工商管理專業(yè)畢業(yè)論文--民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究

1、<p><b>　　目 錄</b></p><p>　　內(nèi)容摘要...........................................................1</p><p>　　關(guān)鍵詞 ............................................................1</p&g

2、t;<p>　　一 民營企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念.................................. 2</p><p>　　(一） 民營企業(yè)概念與特點....................................... 2 </p><p>　?。ǘ?人力資源管理的定義及其內(nèi)容............................... 3

3、</p><p>　　二 民營企業(yè)加強人力資源管理的必要性.............................. 3</p><p>　　(一） 人力資源管理的一般作用................................... 3</p><p>　?。ǘ?民營企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴大..................... 4<

4、;/p><p>　　（三） 加強人力資源管理有助于提高民營企業(yè)的競爭力............... 4</p><p>　?。ㄋ模?人力資源管理能夠提高員工的工作績效....................... 4</p><p>　　三 民營企業(yè)人力資源管理案例分析.................................. 5</p>&

5、lt;p>　?。ㄒ唬?A 公司創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史..................................... 5</p><p>　　（二） A 公司人力資源管理現(xiàn)狀................................... 5</p><p>　?。ㄈ?A 公司人力資源管理問題及原因............................. 5</p&

6、gt;<p>　　四 民營企業(yè)走出人力資源管理困境的對策 ............................5</p><p>　?。ㄒ唬?制定人力資源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊.....................5</p><p>　?。ǘ?內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式........................6</p><p&

7、gt;　?。ㄈ?實施現(xiàn)代人力資源管理方案.................................6</p><p>　　參考文獻...........................................................7</p><p><b>　　內(nèi) 容 摘 要</b></p><p>　　隨著中國市場

8、經(jīng)濟的不斷深化，企業(yè)競爭日趨激烈，人力資源作為最具活力、最具</p><p>　　發(fā)展前景、最具收益的戰(zhàn)略資源，成為企業(yè)參與競爭和謀求發(fā)展的主導(dǎo)因素。人力資源</p><p>　　是企業(yè)最重要的競爭資源。本文通過定量調(diào)查、定性分析等方式對浙江民營企業(yè)的人員</p><p>　　招聘、培訓、薪酬管理、績效考核、激勵措施等人力資源管理問題進行了調(diào)查分析，認</p&

9、gt;<p>　　為民營企業(yè)在人力資源管理方面仍處于傳統(tǒng)人事管理階段，人力資源管理機構(gòu)定位低，</p><p>　　對培訓投入嚴重不足，且缺乏有效的激勵機制。導(dǎo)致的原因有民營企業(yè)對人力資源管理</p><p>　　重視程度不夠，加上受傳統(tǒng)中國人情關(guān)系的影響，人力資源管理的目標不清，各種管理</p><p>　　手段效果不佳。且民營企業(yè)生產(chǎn)部門效率不高、

10、不能及時補充貨源，銷售部門應(yīng)收帳款</p><p>　　回收情況不理想等問題都可以歸結(jié)到人力資源管理中去解決。要解決這一問題，不僅要</p><p>　　提高認識，而且要不斷完善人力資源管理體系，在員工激勵、人員配置和企業(yè)文化建設(shè)</p><p><b>　　等方面下功夫。</b></p><p>　　關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；

11、人力資源管理；問題分析；建議</p><p>　　民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究</p><p>　　改革開放以來，我國各行各業(yè)都涌現(xiàn)出了一大批“風光一時”的企業(yè)和企業(yè)家。但隨著大批企業(yè)在發(fā)展過程中在經(jīng)濟現(xiàn)象中走出“倒U曲線”，一批又一批的企業(yè)家也就隨風而逝。從整體看，民營企業(yè)的發(fā)展狀況比國營企業(yè)在許多方面甚至還要艱難些，很多企業(yè)都呈現(xiàn)出“曇花一現(xiàn)，步履維艱”的現(xiàn)象。進入知識經(jīng)濟時代后

