中國上市公司高管報酬結構與企業(yè)業(yè)績研究.pdf

1、近來年，我國上市公司的高管報酬已經(jīng)成為公眾關心和爭論的焦點，這也引起了人們對于高管報酬和公司業(yè)績之間關系的關注。諸多學者對于兩者關系進行了研究，得出不盡相同的結論。過于關注高管報酬水平而沒有進行報酬的結構性研究就是其中原因之一（諶新民和劉善敏，2003）。支付管理者多少報酬并不重要，重要的是如何支付他們報酬；報酬結構比報酬水平更能夠促進公司價值的提高(Jensen & Murphy，1990；Mehran，1995)。隨著我國上市公司股

2、權激勵的逐步增加，高管的報酬結構已經(jīng)形成了由貨幣報酬和股權報酬構成的多元化報酬結構形式。在實踐操作中如何安排報酬各個構成部分的比例以達到最佳的激勵效果已成為公司所面臨的實際問題。因此，研究高管報酬結構與業(yè)績的關系具有重要的理論價值和現(xiàn)實意義。本文從最優(yōu)報酬結構、報酬結構與公司業(yè)績、報酬結構的影響因素等方面，較為系統(tǒng)地研究了高管報酬結構的相關問題, 并得出了如下主要研究成果。
　　 首先，提出了高管最優(yōu)報酬結構模型。在目前有限的最

3、優(yōu)報酬組合研究中，較少考慮貨幣報酬與股權報酬相互替代關系，兩者對高管效用的不同影響，以及風險、預期股權報酬率等因素。本文在考慮上述問題的基礎上，推導出了高管最優(yōu)報酬結構模型。本模型為解釋相關理論問題和現(xiàn)實情況提供了一個有力的分析和解釋工具。
　　 其次，分析了高管報酬結構的發(fā)展和現(xiàn)狀。利用2006-2008年上市公司的高管報酬數(shù)據(jù)，在對我國高管報酬制度演進以及美日高管報酬結構進行對比分析的基礎上，區(qū)分高管團隊、董事長和總經(jīng)理三個

4、不同委托代理層級，按照零持股、零報酬、零持股+零報酬以及持股+報酬四種報酬結構，對我國上市公司近三年的高管報酬結構進行了較為詳盡的橫向和縱向分析對比。從不同角度得出了諸多與以往研究不同的結論，并對報酬結構變化的高管自我調整的內(nèi)在原因進行了分析。
　　 再次，研究了高管報酬結構與公司業(yè)績的關系。分析了高管報酬水平、報酬結構與業(yè)績的關系，得出了以下結論：高管報酬水平和報酬結構(股權報酬/總報酬，下同）都與業(yè)績顯著正相關，報酬水平對財

5、務業(yè)績和市場業(yè)績的影響程度因高管團隊、董事長和總經(jīng)理不同而有所不同；董事長的報酬結構對市場和財務業(yè)績的影響程度都要大于報酬水平的影響；在財務業(yè)績和報酬的關系中，總經(jīng)理和高管團隊的報酬結構較報酬水平的影響大；而在市場業(yè)績和報酬的關系中，總經(jīng)理和高管團隊的報酬結構較報酬水平的影響小。
　　 最后，研究了高管報酬結構的影響因素。根據(jù)報酬結構的理論和以往的經(jīng)驗證據(jù)等相關文獻，歸納總結了16個高管報酬結構決定因素，區(qū)分高管團隊、董事長和總

6、經(jīng)理，對上述因素,在我國上市公司的環(huán)境下分別進行了實證分析。研究結果表明影響企業(yè)高管報酬結構的因素是多樣的。這些因素包括所有權結構、董事會特征、高管特征、以及行業(yè)和公司特征等四個方面，共計10個因素。高管、董事長以及總經(jīng)理的報酬結構受影響的因素不盡相同，而且高管報酬結構的影響因素中，所有權結構方面的因素影響最為明顯。另外對所存在的與國外公司的不同影響因素進行了分析和解釋。上述研究結論可以為設計或調整合理的高管報酬結構提供具體可行的指導性