職業(yè)生涯關心對高管薪酬績效敏感性的影響研究.pdf

1、自從所有權和經(jīng)營權兩權分離的現(xiàn)代企業(yè)形成，對于管理者的激勵約束問題一直是現(xiàn)代企業(yè)理論研究的重點。委托代理理論是高管薪酬激勵研究的理論基礎，然而，國內外大量的實證研究結果與委托代理理論預期不符，并沒有發(fā)現(xiàn)高管薪酬與企業(yè)績效存在很強的正相關性，甚至我國有研究表明我國高管薪酬與企業(yè)績效負相關。高管薪酬績效低敏感性的困惑使得研究者跳出委托代理理論的框架，開始探討企業(yè)外部市場因素對管理者行為的影響，職業(yè)生涯關心就是依托于經(jīng)理人市場而產(chǎn)生，能夠對管

2、理者形成自我激勵約束的行為。本文將績效薪酬契約激勵和職業(yè)生涯關心激勵結合起來考察，在委托代理理論框架下將績效薪酬契約的設計問題模型化，推導出在職業(yè)生涯關心激勵作用下最優(yōu)績效薪酬契約的結構，發(fā)現(xiàn)職業(yè)生涯關心激勵對績效薪酬激勵具有替代作用，當職業(yè)生涯關心激勵增強時，薪酬績效敏感性降低。
　　為了研究我國高管職業(yè)生涯關心激勵對薪酬績效敏感性的影響情況，本文首先基于理論分析結果提出了本文的研究假設：隨著高管的年齡和任職時間增長，職業(yè)生涯關

3、心激勵減弱，因此薪酬績效敏感性增強。緊接著，選取了我國制造業(yè)的234個非國有上市公司在2009—2012年的面板數(shù)據(jù)進行實證分析，結果表明隨著我國高管年齡的增長，薪酬績效敏感性增強，但是隨著任職時間的增長，薪酬績效敏感性反而減弱。實證結果從一定程度上反映了我國高管職業(yè)生涯關心發(fā)揮了激勵作用，并對薪酬績效敏感性產(chǎn)生影響。
　　最后，作為政策性建議，本文認為在設計高管薪酬契約時，將職業(yè)生涯關心激勵與績效薪酬激勵結合起來考慮是有益的，針