r公司員工招聘過程中存在的問題及改進策略

1、<p>　　本科畢業(yè)設計（論文）</p><p>　　R公司員工招聘過程中存在的問題及改進策略</p><p>　　學 院 </p><p>　　專業(yè)班級 </p><p>　　學生姓名 </p><p&g

2、t;　　學生學號 </p><p>　　指導教師 </p><p>　　提交日期 年 月 日 小三號宋體，加粗 華南理工大學廣州學院</p><p><b>　　學位論文原創(chuàng)性聲明</b></p><p>　　本人鄭重聲明：所呈

3、交的學位論文，是本人在導師的指導下，獨立進行研究工作所取得的成果。除文中已經注明引用的內容外，本論文不含任何其他個人或集體已經發(fā)表或撰寫過的作品成果。對本文的研究做出重要貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式標明。本人完全意識到本聲明的法律結果由本人承擔。</p><p>　　學位論文作者簽名： 日期： 年 月 日</p><p>　　學位論文版

4、權使用授權書</p><p>　　本人完全了解華南理工大學廣州學院關于收集、保存、使用學位論文的規(guī)定，即：按照有關要求提交學位論文的印刷本和電子版本；華南理工大學廣州學院圖書館有權保存學位論文的印刷本和電子版，并提供目錄檢索與閱覽服務；可以采用復印、數字化或其它復制手段保存論文；在不以贏利為目的的前提下，可以公布論文的部分或全部內容。</p><p>　　學位論文作者簽名：

5、 日期： 年 月 日</p><p>　　指導教師簽名： 日期： 年 月 日</p><p>　　作者聯系電話： 電子郵箱：</p><p><b>　　摘 要</b></p><p>　　企業(yè)人員的招聘和引

6、進是人力資源工作的基本前提和工作基礎，是實現績效和成果的重要保證，招聘工作的完成情況如何，對組織和組織的影響是徹底的，具有連續(xù)性，長期性和決定性。本文采用了人力資源管理的一些基本理論，分析了現階段R公司招聘篩選過程中存在的問題及相關原因，并對R公司招聘篩選制度進行了全面研究。</p><p>　　本文首先分析了人力資源管理，員工招聘和篩選的基本理論，強調了招聘和篩選在人力資源管理中的重要性。在此階段，R公司充分分

7、析了員工招聘工作中存在的問題，根據分析結論，人力資源在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中的規(guī)劃策略，完善招聘流程，優(yōu)化選拔方法是有效招聘的基本前提。本文從三個方面分析了招聘制度有效性的建立。首先，充分了解人民的需求，并在招聘過程開始之前制定科學的招聘計劃。其次，招聘過程需要合理有效的招聘流程，科學的人才選拔評估工具，以及選擇合理的招聘渠道來實施招聘。第三，在招聘過程結束時，應對整個招聘工作進行有效評估和分析，以改進和完善。本文還強調了招聘過程中需要解決的其

8、他問題，例如企業(yè)氛圍良好的環(huán)境，招聘流程的開放性等，尤其是建立自己的人才庫，將大大提高招聘效率和招聘成功率。</p><p>　　關鍵詞:R集團招聘工作；招聘問題；對策研究</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　Recruitment and introduction of enterprise person

9、nel is the basic premise and work basis of human resources work, an important guarantee for achieving performance and results, how the recruitment work is completed, and the impact on organizations and organizations is t

10、horough, continuous, long-term and decisive. This paper adopts some basic theories of human resource management, analyzes the problems and related reasons in the recruitment process of R company at the present stage, and

11、 conducts a</p><p>　　This paper first analyzes the basic theory of human resource management, employee recruitment and screening, and emphasizes the importance of recruitment and screening in human resource

12、management. At this stage, R Company fully analyzed the problems existing in the recruitment of employees. According to the analysis conclusions, the planning strategy of human resources in the strategic development of t

13、he enterprise, perfecting the recruitment process and optimizing the selection method are the </p><p>　　Keywords: R Group recruitment work; recruitment problem; countermeasure research</p><p>&l

14、t;b>　　第1章 緒論</b></p><p>　　1.1 研究背景、目的和意義</p><p>　　1.1.1 研究背景</p><p>　　自我國改革開放政策實施以來，市場經濟蓬勃發(fā)展，隨著世界全球化的發(fā)展，全球經濟一體化進程亦不斷加快。多元化、市場化、國際化的大環(huán)境給企業(yè)帶來了前所未有的沖擊和挑戰(zhàn)。具有中國特色的社會主義市場經濟逐步融入到各

15、個世界經濟組織之中，中國企業(yè)的國際影響力逐步加大。隨著中國經濟的不斷進步，我國的企業(yè)也在迅速成長，企業(yè)間的競爭日益加劇，越來越多的企業(yè)意識到：企業(yè)之間的競爭已經從產品和服務擴展到了整體，而這一切的基礎皆源于企業(yè)人才的競爭。企業(yè)若要想取得快速的發(fā)展，必須要認識到人力資源的重要性，如何吸引、挑選并保留高能力高素質的人才是一家企業(yè)生存和發(fā)展必不可少的一環(huán)，人才優(yōu)勢對企業(yè)能否能夠長久的立于不敗之地起著至關重要的作用。在此背景下，如何能在眾多的應

16、聘者中選拔出適合自己企業(yè)的人才并使這些人才長期服務于公司，成為了人力資源管理中的首要問題，人才的流失會對企業(yè)產生不可估量的損失，甚至還會間接的增強了競爭對手的實力，人力資源是直接構成企業(yè)核心競爭能力的關鍵性戰(zhàn)略資源，因此，招聘工作在人力資源六大模塊的重要地位不言而喻。</p><p>　　在十八世紀末，大多數企業(yè)所運用的是人事管理理論和人事管理制度，人事管理成為企業(yè)管理的重要組成部分。其早期人員招聘就是以招工廣告

