我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查.pdf

1、衛(wèi)生人力資源是衛(wèi)生資源最重要的組成部分，基層衛(wèi)生人力資源的質(zhì)量和數(shù)量是決定基層衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。人力資源管理在基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理中發(fā)揮著重要作用。它通過對人力資源的獲取、開發(fā)、保持和利用等計劃和組織活動，充分開發(fā)人力資源，調(diào)動員工的積極性，提高工作效率，以實現(xiàn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的發(fā)展目標(biāo)，為機(jī)構(gòu)提供競爭優(yōu)勢。 二戰(zhàn)后，就國際范圍來說，不論在發(fā)達(dá)國家還是在發(fā)展中國家，衛(wèi)生人力發(fā)展中面臨的主要問題是數(shù)量不足，分布不均和結(jié)構(gòu)組合失調(diào)。近十年來，

2、各國，特別是發(fā)展中國家，衛(wèi)生人員地理分布城市化的趨勢仍很嚴(yán)重，基層機(jī)構(gòu)和農(nóng)村地區(qū)合格衛(wèi)生人員奇缺。據(jù)統(tǒng)計，就大多數(shù)發(fā)展中國家來說，80％以上受過系統(tǒng)培訓(xùn)的衛(wèi)生人員均集中在大中城市，僅為全國20％的人口服務(wù)，在大多數(shù)亞非地區(qū)的發(fā)展中國家，多數(shù)基層機(jī)構(gòu)至今還缺乏受過正規(guī)訓(xùn)練的衛(wèi)生人員。衛(wèi)生人力資源配置的低效造成了長久以來城鎮(zhèn)大中型醫(yī)療機(jī)構(gòu)衛(wèi)生資源浪費(fèi)嚴(yán)重，而初級衛(wèi)生保健系統(tǒng)與農(nóng)村衛(wèi)生資源不足。直接造成了一方面城鎮(zhèn)大中型醫(yī)療機(jī)構(gòu)表現(xiàn)出衛(wèi)生人力

3、資源相對過剩的假象；另一方面鄉(xiāng)鎮(zhèn)與社區(qū)基層衛(wèi)生保健系統(tǒng)則嚴(yán)重缺乏專業(yè)人才。 在人力資源管理方面，我國醫(yī)療機(jī)構(gòu)在計劃經(jīng)濟(jì)時代實行的是傳統(tǒng)的人事管理制度，改革開放后這一制度被承繼下來。隨著醫(yī)療機(jī)構(gòu)日益參與到市場競爭中，這種傳統(tǒng)的人事管理制度不能適應(yīng)柳構(gòu)發(fā)展，也不符合社會發(fā)展的要求。因此，2000年中組部、人事部、衛(wèi)生部聯(lián)合頒發(fā)了《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》(人發(fā)【2000】31號)，指出逐步建立起符合衛(wèi)生工作特點(diǎn)的

4、政事職責(zé)分開，政府依法監(jiān)督，單位自主用人，人員自由擇業(yè)，科學(xué)分類管理，配套措施完善的管理新體制，基本建立起人員能進(jìn)能出，職務(wù)能上能下，待遇能高能低，人才結(jié)構(gòu)合理，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出，充滿生機(jī)和活力的運(yùn)行機(jī)制。 近年來，雖然醫(yī)療機(jī)構(gòu)人事制度改革取得了一定進(jìn)展，但由于配套改革措施不完善，再加上改革未充分考慮基層機(jī)構(gòu)的具體情況，基層衛(wèi)生技術(shù)隊伍建設(shè)嚴(yán)重滯后，基層機(jī)構(gòu)普遍存在著衛(wèi)生人力資源整體素質(zhì)不高，結(jié)構(gòu)與分布不合理，管理相對滯后

