科室績效二次分配方案

1、科室績效二次分配方案 科室績效二次分配方案績效，是一種管理學概念，指成績與成效的綜合，是一定時期內(nèi)的工作行為、方式、結果及其產(chǎn)生的客觀影響。在企業(yè)等組織中，通常用于評定員工工作完成情況、職責履行程度和成長情況等。一、政策背景 一、政策背景1、績效改革的意義 國家自 2006 年開始陸續(xù)頒布關于公立醫(yī)院績效改革的政策，在2013 年國家衛(wèi)計委頒布的《加強醫(yī)療衛(wèi)生行風建設九不準》中明確指出不準將醫(yī)務人員的收入與藥品、衛(wèi)生材料、檢查等掛鉤，

2、不準開單提成和違規(guī)收費;隨著醫(yī)改的深入，公立醫(yī)院改革進入攻堅階段，2015 年 9 月國家又提出在公立醫(yī)院實施績效工資制;推出《深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革 2016 年重點工作任務》，其中明確指出要建立符合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點的薪酬制度，建立與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻相聯(lián)系的績效分配機制，進一步體現(xiàn)醫(yī)務人員的技術勞務價值，逐步提高醫(yī)務人員收入待遇。上海率先推進醫(yī)院內(nèi)部績效改革，上海申康醫(yī)院發(fā)展中心提出圍繞“八要素”要求，立足“轉(zhuǎn)方式、調(diào)結構”

3、，引導醫(yī)院更加注重內(nèi)涵質(zhì)量，不斷提升醫(yī)療服務和醫(yī)學科技創(chuàng)新能力。2、圍繞“八要素”推進醫(yī)院內(nèi)部績效考核與二次分配的要求 本院構建以“八要素”為核心，即以崗位工作量、服務質(zhì)量、患者滿意、成本控制、病種難易度、科研產(chǎn)出和教學、醫(yī)藥費用控制、醫(yī)德醫(yī)風為核心的指標體系，探索建立醫(yī)務人員收入合理增長②綜合績效指標，院部推出推薦指標，分月度和年度考核指標，如月度必選指標為費用控制、服務質(zhì)量、床位效率;年度必選指標為教學指標、科研指標、技術創(chuàng)新等。

4、醫(yī)技科室根據(jù)服務項目工作量進行考核與分配，績效考核參照臨床科室。護理單元、行政、科研部門根據(jù)科室管理要求制定科室績效分配方案，原則與崗位工作量及績效考核結果掛鉤。同時組建由績效、財務、審計、監(jiān)察、人事等部門人員成立的監(jiān)審小組不定期開展抽查?？己私Y果必須與科室內(nèi)部績效分配掛鉤。三、臨床與醫(yī)技科室內(nèi)部績效考核與二次分配主要做法 三、臨床與醫(yī)技科室內(nèi)部績效考核與二次分配主要做法1、臨床科室 績效分配額度 100%參與科室內(nèi)部考核，與二次分配

5、掛鉤。與實際臨床工作天數(shù)掛鉤，多勞多得。如當月工作天數(shù)為 22 天，實際工作 20 天，20/22×崗位系數(shù)。只參加門診工作，不參加病房工作，因承擔壓力和考核機制不同，獎金總額=崗位系數(shù)×0．9?？苾?nèi)考核指標制定時參考醫(yī)院考核指標，分數(shù)值權重根據(jù)科內(nèi)目前完成達標還有差距的一些指標來制定。每扣 1 分值扣 1%獎金;扣下結余獎金年底分配。2、醫(yī)技科室(以放射科為例) 科室績效分配基準 50%與工作量績效掛鉤，采用 R