17、的形式出現的，那個時期的人事管理現在稱之為傳統(tǒng)的人事管理。到了二十世紀初期，心理學開始興起，用心理測試這種方法進行人員招聘和選撥在企業(yè)中非常流行，伴隨心理測評技術越來越成熟，到了二十世紀七十年代美國最早提出了人才測評理論，并且把人才測評理論應用于企業(yè)的管理當中，隨之產生了現代人力資源管理理論，這種理論的前身就是傳統(tǒng)的人事管理制度。</p><p>　　自二十一世紀以來，隨著經濟的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競爭涉及到方方面

18、面。這種競爭在人力資源方面顯得尤為突出，因為人才儲備不僅是企業(yè)核心競爭力的關鍵因素，而且關系到企業(yè)的長遠發(fā)展。 </p><p>　　我國的中小企業(yè)數量龐大，涉及國民經濟中的多種行業(yè)，尤其是企業(yè)，在國家開放政策的支持下，正如雨后春筍般迅速發(fā)展壯大。企業(yè)主要從事小額貸款、票據快速貼現、融資投資等業(yè)務，急需大量優(yōu)秀的金融專業(yè)人才。因此，如何能夠在人才競爭中吸引到具備豐富經驗、專業(yè)知識過硬的人才并成功將其留用，已

19、成為該類企業(yè)人力資源管理者以及高層領導越來越關注的首要課題。 </p><p>　　對企業(yè)來說，員工招聘是其人力資源管理工作的初始環(huán)節(jié)，每一項內容均會對企業(yè)的最終招聘結果產生一定程度的影響。但是結合目前的總體情況來看，企業(yè)的招聘結果并非盡如人意，包括其他公司在內的諸多企業(yè)的招聘工作也受到諸多現象的困擾。</p><p>　　由于人類社會的不斷進步和發(fā)展，世界經濟也在穩(wěn)步的向前發(fā)展，1

20、8世紀英國工業(yè)革命導致世界工業(yè)化的序幕正式拉開。由此，人類正式走入了工業(yè)社會。20世紀，工業(yè)化的迅猛發(fā)展，世界經濟也得到了極大的提高。雖然20世紀初的兩次世界大戰(zhàn)給世界的經濟帶來了嚴重的打擊，但是當二戰(zhàn)結束后，全球的經濟就迅速地恢復并且實現了更高更快的發(fā)展。特別是在20世紀末，經濟全球化的迅猛發(fā)展，極大地改變了并且正在繼續(xù)改變著世界各國和全球經濟的運行方式及運行特征，促進了世界經濟的迅速發(fā)展。 </p><p&

21、gt;　　世界經濟的快速發(fā)展，也帶動了企業(yè)的發(fā)展。發(fā)展必然有競爭，而且競爭越來越激勵，這些競爭最終都歸結為人才的競爭，開發(fā)好人才，利用好人才是競爭的關鍵，但是我國大多數企業(yè)在人力資源管理和人員招聘管理上還處于初級階段，還處在傳統(tǒng)的人事管理狀態(tài)當中，在人員招聘管理上并沒有跟上社會發(fā)展的腳步，沒有運用全新的思想和理念，認為在招聘管理上只要能把人招來，就是成功的招聘，其實不然，要想招聘成功首先是要招來人，再次還要留住人才，招人容易，留人難的現

22、象還是普遍存在的，當然存在這種現象也不光是企業(yè)自身的原因，還存在外部因素，所以企業(yè)要不斷適應外部環(huán)境的變化同時，還要從根本上解決自身存在的問題。 </p><p>　　隨著企業(yè)間競爭越演越烈，人員招聘做為人才輸入的起點，必須要高度的被重視起來，企業(yè)要站在長遠發(fā)展的角度上進行人員管理，科學的運用招聘手段和招聘技巧，以達到有效和高效的招聘目的，最終實現人才為已所用，共同發(fā)展。</p><p&

23、gt;　　1.1.2、研究目的和意義</p><p>　　世界聞名的企業(yè)家比爾.蓋茨曾經說過這樣的話:“如果讓我把我的團隊帶走，我可以再次創(chuàng)造一個微軟”。從他的話中可見人才是多么的重要，有人就可以創(chuàng)造一切，所向無敵。人力資源是企業(yè)的第一寶貴資源，能得到人才并且會更好地利用人才的企業(yè)在競爭中會如魚得水，而不懂得利用人才、留不住人才的企業(yè)最終將失去競爭能力。 </p><p>　　人

24、員招聘不僅要招到適合崗位的人員，更能為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定基礎；人員招聘不僅是要滿足企業(yè)人員配置的需求，更是企業(yè)提高競爭能力的關鍵一環(huán)。做為企業(yè)不光要認識到人力資源的重要性，還要從人員招聘入手，走好人力資源管理的每一步。</p><p>　　1.2 國內外研究現狀</p><p>　　1.2.1國外研究現狀</p><p>　　勝任能力模型的創(chuàng)始人是美國哈佛大學教授麥

25、克利蘭博士，具體應用起源于上世紀_50年代初。麥克利蘭博士在奠定勝任能力模型的應用基礎中摒棄了對人才條件進行預設的前提，通過研究第一手資料發(fā)掘能夠真正影響工作效果的條件和行為。該模型分別以崗位與人兩個方面為起始點，通過橫向延伸與縱向挖掘來判斷應聘者是否適應崗位的工作要求，最終促成人與崗位的最佳匹配。到了70年代初期，麥克利蘭博士創(chuàng)立MCBER公司為各組織提供該模型在人力資源管理方面的應用，得到了普遍接受與認可。進入20世紀中后期，勝任能

26、力模型已經成為人才素質測評的重要尺度和參考依據，為人力資源管理提供了全新的觀察角度和有力工具。</p><p>　　Varn D P，Canright G S，Crutchfield J P(2013)提出企業(yè)的唯一的資源是人，指明了人才對企業(yè)的重要性，如何招聘人才被重視起來。美國學者喬治·T·米爾科維奇和約翰·W·布德羅(1978)提出招聘是企業(yè)為了生存和發(fā)展的需要，通過