5、；衛(wèi)生人力資源管理體制和機(jī)制不能適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的需求等問題。因此，當(dāng)務(wù)之急是要采取切實有力的措施，加快城鄉(xiāng)基層衛(wèi)生隊伍建設(shè)的步伐。 我國對基層衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)人力資源狀況的研究多為單純研究某機(jī)構(gòu)人力資源的概況或者單獨(dú)從機(jī)構(gòu)角度進(jìn)行的調(diào)查分析，而缺乏全國基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人力資源狀況的系統(tǒng)研究，缺乏將機(jī)構(gòu)調(diào)查資料和員工認(rèn)知聯(lián)系起來的研究，更缺乏對關(guān)鍵知情者的深入訪談分析。而員工對人力資源管理的認(rèn)知和通過深入訪談獲得的資料對研究基層衛(wèi)生

6、機(jī)構(gòu)人力資源的現(xiàn)狀和發(fā)展起到關(guān)鍵作用。綜合分析我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的機(jī)構(gòu)調(diào)查資料、員工調(diào)查資料和關(guān)鍵知情者深入訪談資料，能夠全面了解基層機(jī)構(gòu)的人力資源現(xiàn)狀，并充分研究基層機(jī)構(gòu)人力資源管理中存在的問題，為基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人力資源管理的發(fā)展和完善提供依據(jù)。 本研究的主要目標(biāo)是描述和分析鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的衛(wèi)生人力資源現(xiàn)狀，為未來我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)衛(wèi)生人力資源發(fā)展的長遠(yuǎn)規(guī)劃提供依據(jù)，為建立充

7、滿生機(jī)與活力的人力資源管理體系和高效靈活的用人機(jī)制做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。 本研究采用分層抽樣的方法，根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和地理分布，選擇了東部地區(qū)的北京市、遼寧省、山東省和浙江省，中部地區(qū)的山西省、安徽省和湖北省，以及西部地區(qū)的青海省、四川省和廣西省，共抽取119家鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和89家城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)作為本研究的樣本機(jī)構(gòu)。本研究利用機(jī)構(gòu)調(diào)查表和員工問卷的調(diào)查資料，采用單因素和多因素統(tǒng)計分析方法，并結(jié)合定性訪談獲得的資料對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)

8、衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的人力資源狀況進(jìn)行分析和比較，并提出相應(yīng)的政策建議。 本研究主要結(jié)果包括： 1)基層衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的缺編問題較為突出，平均每鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)分別有8％和18％的在崗員工沒有編制。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)普遍存在衛(wèi)生技術(shù)人員緊缺的問題，但因為單位的用人自主權(quán)以及編制和經(jīng)費(fèi)等的限制，無法及時補(bǔ)充所需要的人選?；鶎訖C(jī)構(gòu)衛(wèi)生技術(shù)人員占在崗職工的80％左右，醫(yī)護(hù)比例倒置，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)護(hù)比為1：0.57，社

9、區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)為1：0.68?；鶎訖C(jī)構(gòu)職工的文化程度主要集中在中專和大專，本科以上很少?；鶎又懈呒壜毞Q人才缺乏，初級職稱相對過剩，超過一半的員工為初級職稱。 2)80％左右的職工回答單位已經(jīng)實行聘用制，中部地區(qū)基層機(jī)構(gòu)的聘用制實行情況相對較差。錄用員工時的評價方式主要是知識技能測試和面試，對其他方面的測試和評價很少。員工對聘用方式的滿意度較高，有1/4左右的員工認(rèn)為一般，不滿意的員工占3％左右。 3)員工接受的培訓(xùn)次數(shù)較

