結構化面試的有效性研究——以A區(qū)事業(yè)單位科級干部選拔面試為例.pdf

1、隨著經濟社會的不斷發(fā)展,傳統(tǒng)面試出現(xiàn)了許多弊端,已經不能夠滿足現(xiàn)代社會需求,結構化面試因其具有的標準性和高效性,在員工招聘、選拔和錄用過程中越來越受人們的重視,從商業(yè)人才選拔到黨政領導干部競聘,結構化面試已經成為人們廣泛應用的測評工具之一。目前,多數(shù)事業(yè)單參照公務員結構化面試的方式進行公開招聘和內部競聘以達到有效選取候選人的目的。但是,由于缺少統(tǒng)一的規(guī)范與指導,事業(yè)單位結構化面試的可信度與有效性高低受到人們的質疑,值得我們進一步分析研究

2、。
　　本文將以A區(qū)事業(yè)單位結構化面試為例,分析其結構化面試的可信度與有效性高低,一共分為兩個研究,研究一從信度入手,以A區(qū)14個事業(yè)單位的19組考官為研究對象分析其考官評分者信度,主要是分析以往考官結構化面試的評分記錄。研究二為A區(qū)結構化面試構念效度的研究,即考察A區(qū)事業(yè)單位結構化面試能力指標是否為崗位所需。首先通過訪談確立科級干部的通用勝任力,然后通過問卷調查驗證總結出的勝任力準確性,最后與A區(qū)結構化面試考察指標對比。研究分析