組織激勵與領導風格協(xié)同對組織創(chuàng)造力及組織績效影響機制研究.pdf

1、引領創(chuàng)新是當前中國轉型發(fā)展的主旋律。構建創(chuàng)新驅動型組織，凝聚新的發(fā)展動力，將決定我國企業(yè)能否在新一輪的全球競爭中贏得主導權。在組織行為學中，激勵被視為一種典型且正式的組織用以歸化員工行為、引導業(yè)績、實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的重要方法之一。因此，推進激勵變革，激發(fā)組織創(chuàng)造力和組織高績效，變成了新常態(tài)經濟下學術界和實務界致力于現(xiàn)代企業(yè)治理的核心命題之一。
　　激勵本身的復雜性使得激勵發(fā)展依然面臨新的挑戰(zhàn)。從實踐看，中國新常態(tài)經濟形勢下，傳統(tǒng)的

2、效率優(yōu)先、績效與薪酬掛鉤緊密、“陡峭式”激勵結構等傳統(tǒng)激勵模式被指責為弊端眾多卻又過度依賴，從而陷入管理實踐的彷徨。從理論看，跨越大半個世紀的激勵理論紛爭，依然沒有改變激勵觀點沖突、理論停滯、研究方法滯后的客觀現(xiàn)狀。激勵能否讓員工變得樂于奉獻、互助協(xié)作，能否驅動組織創(chuàng)造力和組織高績效，組織單純地依賴激勵是否能實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標，至今尚未取得相對統(tǒng)一的結論。
　　在這樣的困境中，有必要將組織考慮為一個由高度相關、互相依存的子系統(tǒng)組成的

3、有機整體，從而將領導風格納入研究框架。從主體來源維度看，激勵既來自于制度層面的組織激勵，也來自于領導風格層面；前者為包含組織戰(zhàn)略屬性的剛性影響因素，后者為帶有個人色彩的軟性影響因素。組織激勵和領導風格在組織中交叉共存，各有特點，或相互沖突，或互包互容?；陬I導替代理論，“某些情境化的變量”可能會“抵消、替代、補充和強化”領導作用，即組織激勵與領導風格的合理匹配可能會強化領導對組織有效性影響機制?；谟袡C整合理論，激勵的豐富性使得組織制度

4、層面的激勵與領導風格層面的激勵帶給員工不同的影響，它們的有機結合可以滿足員工對自主、勝任、關系的需求，從而為外在動機內在化的激勵轉化、促進內部動機、提升員工自主性、從而實現(xiàn)組織創(chuàng)造力與組織高績效提供了可能。從協(xié)同視角看，企業(yè)內部子系統(tǒng)之間的和諧、互補和強化是實現(xiàn)其總系統(tǒng)大于各子系統(tǒng)總和的有效方法。即組織激勵和領導風格之間的平衡與協(xié)同對組織行為和組織有效性應該存在某種顯著的正向關系，并最終促進組織戰(zhàn)略目標的達成。
　　之前有相當多的

5、研究對不同分類的組織激勵、領導風格對個體、團隊甚至組織有效性展開了研究。但是，之前的研究存在以下的理論不足：
　　（1）學者們關于組織激勵、領導風格對組織有效性的研究多采用了獨立研究，同時對兩者加以分析、比較和整合的研究還較少，其協(xié)同性研究還處于探索階段。
　?。?）領導替代理論從替代與削弱領導有效性的觀點，對激勵與組織制度的交互影響進行了探索，它一個顯著的問題是看到了兩者之間的抵消作用，而沒有考慮到其交互影響也具有互相補充

6、和強化的協(xié)同效應。
　　（3）關于領導和組織激勵的交互影響研究主要集中在個人層次，很少上升到組織層面，將組織創(chuàng)造力和組織績效納入研究范疇的尤其匱乏。
　　圍繞上述問題和研究思路，本論文以協(xié)同論為研究視角，以領導替代理論和有機整合理論為理論基礎，在對國內外相關研究進行綜述的基礎上，通過質性研究和實證研究，包括扎根理論、探索性因子分析、驗證性因子分析、多元回歸分析和 Bootstrapping等分析方法，構建了理論模型，探索了組

7、織激勵與領導風格協(xié)同內涵和反應模型，并進一步對其理論模型進行了實證檢驗。具體而言，本論文完成了以下四個研究：
　　研究一：組織激勵與領導風格協(xié)同內涵及反應模式研究。為了初步探索協(xié)同內涵及其作用機制，本文運用扎根理論研究方法，采取自下而上訪談和自上而下訪談結合的方式，深入9個企業(yè)對18位管理人員和專業(yè)人員進行半結構化訪談，并通過開放性編碼、主軸編碼、選擇性編碼和理論飽和度檢驗四個標準化的扎根步驟進行資料整理、分析和提煉。結果表明，組

8、織激勵和領導風格協(xié)同反應模式表現(xiàn)為：特質識別，關系評估，反應策略，過程及結果協(xié)同；協(xié)同路徑為：組織激勵與領導風格會通過橫向跨部門資源整合促進組織創(chuàng)造力；領導風格對差異性組織績效的影響機制受不同組織激勵牽引和匹配。
　　研究二：協(xié)同視角下的組織激勵量表開發(fā)。盡管現(xiàn)有的激勵量表眾多，但之前的量表沒有根據(jù)激勵主體予以清晰分類，與本文的涵義有一定差異。因此，本文在明晰組織激勵構念的基礎上，對非領導者能夠控制的組織激勵量表進行了開發(fā)與驗證。