10、少，主要為單位內(nèi)部培訓(xùn)和短期培訓(xùn)，員工對培訓(xùn)的滿意度不高．員工實際接受的培訓(xùn)內(nèi)容與期望相差較大，參加住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)、衛(wèi)生管理干部培訓(xùn)和全科醫(yī)師培訓(xùn)的人數(shù)很少，繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育的實施過程中尚存在不少問題?；鶎訖C(jī)構(gòu)的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)很少，平均每機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)費(fèi)用僅為200元左右。 4)收入是基層機(jī)構(gòu)員工最為看重的激勵因素，基層機(jī)構(gòu)對員工的主要考核指標(biāo)為工作質(zhì)量和完成工作量，對員工進(jìn)行獎勵的主要依據(jù)是工作完成情況，進(jìn)行處罰的主要依據(jù)是工作責(zé)任事故

11、，員工對考評程序和結(jié)果的滿意度不高，對收入和獎金分配制度的滿意度較低。 5)2001-2005年，基層機(jī)構(gòu)的人員流入和流出數(shù)量總體都呈現(xiàn)上升趨勢。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員隊伍出現(xiàn)零增長甚至負(fù)增長，兩類機(jī)構(gòu)均存在一定程度的高學(xué)歷、高職稱人才流失的問題。人員調(diào)出是除離退休以外最為顯著的非自然流出原因，且調(diào)出人員的數(shù)量有逐年上漲的趨勢。與此同時，“想要的人要不到，不想要的人塞進(jìn)來”以及“想留的留不下，想讓他走的不肯走”、“能進(jìn)不能出”的現(xiàn)象在基

12、層機(jī)構(gòu)較為突出。 6)多因素分析結(jié)果表明，年齡、文化程度、工作量飽和度、培訓(xùn)內(nèi)容滿意度、考評結(jié)果滿意度和收入滿意度是鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工離職傾向的影響因素；而社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)職工的離職傾向主要受地區(qū)、年齡、對單位重要崗位職務(wù)要求的認(rèn)知、管理者對員工意見和建議的重視程度、崗位說明設(shè)置情況、工作量飽和度、考評程序滿意度和收入滿意度的影響。 政策建議： 1)調(diào)整人員總量，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提高人員素質(zhì)。應(yīng)明確基層衛(wèi)生人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化和調(diào)整的

13、重點(diǎn)，調(diào)整醫(yī)護(hù)比例，同時為優(yōu)化基層衛(wèi)生人員結(jié)構(gòu)提供相關(guān)政策支持。2)完善人員聘用制度，提高人才使用的公平性。完善人員聘用的考核機(jī)制和標(biāo)準(zhǔn)，同時應(yīng)該考慮基層機(jī)構(gòu)的實際情況，適當(dāng)加大基層機(jī)構(gòu)的用人自主權(quán)和加強(qiáng)柔性化管理，以招到基層真正需要的衛(wèi)生人才。3)加強(qiáng)衛(wèi)生技術(shù)人員能力建設(shè)，創(chuàng)建良好的發(fā)展環(huán)境。進(jìn)一步重視在職培訓(xùn)的提供，增加培訓(xùn)的次數(shù)和機(jī)會；在制定計劃前，應(yīng)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，結(jié)合員工需求通過有效的培訓(xùn)方式、合適的培訓(xùn)內(nèi)容提高員工的工作能

14、力；同時政府應(yīng)當(dāng)根據(jù)需求安排相應(yīng)的經(jīng)費(fèi)，為基層衛(wèi)生技術(shù)人員培訓(xùn)提供有力的經(jīng)費(fèi)支持。4)改革人才激勵機(jī)制，提高衛(wèi)生技術(shù)人員的工作積極性?；鶎訖C(jī)構(gòu)需要在擴(kuò)展激勵措施方面發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性作用，建立科學(xué)、柔性化管理的業(yè)績評估和獎勵制度，真正實現(xiàn)按勞分配、多勞多得、獎勤罰懶。5)引導(dǎo)人才合理流動，改善基層機(jī)構(gòu)衛(wèi)生技術(shù)人員分布。解決基層和欠發(fā)達(dá)地區(qū)人才流失的根本性辦法，是落實目前鼓勵衛(wèi)生技術(shù)人員在經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)工作、在基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作的各項政策。