12、，我國的企業(yè)迫切需要高素質(zhì)的人力資源。但是企業(yè)自產(chǎn)生時就由于各種歷史原因?qū)е缕髽I(yè)本身先天不足，而在其發(fā)展中又由于低水平的管理模式，落后的人才觀念，不完善的薪酬制度，缺乏溝通與交流，忽視員工的學習、培訓及人才自身事業(yè)的發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃，還有企業(yè)主的人格缺陷等使得企業(yè)的發(fā)展受困于自身的“人才陷阱”。即一方面急需高素質(zhì)的人才，另一方面在得到高素質(zhì)的人才后很難憑著有效的人力資源管理在較長時間內(nèi)留住人才，并發(fā)揮其最大潛能。 </

13、p><p>　　一、民營企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念</p><p>　　（一）民營企業(yè)概念與特點</p><p>　　所有的非公有制企業(yè)均被統(tǒng)稱為民營企業(yè)。這是現(xiàn)在對民營企業(yè)最普遍的定義。</p><p>　　但不同的學者對民營企業(yè)還有很多他們自己的看法：何芳英（2001）認為民營企業(yè)是指個體、私營企業(yè)、自然人和私營企業(yè)控股或由其運營的各種組織形式

14、的企業(yè)，而民營經(jīng)濟廣義地講即為各類民營企業(yè)的統(tǒng)稱，狹義地講指個體、私營等非公有制企業(yè)①。《 民營企業(yè)家研究》課題組（2001）認為民營企業(yè)一般是指非公有制企業(yè)。個體經(jīng)濟屬于非公有制經(jīng)濟成份，但個體戶稱不上是企業(yè)，因此狹義的民營企業(yè)往往就是指私營企業(yè)②。鄒家華（2002）認為民營企業(yè)是指由非政府投資創(chuàng)辦的企業(yè)由國有民營和民有民營兩部分組成一部分是資產(chǎn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，另一部分為資產(chǎn)所有權(quán)歸企業(yè)或創(chuàng)辦者和投資者所有③。歐陽山堯（2005

15、）認為民營企業(yè)是指民間私人投資、經(jīng)營、享受投資收益和承擔經(jīng)營風險的法人經(jīng)濟實體④。華大萬（2001）認為所謂民營企業(yè)，就是指區(qū)別于政府投資的集體企業(yè)、私營企業(yè)、個體企業(yè)、股份合作制企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，此外，還包括股份制企業(yè)中國家不控股的企業(yè)，“三資”企業(yè)中國家不控股的企業(yè)⑤。對民營企業(yè)的界定國內(nèi)著名經(jīng)濟學家厲以寧也提出了自己的觀點，民營經(jīng)濟是一個相對模糊的概念，各種不同所有制的企業(yè)都包括在內(nèi)。根據(jù)目前國內(nèi)的具體情況，民營</p>

16、<p>　?。ǘ┤肆Y源管理的定義及其內(nèi)容</p><p>　　人力資源管理是一個整體系統(tǒng)，由各個人力資源管理環(huán)節(jié)子系統(tǒng)構(gòu)成。企業(yè)的人力資源管理，首先要制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計劃。在人力資源管理計劃的指導(dǎo)下，接下來的工作是從事工作分析，制定工作描述和工作說明書。根據(jù)工作分析，企業(yè)要招聘員工并且配置員工。在配置員工，利用人力資源的過程中，企業(yè)必須注意規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展，并且把員工的

17、職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展相匹配，形成互為動力的綜合發(fā)展途徑。在企業(yè)與員工互相匹配發(fā)展過程中，要不斷地相互溝通，解決沖突，消除兩者共同發(fā)展的障礙，保證過程的順利進行。當企業(yè)的人力資源管理工作進行到一定的階段，就必須對多層次</p><p>　　員工的工作績效進行評估考核，糾正他們工作中的失誤，肯定他們工作中的成績，并就員工下一階段的工作達成上下級的共識，以便員工形成下一輪的工作計劃。在績效評估以后，要對員工進行激勵