9、本文首先對國內外相關理論文獻進行了搜索、整理和歸納，然后對來自8個公司含22人次進行半結構化實地訪談。在此基礎上，初步擬定了組織激勵初始量表；然后通過176家公司共計876份問卷調研及數(shù)據(jù)處理，運用探索性因子分析、驗證性因子分析以及效標效度檢驗，最終形成了組織激勵量表的題項及結構維度。結果表明，協(xié)同視角下的組織激勵量表包含兩個維度共9個有效題項，分別為組織物質激勵和組織發(fā)展激勵。
　　研究三：組織激勵、領導風格協(xié)同對組織創(chuàng)造力影響

10、機制研究。研究三通過構建以組織激勵為自變量、部門經理/總監(jiān)領導風格為調節(jié)變量、跨部門協(xié)作為中介變量的被調節(jié)的中介模型，檢驗了組織激勵與中高層領導風格協(xié)同對跨部門協(xié)作與組織創(chuàng)造力的影響邊界和影響結果。通過對116家企業(yè)、共計999份問卷調研（包括員工問卷603份和管理層問卷396份），并對個體層面數(shù)據(jù)聚合到組織層面后進行分析及檢驗，得出組織發(fā)展激勵正向影響組織創(chuàng)造力，并且組織發(fā)展激勵與交易型領導風格存在協(xié)同效應；同時，組織物質激勵與組織創(chuàng)

11、造力不存在顯著關系，但是組織物質激勵與組織中層變革型領導風格的協(xié)同可以通過跨部門協(xié)作正向影響組織創(chuàng)造力。
　　研究四：組織激勵、領導風格協(xié)同對組織績效的影響機制研究。研究四在整合總經理領導風格、組織物質激勵和組織發(fā)展激勵的基礎上，構建了一個兩兩交互的理論模型，對組織激勵和總經理領導風格的交互影響做了研究。運用中國155家企業(yè)、465份不同源中高層問卷調研，并對其個體層面數(shù)據(jù)聚合到組織層面后進行分析后發(fā)現(xiàn)，總經理不同領導風格與組織激

12、勵的協(xié)同作用會驅使不同的組織績效。其中，總經理的交易型領導風格正向影響組織利潤績效，總經理變革型領導風格對組織成長有顯著影響，在影響組織利潤績效方面，總經理交易型領導風格比變革型領導風格作用更顯著?？偨浝斫灰仔皖I導風格與組織發(fā)展激勵的協(xié)同性對組織利潤績效有正向影響，而總經理變革型領導風格與組織物質激勵對組織績效無協(xié)同效應。
　　本論文的價值和創(chuàng)新之處主要體現(xiàn)在以下四個方面。
　　（1）構建了組織激勵和領導風格的協(xié)同內涵和理論

13、框架。根據(jù)領導替代理論及基于激勵的主體來源分類，激勵可分成來自組織制度層面和來自領導風格層面。這種剛性的組織激勵與具有柔性的領導風格共存于組織之中，互相交融?；趨f(xié)同視角，兩者之間除了互相競爭，也可以形成一種互相包容的、起主導作用的序參量，這種序參量會通過過程協(xié)同促進結果協(xié)同，最終在組織層面促進組織創(chuàng)造力和組織績效。研究結果豐富了激勵理論，為組織層面的激勵與領導風格協(xié)同理論構建和實證分析奠定了基礎。
　?。?）完善了協(xié)同視角下的組

14、織激勵量表內涵和維度。由于激勵的多維度構念特性，目前的組織激勵量表存在多元性和復雜性。激勵量表會因為激勵的內容、作用方向、社會評價模式、動力來源以及主體來源等研究視角不同，而展示出較大的差異性。中國情境下，較之于組織激勵，領導風格層面的激勵可能更具有現(xiàn)實的影響力。為實現(xiàn)協(xié)同性研究目的，本文在明確定義組織激勵內涵的基礎上，將之前混淆其中的領導激勵、同事支持等獨立于組織激勵范疇之外，開發(fā)并驗證了具有相當信度和效度的組織激勵量表。該研究彌補了

15、之前激勵量表多以西方情境為背景的缺憾，為實證研究組織激勵和領導風格的協(xié)同機制做了理論準備。
　?。?）豐富了對組織創(chuàng)造力和跨部門協(xié)作的前因變量的研究。盡管已有相當多的文獻對組織創(chuàng)造力前因變量進行了探索，但是多從組織戰(zhàn)略、組織文化、中高層領導風格等方面出發(fā)予以研究，從組織激勵與領導風格的協(xié)同作用開展的研究較少。本文研究結果揭示了組織激勵和領導風格存在協(xié)同規(guī)律；不僅如此，研究還對協(xié)同作用路徑予以了探索，實證分析了組織創(chuàng)造力是部門磨合和

16、聯(lián)動的結果。研究揭示了跨部門協(xié)作既具有結構化特征更具有情感化特征，打開了跨部門協(xié)作作為其中介作用的黑箱，為組織創(chuàng)造力理論突破提供了新視野。
　?。?）進一步豐富了高層領導風格與組織績效關系研究，為其理論沖突提供了解釋，揭示了領導風格和組織激勵協(xié)同影響規(guī)律及其對組織有效性的作用路徑。本文研究將組織激勵考慮其中作為總經理外在情境因素，并探討其對不同類別的組織績效的影響，擴展了總經理領導風格影響組織績效的作用邊界。同時將對領導風格的考察