27、發(fā)布需求信息，從大量候選人中挑選出最為合適的人員的過程。隨后，美國經濟學家、管理學大師愛德華·拉齊兒在《人事管理經濟學》中擴大了招聘概念的范圍，他指出招募是通過一系列活動在預先制定招募、用人、報酬等標準的基礎上使企業(yè)以最低成本吸引、篩選到高質量的合適求職者的過程。 </p><p>　　同時，學者們將研究逐步延伸到了招聘有效性的問題上來。喬治·T·米爾科維奇認為有效招聘就是在招

28、聘工作過程中，利用決策、組織、協(xié)調等來改善招聘活動，最大限度實現招聘目標的過程。加拿大學者西蒙·多倫等認為應同時滿足組織和應聘者的需求，從而增強應聘者留在組織的可能性。 </p><p>　　在人力資源規(guī)劃方面Dar Tawseef等人(2018)認為人力資源規(guī)劃的發(fā)展和開展，招聘可以使企業(yè)更具競爭優(yōu)勢。杰弗里·梅洛指明人力資源供需分析是人力資源規(guī)劃中最為關鍵的環(huán)節(jié)，在制定人力資源規(guī)劃

29、時，要綜合考慮公司情況及所處行業(yè)的因素。 </p><p>　　在招聘工作過程中上，劉易斯指出雖然面試的效度非常低，但是仍然非常普遍，很多企業(yè)都運用這種方式。美國管理學家勞倫斯·S·克雷曼提出應合理運用招聘方法，運用合理科學的手段來選擇員工并將其安置在合理的工作崗位會在很大程度上提升組織的競爭實力。</p><p>　　Lee，Gretchen（2015）通過研究

30、認為，目前從已經了解到的信息來看，銷售類崗位招聘的現象主要集中于一些對人數要求比較多、對人的專業(yè)素質要求不高的服務、快速消費品行業(yè)，譬如說快速消費品行業(yè)的銷售、零售行業(yè)的全國零售店服務員，連鎖餐飲行業(yè)等的服務員，保險公司的營銷人員等。 </p><p>　　Dewitt，Lyle（2016）認為招聘銷售類崗位中，如果招聘渠道選擇正確，往往會收到大量的簡歷。盡管經過初篩會淘汰掉大量的應征者，但是仍然會有很多簡歷

31、剩余下來。如何在大量看起來合適的簡歷中挑選出適當人數的簡歷來進行面試，減少面試官的工作量，并為面試提供一定的科學數據支持，就需要引入測評工具。 </p><p>　　1.2.2國內研究現狀</p><p>　　對于招聘的概念，我國學者吳珊珊(2017)認為招聘是企業(yè)獲取合格人才的渠道，是組織為了生存和發(fā)展的需要，根據組織人力資源規(guī)劃和職務分析的數量與質量要求，通過信息的發(fā)布和科學甄選

32、，獲得本企業(yè)所需的合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的過程。李懿(2017)則把招聘可分為狹義招聘和廣義招聘。狹義招聘是指企業(yè)對內、外發(fā)布招聘信息，收集應聘者的全過程。廣義招聘指企業(yè)為了發(fā)展需要對人才進行內、外吸收、挑選、安置的過程，是企業(yè)對所有人力資源規(guī)劃的總稱。 </p><p>　　招聘在人力資源管理工作中具有十分重要的地位，直接關系到企業(yè)人力資源的構成，凌瑤(2017)認為一個有效的招聘選拔系統(tǒng)

33、將使企業(yè)獲得勝任工作的人才，人才對所從事工作的高滿意度也減少了企業(yè)的人員流動。無效的招聘行為則會給企業(yè)帶來大量不稱職的員工并產生很高的人員流失。洪心潔(2017 )認為只有擁有高素質的人才，企業(yè)才能發(fā)展壯大，招聘關系到企業(yè)的生存和發(fā)展。招聘質量的高低直接影響著企業(yè)人才輸入和引進的質量，是人力資源管理的第一關口。楊雅妮認為(2017)人力資源部門在日常持久的招聘工作中為了提高招聘效率、建立動態(tài)有效的招聘模式，就要不斷改進和探索新的招聘方法

34、己達到目的。李凡凡(2018)認為有效的人才招聘是成長期企業(yè)的關鍵，優(yōu)秀的人才招聘隊伍、適當的人才聘選方式、合理的崗位分析以及完善的招聘評估體系不僅能夠幫助企業(yè)獲得更優(yōu)秀的人才，更是促進企業(yè)發(fā)展的必要措施。宗正剛(2017)指出采用多種有效的招聘方式，打破固有的招聘模式，提高招聘的有效性，為企業(yè)選擇優(yōu)秀的人才實際上也是為人力資源部門的招聘工作減少了工作量。 </p><p>　　在私營企業(yè)招聘方面，錢崑(2

35、018)認為國內企業(yè)在人員招聘方面存在典型的片面觀點，不管什么崗位唯認高學歷、高職稱及通常采用現缺現招的短視功利行為。朱正亮、陳珍珠(2016)指出中小私營企業(yè)并不重視人力資源管理，尤其是在人員招聘上，隨意性較強，對人才的招聘往往憑借招聘人員的情感多于理智，大多數企業(yè)都被“招聘效率低下”問題所困。譚玉萍(2015)認為私營企業(yè)的招聘人員職業(yè)素養(yǎng)欠缺，招聘人員隨意配置，招聘過程應付了事，面試前準備并不充分，會給企業(yè)帶來招聘的負面影響。古穎