18、。包括薪酬方面的激勵、福利方面的激勵和精神等其他方面的精髓。對績效評估中表現(xiàn)出來的優(yōu)秀員工，尤其要加大激勵的力度。對表現(xiàn)出來的具有這種那種缺陷的員工，對于企業(yè)今后發(fā)展需要的員工，企業(yè)要進行培訓，幫助員工提高知識水平，增進技能水平，使他們在今后的企業(yè)經(jīng)營活動中能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源的需要。最后，根據(jù)人力資源系統(tǒng)的整個動作情況，企業(yè)要修正或者重新制訂自身的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源計劃，</p><p>　　為企業(yè)

19、下一階段的人力資源管理活動再次奠定基礎(chǔ)。</p><p>　　二 民營企業(yè)加強人力資源管理的必要性</p><p>　　（一）人力資源管理的一般作用</p><p>　　首先，人力資源管理在本質(zhì)上是開發(fā)人力資源的工具。企業(yè)管理者們可以使用人力資源管理實踐，如通過人力資源規(guī)劃、挑選、培訓、評估、薪酬系統(tǒng)等，來吸引、確認和保留高質(zhì)量的人力資源。其次，在企業(yè)獲得高質(zhì)量的

20、人力資源之后，人力資源管理的下一個目標是鼓勵人們表現(xiàn)出支持企業(yè)利益的行為。因為人力資源對企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢來說只是一個必要條件，而不是一個充分條件。人力資源潛力的實現(xiàn)，主要表現(xiàn)為人們通過特定的行為允許企業(yè)從中獲益。因此，人力資源管理是人力資源和企業(yè)績效關(guān)系的中間變量。人力資源只有</p><p>　　在與正確的人力資源管理實踐相結(jié)合時，才是有效的。即擁有正確的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條件。這種中間變量

21、角色在一定程度上也解釋了為什么許多企業(yè)強凋人力資源的重要性，而只有極少的企業(yè)能夠開發(fā)出作為競爭優(yōu)勢之源的人力資源。</p><p>　?。ǘ┟駹I企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴大</p><p>　　民營企業(yè)的規(guī)模不斷擴大的同時，如何加強人力資源管理是我們面臨的挑戰(zhàn)。這幾年浙江民營企業(yè)的發(fā)展是有目共睹的，民營企業(yè)的產(chǎn)品產(chǎn)量幾年內(nèi)增長了一倍以上，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)也進行了很大的調(diào)整。在產(chǎn)品產(chǎn)量增長的同

22、時，如何加強人力資源管理，對人力資源總量進行控制，有效控制勞動力成本，既是提高勞動生產(chǎn)率，有效降低產(chǎn)品成本的一個方面，也是深化改革，擴大內(nèi)涵再生產(chǎn)，提高企業(yè)綜合競爭力的一個保證。在這個過程中，我們既要控制人力資源總量，保證勞動生產(chǎn)率的提高，又要提高職工的素質(zhì)，調(diào)動職工的積極性，滿足生產(chǎn)的需要。所以，加強人力資源管理，既是我們面臨的挑戰(zhàn)也是我們必須妥善解決的問題。</p><p>　?。ㄈ┘訌娙肆Y源管理有助于提

23、高民營企業(yè)的競爭力</p><p>　　核心競爭力是在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)過整合了的知識和技能，而這些知識與技能，是體現(xiàn)在企業(yè)的人力資源中的。人力資源是形成企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)。而且，企業(yè)</p><p>　　發(fā)展新的核心能力必須不斷建立在發(fā)掘自己的人力資源優(yōu)勢上。因此，人力資源競爭力成為企業(yè)持續(xù)成長發(fā)展的決定性因素。對于一個企業(yè)來講，合格的經(jīng)營者及決策班子是其經(jīng)營成敗的關(guān)鍵，高素質(zhì)的管理隊伍成為企業(yè)

