訓與開發(fā)專家負責實施。他們先從組織分析人手。包括：(1)收集有關(guān)部『】使命與職責

21、的信息。(2)了解現(xiàn)在和以前曾使用過的雇員開發(fā)的進修課程、研討會和培訓手段，(3)明確培訓人員的角色；由專家與高層管理者共享所收集到的信息。使高層管理者認識到應(yīng)在資金方面和激勵下屬參與培訓項目方面提供大力支持。接F來由專家進行任務(wù)分析：他們通過查閱文件、開展調(diào)查，觀察和訪問等方式來明確需要執(zhí)行的任務(wù)。通過書面材料(如能力研究與項目一2“一●李琛清單)及與員|T開展討論來了解相關(guān)任務(wù)。最終形成了一份涉及五種上作職能領(lǐng)域的任務(wù)一覽表。利用這

22、個任務(wù)一覽表對員一【進行一次全面調(diào)查，讓他們對每種任務(wù)的重要性給予評價并了解其對接受進一步培訓的興趣。專家組還對新的有經(jīng)驗的培訓指導者進行課堂觀摩，以分析他們各自表現(xiàn)的優(yōu)缺點。最后，專家組與培訓指導者和非指導者舉行會談以證實通過書面材料和令面調(diào)查收集到的信息的可靠性。培訓需求評估明確了指導者的優(yōu)勢及有經(jīng)驗的與無經(jīng)驗的指導者之問的差異并為培訓提供廠建議。需求評估時得克薩斯設(shè)備公礎(chǔ)能夠通過有針對性的培訓來提高j二程技術(shù)人員的技能并使他們充滿

23、自信。二、建立培訓目標建’證具體的、叮量度的培訓目標是通過確定培訓需求應(yīng)達到的最終日標。例如：如果有1：具箱和使用手冊該技術(shù)代理人就能夠按照手冊中的規(guī)范在20分鐘內(nèi)校準這臺施樂復印機的定位(沿紙邊的黑線)。目標詳細說明圃滿完成培訓計劃后受訓者能夠做到的事情。因此，目標為接受培訓和實施培訓的人提供了共同的努力方向也為評價培訓計劃是否成功提供r基準。三、培訓過程與培訓技術(shù)在職培訓是指讓一個人通過實際做某項T作來學會做這項工作。實施一卜，從收

24、發(fā)室辦事員到公司總裁，從進入公司開始就得到某種在職培訓、在許多企業(yè)中r小’都是雇員們唯一能得到的培訓。這通常表現(xiàn)為安排新雇員跟著有經(jīng)驗的雇員或豐管人員學做工作由這些有經(jīng)驗的_[人或主管人員來實施培堋。在職培訓有幾種類型：(1)教練或?qū)嵙暦椒从梢晃挥薪?jīng)驗的f人或直接主管人員在J：作崗位上對雇員進行培訓的方法：(2)止受訓者通過觀察主管人員掌握機械操作技能。(3)讓雇員在預定時期內(nèi)變換J：作崗f蘸的J：作輪換。(4)特別任務(wù)法是讓基層管理

25、人員學習獲得解決實際I：作問題的第一手經(jīng)驗的方法。四、培訓效果評估培訓效果評估使用的成果主要是受訓者對培訓項目的滿意度、知識或技能的學習、工作中知識和技能的應(yīng)用及績效成果——如銷售額、生產(chǎn)率和事故發(fā)生率。評估還町包括培洲的成本與收益比較(投資回報率)，很i耋受的～點是培訓評估所使用的成果有助于確定培訓項目對學習行為和培訓轉(zhuǎn)化的影響程度。評估還包括選擇一種最適合的評估方案，以提高評估結(jié)果的町信性。舉一例以闡明：藥店咀的藥劑員經(jīng)常要接待顧客

26、，給醫(yī)生打電話詢問藥品的重新配方然后向顧客提供治療該病的同類藥而不一定是品牌藥。如果二者藥效相同的話便可為顧客節(jié)省花銷。沃爾格林公司為新的藥劑員專門開發(fā)了一項培訓課程。以取代以往他們在藥劑師那里接受在職培訓的做法。這項新培訓包括20小時的課賞培訓和20個小時的崗位實習。由于該公司擁有幾千家藥店，因此在培訓E投入了大量時間與資金。為此公司決定要對該培訓項目進行一次評估評估對象由參加過該項培訓和沒有參加該培訓的藥劑員組成：有關(guān)新雇員績效狀況

27、的調(diào)查被送到每一個負責、主管藥荊員的藥劑師手中。其中有蝗問題是關(guān)于藥劑員向店內(nèi)計算機輸入病人和藥品數(shù)據(jù)的速度及他們多長時間能向顧客提供一種可替代性的同種藥。在對兩組藥劑員進行比較后，結(jié)果表明經(jīng)過該項培訓的人要比那峰經(jīng)過傳統(tǒng)在職培訓的人上作效率要高，町為藥劑師節(jié)約更多的時間年銷售額也要高出許多。綜卜所述，在現(xiàn)代化企業(yè)的堵洲F作中一定要針對本企業(yè)的特點進行針對性很強的員工培訓。只有科學地設(shè)計一套行之有效的培訓體系。才能使自己的企業(yè)打造出強有