36、(2012)指出我國大多數企業(yè)在招聘前都沒有制定相應的招聘妙劃，也沒有相應的人才儲備與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。閏皓(2016)認為民營企業(yè)的招聘渠道不應該是單一化的，應將各種招聘渠道的優(yōu)勢聚集起來，靈活運用配合招聘工作的順利進行。 </p><p>　　在人力資源規(guī)劃方面，烏鵬慧(2018)認為人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)調，有利于企業(yè)提升競爭優(yōu)勢，實現戰(zhàn)略目標。劉凱(2018)指出招聘工作是從識別招聘需求開始的

37、，但實際過程中可能會發(fā)生變化，人力資源部和用人部門要經過分析做出決定，這正是人力資源規(guī)劃要做的工作。徐媛認為(2015 )對于成長期的企業(yè)來說，制定符合實際科學的人力資源規(guī)劃，除了需要圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標，還需要制定人力資源獲取、利用和保持的政策和措施，以此來保證企業(yè)能夠及時獲得所需人才。洪妹(2015)指出企業(yè)的決策層是人力資源戰(zhàn)略的決定著，人力資源部門是企業(yè)人力資源規(guī)劃的設計制定者，也是人力資源規(guī)劃實施的監(jiān)督者，人力資源規(guī)劃對企業(yè)制定

38、各項人力資源管理政策有十分重要的引導作用，企業(yè)各項人力資源管理政策都依托于人力資源規(guī)劃而制定。李延華(2016 )指出在制定人力資源規(guī)劃時，企業(yè)除了需要充分考慮企業(yè)對不同人才的需求及自身在行業(yè)內所處的位置，還需要對企業(yè)所處地域特點、行業(yè)市場發(fā)展動向以及行業(yè)內招聘狀況進行充分了解合理規(guī)劃，據此來調整人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。吳繁(2017)認為人力資源規(guī)劃將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略擺在中心位置，是一項復雜系統(tǒng)性較強的工</p><p>

39、;　　在工作分析方面，李安(2018)認為人力資源管理的各項工作都離不開工作分析，研究私營企業(yè)工作分析中存在的問題，并據此找出相應的解決方法，有利于企業(yè)管理的逐步規(guī)范化，有助于企業(yè)提高在市場競爭中的能力。陳雪聰(2018)認為在現代企業(yè)管理中，工作分析伴隨企業(yè)的發(fā)展，是一個不可缺少的部分，人力資源部門會根據完善的工作分析為企事業(yè)單位創(chuàng)作更多的效益。張學珍(2018)認為工作分析是實現人力資源管理目的的方法和手段，其目的不是分析結果，要充

40、分挖掘人力資源管理的工作分析的使用價值，發(fā)揮工作分析的開發(fā)和管理作用。趙攀(2017)指出工作分析可以在組織整體的工作效率方面更深層次的將工作職責和權限進行劃分，對組織內部的管理結構進行優(yōu)化，為高層管理者對組織結構設計和規(guī)劃，選擇最有效的組織布局方案提供有價值的依據和判斷，從而提高組織的整體效率。</p><p>　　1.3研究內容及研究方法</p><p>　　本文結合了相關的招聘理論知

41、識，并充分運用案例分析及系統(tǒng)分析和各種文獻分析方法，通過實際分析R公司在招聘工作中存在的相關問題的原因，并提出相應的改進對策和建議。</p><p><b>　　1.3.1研究內容</b></p><p>　　本文的主體由五章組成。主要內容及其結構框架如下：</p><p>　　第一章緒論。首先介紹本文的研究背景和現實意義，然后再進入論文。這一

42、步的實際意義是從理論和現實兩個方面入手。然后，在文獻綜述中，闡述了國內外招聘和篩選的理論知識。最后，闡述了本文的主要內容，框架組成和思路。</p><p>　　第二章，本文研究了招聘的相關理論基礎。介紹招聘的基本概念，招聘的過程和內容，以及勝任力模型和人員匹配等經典研究理論。同時，本章也是本論文研究理論的基本篇章，它是為以下章節(jié)的具體案例分析提供的理論支持。</p><p>　　第三章，以

43、R公司作為詳細分析的實際案例，主要介紹了R公司的基本情況，發(fā)展環(huán)境，未來的總體目標，以及R公司的組織結構和人力資源狀況分析。通過研究和分析，發(fā)現R公司的招聘工作有更多需要改善完美的地方，并分析許多問題的原因。通過對X組現狀的分析，得出了招聘問題，找出了產生問題的主要原因。</p><p>　　第四章，是招聘改進方案，從崗位設置，崗位分析，人力資源規(guī)劃，招聘規(guī)劃，招聘渠道，招聘選拔，訪談員管理等方面提出改進措施。&

44、lt;/p><p>　　第五章，結論和展望。本文總結和進一步研究的前景。</p><p><b>　　1.3.2研究方法</b></p><p>　　1、文獻分析法：通過閱讀收集相關文獻資料，從中收集出具有代表性文獻作為參考，作為本研究的理論基礎，使撰寫文章主題更加明確、內容更有邏輯。</p><p>　　2、問卷調查法：收

45、集參與過R公司招聘的相關人員所述的相關信息資料；設計對于R公司招聘所存在問題的問卷。</p><p>　　第2章 招聘的概念、特點和作用</p><p><b>　　2.1招聘的概念</b></p><p>　　狹義上理解:企業(yè)以實現戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展為目標，通過結合企業(yè)人力資源預衡量公司需求的過程，以滿足現在和未來的人力資源需求。廣泛理解：企業(yè)中

46、所有類型的人力資源規(guī)劃的總稱。從字面意義上講，它是一個主體的選擇活動，以實現或完成某個目標或任務，招聘人員對人力資源管理至關重要。招聘與人力資源的形成直接相關。有效的招聘不僅可以提高員工素質，改善人員結構，還可以為組織注入新的管理思想，為組織增添新的活力，甚至為企業(yè)帶來技術管理方面的重大創(chuàng)新。招聘還涉及公司戰(zhàn)略，不同的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，以及不同的招聘策略和人力資源戰(zhàn)略。招聘是企業(yè)人力資源管理活動的基礎，有效的招聘可以為未來的培訓，評估，工資

47、和福利以及勞動關系等管理活動奠定堅實的基礎，從而實現業(yè)務目標。因此，員工招聘是人力資源管理的關鍵，通常被認為是人力資源工作的第一步。</p><p><b>　　2.2招聘的特點</b></p><p>　　根據招聘的概念和意義，筆者認為招聘是一項非常社會化的工作，具有以下特點：</p><p>　　一是遵守國家有關平等就業(yè)的有關法律，法規(guī)和政

48、策。在招聘過程中，企業(yè)應嚴格遵守“中華人民共和國勞動法”和相關勞動法規(guī)。堅持平等就業(yè)，公平競爭，反對種族歧視，性別歧視，年齡歧視和信仰歧視，特別是對弱勢群體，少數民族和殘疾人，嚴格控制未成年人就業(yè)，保護婦女兒童的合法權益。</p><p>　　二是雙向選擇特點。這也是人才市場勞動力資源配置的基本特點。企業(yè)招聘應滿足自身的規(guī)劃需求，并按資格要求招聘。即使是公認的人才，公司也不需要暫時雇傭高薪，保留人才庫并與之保持聯

49、系是合適的，候選人可以根據自己的能力和愿望自由選擇職業(yè)，并結合市場勞動力供求情況。一方面，這一特點使企業(yè)不斷提高效率，改善形象，增強自身吸引力。另一方面，為了獲得理想的職業(yè)，候選人將在比賽中獲勝并努力提高自己的身體素質，文化和技能。</p><p>　　三是效率優(yōu)先特點。企業(yè)正在努力招聘能夠滿足企業(yè)需求的高素質人才，盡可能少招聘，企業(yè)作為市場經濟主體的根本目的是追求經濟效益，即最大化投入與產出的比例。良好的招聘系

50、統(tǒng)和流程可以確保公司以最低的就業(yè)成本獲得最佳的工作候選人?；蛘撸员M可能低的招聘成本雇用相同質量的人員，高效的招聘公司通常在激烈的市場競爭中贏得主動權，效率優(yōu)先特點體現在招聘實踐中。根據招聘要求的不同，采用靈活選擇適當的招聘形式和方法，盡可能確保招聘成本。</p><p>　　四是競爭選擇特點。這是人才市場中優(yōu)勝劣汰的基本表現。競爭選擇特點是指在招聘中引入競爭機制。在全面考察雇主的思想素質，道德素質和業(yè)務能力的基

51、礎上，根據考試結果選擇員工，企業(yè)發(fā)展需要引進外部人才。首先，因為公司就像其他一切一樣，他們需要“付錢”，“近親繁殖”的盲目性將導致管理退化，老化，凝固，缺乏活力，以及對“魷魚效應”的需求。但是，企業(yè)的主要人才選拔方法應注重內部選拔，競爭和培養(yǎng)人才。第二是讓內部員工看到有一種成長，奔跑和努力的方法。三是減少內外“磨合期”，這有利于公司的穩(wěn)定。</p><p>　　第五是公開，公平和正義的特點。這是確保公司招聘高素質

52、人才并在招聘活動中實現高效率的基礎，這是招聘的基本特點。宣傳是宣傳招聘信息和招聘方法，以便招聘可以在公眾監(jiān)督下吸引大量候選人。公平和正義是確保招聘制度為合格候選人提供平等的入選機會，關鍵人才的企業(yè)招聘必須特別注意這一特點。第一是反映企業(yè)科學的正式管理體系，第二是更好地激勵人才發(fā)揮作用。這一特點也反映在避免機密性風險和不競爭限制的風險上。 2008年“勞動合同法”出臺后，大多數企業(yè)在招聘時開始關注并注意這一特點，這是確保雇主和雇員之間順利

53、招聘和有效合作的基本特點。然而，在實踐中，經常發(fā)生涉及就業(yè)歧視的招募行為。</p><p><b>　　2.3招聘的作用</b></p><p>　　公司招聘新員工有幾個作用：執(zhí)行新任務，填補離職員工的空缺，以及滿足業(yè)務擴展的需要。無論作用是什么，重要的是確保招聘流程符合公司的發(fā)展戰(zhàn)略和目標。通過分析招聘的概念和意義，筆者認為招聘的作用在于以下幾個方面：</p&

54、gt;<p>　　首先，招聘是基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。沒有人力資源，企業(yè)就無法將原始資源投入轉化為有效的產品產出，因此企業(yè)不僅需要人才的投入，還需要高效，適應性和穩(wěn)定的人才，可以為公司創(chuàng)造競爭優(yōu)勢，憑借高素質的人才，公司的業(yè)務發(fā)展將持久。</p><p>　　其次，招聘是一種“相互”的溝通活動。為了達到招聘的目的，公司將向外發(fā)布基本信息，發(fā)展方向，政策，企業(yè)文化和產品特征，這將有助于公司更好地展示自己的風

55、格，讓社會更加了解企業(yè)，營造良好的外部環(huán)境，有利于企業(yè)的發(fā)展。良好的招聘可以有效地傳播企業(yè)文化，建立，發(fā)展和加強與候選人的關系。</p><p>　　第三，招聘效率直接影響企業(yè)軟環(huán)境的優(yōu)化。新補品的質量不僅決定了他們自己的表現，也影響了組織氛圍。通過招募適合其業(yè)務環(huán)境的新人來提高團隊績效，有效的招聘系統(tǒng)可以從與組織高度匹配的高度引入合格的人才。 “招聘效應”的持續(xù)價值通過選擇和維護公司的文化來表達。</p&

56、gt;<p><b>　　2.4本章小結</b></p><p>　　本章主要闡述了與招聘相關的理論，包括招聘的定義，招聘的特點，招聘的作用等，為分析R公司招聘存在的問題和提出策略奠定了理論基礎。</p><p>　　第3章 R公司員工招聘工作現狀及存在的問題分析</p><p><b>　　3.1 R公司概況</

57、b></p><p>　　3.1.1 R公司簡介</p><p>　　R公司有限公司成立于2011年2月，目前注冊資金100億元，員工300人。投資方為R新區(qū)管理委員會，主要負責旅游度假區(qū)的開發(fā)建設，從事工業(yè)投資，土地開發(fā)投資，市政道路建設投資，投資公共設施建設和投資經濟適用房建設。自七年前成立以來，該公司的復合年增長率已超過30％。 2017年，公司實現營業(yè)收入5.9億元，利稅1億

58、多元，產值148億元，該公司擁有5家子公。</p><p>　　3.1.2 R公司招聘管理現狀</p><p>　　自2010年R公司成立以來，正在經歷R新區(qū)的快速發(fā)展，經濟急劇增長。該公司還面臨著其主營業(yè)務的急劇擴張，以及公司的組織結構，不斷深化和完善為公司迎接新的和新的區(qū)域的變化。因此，在這種環(huán)境下，公司面臨的人才有很大的差距，需要招聘大量的優(yōu)秀人才作為補充和實力儲備，為公司的發(fā)展。在

59、三年的2015年至2017年，該公司共有120人招募，招聘對象主要為具有本科以上學歷的技術人才和中級以上專業(yè)技術職稱或職業(yè)資格。在2017年，在建筑需求的增加，招聘目標將擴展到本科或以上學歷，并具有中級職稱或以上技術資格的專業(yè)資格。</p><p>　　1.近三年招聘人員崗位分析</p><p>　?。?）在過去三年中，招聘人員中有20人擁有碩士學位，87人擁有學士學位，13人擁有大學?？?/p>

60、學歷。招聘人員的學歷如圖3-1所示：</p><p>　　3-1 招聘人員學歷圖</p><p>　?。?）共有10人被聘為管理職位，50人被招聘擔任職務，60人擔任技術職務。</p><p>　?。?）共招聘47名具有高級職稱或高級專業(yè)資格的人員，招聘54名具有中級或中級專業(yè)資格的人員，19名招聘初級職稱或初級職業(yè)資格。</p><p>&

61、lt;b>　　2.招聘組織與分工</b></p><p>　　目前，R公司的招聘工作主要由人力資源部門進行，其他雇主提供協(xié)助與合作。</p><p>　　(1)、人力資源部工作職責</p><p>　　人力資源部根據公司的需求制定并實施科學合理的招聘計劃。在實施過程中，根據崗位需求要素，對目標求職者進行評估，篩選，錄用，并對離職后試用期進行跟蹤管理

62、和評估工作。</p><p>　　(2)、用人部門工作職責</p><p>　　雇主部門主要評估人力資源部門根據自身需要最初選擇的求職者的專業(yè)技能，并決定是否聘用，并在員工加入后承擔職業(yè)技能培訓的責任工作。</p><p><b>　　3.招聘流程</b></p><p>　　(1)、公司人員招聘需求的提出</p&

63、gt;<p>　　用人部門應根據自身需要報告人員需求。在需求表中，填寫所需職位的名稱，人數，工作要求和工作內容。經主管部門負責人批準后，人力資源部門應當將其提交人力資源部門總結。各部門需要后，招聘實施方案將統(tǒng)一。</p><p>　　(2)、招聘渠道及信息發(fā)布</p><p>　　R公司目前擁有的招聘渠道主要有：招聘網站，公司官方網站，職業(yè)介紹所，獵頭，內部推薦等。人力資源部

64、將根據職位性質選擇相應的招聘渠道，求職者的習慣特征和成本控制，它也將在同一情況下同時進行多個通道。</p><p><b>　　(3)面試及錄用</b></p><p>　　面試分為初始跟復試兩部分。最初由人力資源部進行，經人力資源部初步審查后，在求職者的基本情況和資格確認后，建議進入重新測試階段。重新測試階段由雇用部門負責，主要評估其專業(yè)技能。對于通過重新測試階段的

65、求職者，他們最終會去負責該部門的雇主進行最終評估。面試結束后，通過面試的求職者人力資源部門將與他/她溝通，在確認相關問題后，他們將與求職者達成協(xié)議，確認到達時間。具體招聘流程如圖3-2所示。</p><p>　　3-2 具體招聘流程</p><p>　　3.2 R公司招聘工作的存在問題及原因分析</p><p>　　3.2.1公司招聘工作缺少合理計劃</p&g

66、t;<p>　　盡管R公司將在每年年初制定年度人員配備需求，但起草過程過于簡單和粗糙。系統(tǒng)性和準確性嚴重不足，招聘過程中招聘要求經常出現臨時增加，減少和變化的情況。例如，雇主部門僅在職位空缺時報告招聘需求，在早期階段沒有準備，臨時招聘實施將導致較長時間。招聘人員可能不符合要求，浪費時間成本和人工成本。 2017年，R公司由組織調整，建立了規(guī)劃設計中心，實施擴建和擴建，增加了十幾個職位。在年初的招聘計劃開始時，沒有對此事的估

67、計，這導致招聘后的工作非常被動，大量職位空缺很長時間，人員無法及時趕到。如果規(guī)劃在早期階段完成，人力資源部門將提前安排并合理安排招聘計劃。與此同時，對于受季節(jié)性變化影響的工作，一些雇主會忽視人力規(guī)劃，在旺季，迫切需要許多需求，在休賽期，不需要這么多人，導致勞動力成本的巨大浪費。</p><p>　　3.2.2招聘渠道較狹窄</p><p>　　雖然R公司已經開發(fā)了各種招聘渠道，但無論在實際

68、使用中使用哪種渠道，都會出現問題。要么各種職位使用單一渠道，雖然方便，但效果可能不適用于招聘所有職位。招聘團體也沒有工作分析和分配，所有渠道都開放使用，但效果可能與開通渠道數量不成比例，也會增加招聘成本。</p><p>　　3.2.3公司面試工作不夠公平</p><p>　　面試官起在招聘面試過程中的重要作用，并直接決定了招聘甄選的最終結果。然而，面試的專業(yè)性也體現在兩個方面：第一，工作

69、的專業(yè)技能，二是面試技巧。在X組的面試分為兩輪，由人力資源部門和用人部門面試。然而，在實際的招聘工作中，兩種類型的X組的面試官有不公平的問題。</p><p>　　1.人力資源部的招聘人員有專業(yè)知識的不足。R公司的招聘崗位涵蓋設計，工程，采購，規(guī)劃，和電子信息。這些職位主要有專業(yè)技能。然而，人力資源部的招聘人員都無法獲得這些職位的專業(yè)知識，從而導致人才選拔的不對稱性的深刻理解。</p><p&

70、gt;　　2.部門面試官的面試技巧不足。部門具有專業(yè)技能，但在面試過程中不會使用面試技巧，單獨專注于專業(yè)技能的能力，而忽視候選人的其他綜合素質，將直接影響招聘效果。</p><p>　　在R公司2017年8月的招聘工作中，出現了這樣的情況：在某部門負責人的面試合格后，人力資源部門在收到用戶通知時不愿意接受通知，因為另一方認為雇主在重新測試過程中使用了該部門。面試官表現出對他的極度不信任，并讓他覺得他沒有受到尊重。

71、</p><p>　　3.面試方法太單一，不夠科學。目前，除了工程和設計部門的專業(yè)技能測試外，R公司在其他職位的面試也是以面對面的方式進行的。不同職位之間沒有必要的區(qū)別，很容易產生面試問題，之前和之后沒有邏輯，也不能形成統(tǒng)一規(guī)則的比較。目前，R公司部分職位在短期內辭職的現象不時發(fā)生，正是因為面試中相應人員的評估不夠全面，而且取決于印象和面試的感受。</p><p>　　3.2.4以上問題所

72、帶來的反饋</p><p>　　每一個周期的招聘工作結束后，應該進行必要的總結與數據的統(tǒng)計分析，查找不足加以改進，做的好的要繼續(xù)發(fā)揚執(zhí)行，避免同樣的錯誤反復出現，造成不必要的成本浪費。</p><p><b>　　3.3本章小結</b></p><p>　　本章主要對R公司進行了簡單的介紹，并對R公司當前招聘現狀進行了分析，通過內容分析，發(fā)現其

73、中存在的問題，主要包括缺少合理計劃，渠道狹窄，面試不公平等。</p><p>　　第4章 R公司員工招聘的改進對策</p><p>　　4.1結合公司實際，制定招聘計劃</p><p>　　R公司嚴重缺乏人力資源規(guī)劃，因此有必要制定人力資源計劃，這也起著極其至關重要的作用，它將提高公司的經濟效益，提高員工的收入水平，實現雙贏。為了R公司組制定科學，合理和前瞻性的人力

74、資源計劃，有必要對供需進行預測。事實上，這是招聘的規(guī)劃工作?，F實是預測總體需求，然后分析市場供應情況，然后是企業(yè)自身的狀態(tài)評估，最后是規(guī)劃。首先，設定公司的年度總體目標，并將目標分解為各個部門。各部門根據目標和現有人員估算人員需求，最后匯總企業(yè)的整體需求。</p><p>　　其次，根據總體需求預測數據，進一步提高了個人績效，提升了升級后的差異，這是部門人員所要求的。再一次，平衡R公司內各部門的平衡需求不能局限于

75、個別部門，而不能局限于其他部門。最后，制定了一項招聘計劃以供實施。重新制定R公司的招聘計劃。有了招聘計劃，招聘的實施將更加有針對性，實施將更加有針對性，并可根據每個崗位的具體要求選擇相應的渠道和選擇方法，以提高招聘效率。</p><p>　　4.1.1要進一步創(chuàng)新招聘的渠道</p><p>　　招聘類型目前可以分為兩種，一種是內部招聘，一種是外部招聘。內部招聘當職位空缺時，這是第一次選擇和

76、篩選工作。外部招聘是通過外部渠道促進招聘新聞，吸引外來人才來公司。內外招聘的利弊相對較多，但最終選擇招聘渠道必須通過分析崗位要求和候選人來確定。具體如何選擇，應該具備一下幾個特征:</p><p>　　第一，方便招聘部門進行招聘工作的實施。</p><p>　　第二，較高的性價比。</p><p>　　第三，宣傳到位，突出企業(yè)品牌。</p><p

77、><b>　　1.招聘渠道確定</b></p><p>　　(1)因為每個崗位的需求類型不同，因此，必須區(qū)分渠道的選擇。我們現在將分析R公司各種渠道的當前位置。根據分析，每個渠道自身的特點和適用的崗位都有明顯的特征。只要我們掌握員工招聘的特點和有效性，會有很大的改進。在線招聘渠道更加全面，主要面向綜合性和專業(yè)技術人員；內部推薦職位更集中，專業(yè)特色更強；獵頭公司主要面向中高層管理職位和重

78、點稀缺人才；其他渠道主要是基層員工。</p><p>　　（2）辦公功能招聘渠道，因為辦公功能大多是內部（如：財務，行政，人力資源等），并可以與公司和同事的熟悉程度快速融入工作。減少培訓，適應和其他成本風險。同時，還可以參加在線招聘。由于這種類型的就業(yè)市場選擇范圍很廣，因此有更多的候選人，而且招聘工作可以很快完成。因此，辦公室職能部門的招聘渠道建議使用內部推薦和在線招聘。</p><p>

79、　　（3）專業(yè)技術招聘渠道，工程工程師近年來隨著房地產業(yè)的繁榮，房地產企業(yè)如雨后春筍般涌現。普通房地產將有類似的職位，招聘可以通過在線招聘渠道進行。但是一些資深的專業(yè)工程師和稀缺的工程師相對比較困難，因為所有的同行公司都需要，這樣的人不需要為自己找工作，并找他工作，所以同行推薦，獵頭相對更好。</p><p>　?。?）基層招聘渠道，R公司的基層崗位主要是保安人員，維修人員等。雖然這些人員要求不高，但流動性很高，

80、招聘工作不間斷。對于基層人才招聘渠道的選擇，從招聘量，招聘成本和招聘周期短的角度考慮勞務派遣，內部推薦和中介機構是一個合理的渠道。在保證員工人數的前提下，勞動力可以大大提高資源部門的效率。</p><p>　　2.建立招聘渠道管理辦法</p><p>　　建立渠道管理系統(tǒng)，升級到制度化，處理并與招聘計劃同步。具體的安排實施:</p><p>　　(1)分析整合各類渠

81、道，制定其使用的范圍；</p><p>　　(2)不同招聘渠道的選擇依據；</p><p>　　(3)內外部招聘結合，接觸新型渠道；</p><p>　?。?）整合渠道，在開發(fā)新渠道時消除不合格渠道；</p><p>　?。?）改進內部建議，增加激勵機制，形成招聘和晉升所有員工的模式；</p><p>　　（6）獵頭綜

82、合管理，建立共同競爭模式，能力模式，平庸模式，工作能力更強，平庸消除。</p><p>　　3.建立招聘渠道評估機制</p><p>　　任何工作會議后都必須進行評估。評估可以監(jiān)控和分析工作流程，以確保及時發(fā)現問題。在此基礎上，我們可以為現有渠道每年組織一次溝通，為良好渠道提供獎勵和獎勵，對不合格渠道的無償或留存銀行進行檢查，充分吸引渠道提供者對企業(yè)的關注。</p><

83、p>　　4.1.2嚴格管理公司的面試工作</p><p>　　對于本文中提到的單一面試方法，它直接影響最終訪談結果的不準確性，錯過優(yōu)秀人才或招聘平庸。對于X公司有很多方法可供選擇，例如沒有領導團隊，場景，案例分析，團隊互動等。</p><p><b>　　1、筆試測評</b></p><p>　?。?）知識和技能。該方法可以直接測試對候選

84、人的專業(yè)技能的掌握，可以集中或分布，并且該主題的一致性也可以快速地在眾多候選人中進行專業(yè)知識的初步篩選，并具有較高的效率和準確性。然而，這種方法也有其缺點，無法測試其道德品質，語言交流能力等。</p><p>　　（2）心理測試課。這種方法可以有效地確定心理特征。此測試在標題設置中沒有準確或標準的答案。它可以根據申請人的第一感知填寫，候選人在答案中不能對錯，結果根據一系列結果進行協(xié)調，心理特征相對匹配的趨勢具有一

85、定的客觀性和科學性，它已被許多公司應用并起著重要的支撐作用。</p><p><b>　　2、面試測評</b></p><p>　　除了書面測試之外，面試是招聘過程中最重要的部分，也是一個至關重要的部分。面試應該注意某些技能，掌握面試技巧和進行面試，可以獲得雙贏局面。在面試過程中，可以采取更多方法，例如：</p><p>　　（1）場景模擬方法

86、。設置特征的環(huán)境由雇主確定，以觀察該環(huán)境中的行為的行為以確定工作的能力。</p><p>　　(2)結構化面試。根據R公司理據結構化面試。之前我們提到面試過程中面試官的專業(yè)性不高，這會導致面試成績出現偏差。無論招聘制度多么完善，最終都會由人來實施，而運營商也不會具備專業(yè)能力，而由此產生的失真或錯誤，損失是連續(xù)的。因此，招聘中的訪談員應定期聚集在一起進行相關的總結和分享，并開展各種言行練習，不僅要提高個人的整體素質

87、，還要提高整體訪談團隊的素質。并阻止人員技能的不平衡已經出現，優(yōu)秀的面試團隊也必須進行評估，必須有適者生存。每位員工都為自己是一名面試團隊成員感到自豪，同時也是公司無形生產力的推動者，始終保持面試團隊的素質。</p><p><b>　　4.2本章小結</b></p><p>　　本章主要針對R公司招聘中存在的問題，提出了部分建議，主要包括完善公司人力資源管理計劃，拓

88、展新招聘渠道，并對面試進行管理完善和改革，為公司招聘更多人才。</p><p><b>　　總結</b></p><p>　　通過本文的研究，結果表明，解決X公司招聘過程中存在的問題可以逐一解決，戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，工作分析的分析，各種評估工具的應用等等，使得招聘過程更加順暢。但真正想實現招聘的有效性，本文的結論是基于R新區(qū)在“兩型社會”中的快速進步，加速新的經濟正?；?，

89、推動新的成果。R公司的整體戰(zhàn)略目標對于R新區(qū)和R公司的招募和選擇是積極的，具有實際意義。</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1]吳珊珊. XT公司員工招聘管理體系優(yōu)化研究[D].鄭州大學,2017.</p><p>　　[2]李懿. G企業(yè)招聘管理問題研究[D].對外經濟貿易大學,2017.</p>

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97、<b>　　致謝</b></p><p>　　在我大學的學習生活結束之際，要特別感謝我的導師XX老師。在我的學習過程中，她對我孜孜不倦的教導，讓我受益匪淺，尤其是她傳授的學習方法、思維方式和為人處世哲理，值得我一生受用。轉眼，我珍貴的研究生生涯也即將結束了，和各科老師一起上課，聆聽老師們的所學所得、人身感悟的場景依然歷歷在目，心中的不舍之情難以言表。在以后的道路中，無論坦蕩或坎坷，無論成功或