24、高效率投入產(chǎn)出的基礎(chǔ)，足夠的精良的技術(shù)人員及操作隊伍決定其提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，可以說，人才是企業(yè)最重要的資源。對于民營企業(yè)來講尤其如此。入世后，跨國公司將會把吸引、爭奪人才作為競爭戰(zhàn)略的重要部分，因此，處于劣勢的民營企業(yè)要抓緊制定人才戰(zhàn)略作為根本大計，加大投入，培養(yǎng)各類所需人才；從工作環(huán)境和待遇方面創(chuàng)造機制條件來引進和留住人才；采用現(xiàn)代激勵機制挖掘內(nèi)部人才資源的潛力，最大限度地提升企業(yè)的市場競爭力。</p><p

25、>　?。ㄋ模┤肆Y源管理能夠提高員工的工作績效</p><p>　　根據(jù)企業(yè)目標和員工個人狀況，企業(yè)運用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，通過不斷培訓，進行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個人特長，體現(xiàn)個人價值，促使員工將企業(yè)的成功當成自己的義務(wù)，鼓勵其創(chuàng)造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向的作風，轉(zhuǎn)變員工的思想，改進員工隊伍的素質(zhì)，使員工變被動為主動，自覺維護

26、并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績。在具體運作中實行員工崗位輪換制，通過輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應(yīng)的工作種類，確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業(yè)工作績效。</p><p>　　三 民營企業(yè)人力資源管理案例分析</p><p>　?。ㄒ唬?A 公司創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史</p><p>　　A 公司于 2001 年

27、正式成立，是一家從事機械制造、銷售、維修的民營企業(yè)，現(xiàn)有員工 60 多人，前身為一鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的壓濾機機架加工車間。2001 年公司從原來的工廠搬遷到余杭區(qū)東西大道和老的塘良公路中間的地段，這里是余杭區(qū)的交通要道，并且隔著東西大道北面是鎮(zhèn)上新開發(fā)的工業(yè)園區(qū)，這個地理位置交通便利，也有利于廣告宣傳。公司有兩大股東各占 50%股份，由其中一個股東擔任法人代表，并管理公司日常事務(wù)。</p><p>　?。ǘ〢 公司人力資

28、源管理現(xiàn)狀</p><p>　　經(jīng)過幾年來的打拼及股權(quán)重組等，企業(yè)經(jīng)濟效益在當?shù)匾呀?jīng)攀升到了中等水平，并具備了一定的原始積累，正面臨著如何做大、做強和持續(xù)經(jīng)營。但隨著知經(jīng)濟的到來，A公司在人力資源管理方面的現(xiàn)狀和公司的發(fā)展戰(zhàn)略顯得格格不入。</p><p><b>　　源管理問題及原因</b></p><p>　　1、民營企業(yè)管理者自身素質(zhì)和觀

29、念問題</p><p>　　除了一些集團化發(fā)展的大企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)人才素質(zhì)較高之外，大部分民營企業(yè)的管理人才學歷普遍偏低。根據(jù)私營經(jīng)濟網(wǎng)的統(tǒng)計資料，有70%左右的民營企業(yè)主看不懂財務(wù)報表，90%以上的民營企業(yè)主不懂英語和計算機。</p><p>　　在 A 公司的管理人員隊伍中，最高學歷是中專，這可想而知管理人員中會有幾個知道人力資源管理是如何重要呢！也許只有在實踐中發(fā)現(xiàn)

30、一些人力資源管理方面的問題，但他們并不知道這是屬于哪一類的問題，只知道怎么解決。例如公司在 2006 年年底總結(jié)的時候發(fā)現(xiàn)，公司的應(yīng)收款已經(jīng)嚴重超出公司資金能承受的范圍，并且有很多應(yīng)收款帳齡比較長，由業(yè)務(wù)員自己追回具有很大的難度，公司結(jié)合當時的情況提出要增加一個專門負責應(yīng)收帳款追回的職位，通過增加這個職位，同時也針對職位的特殊性招聘了專業(yè)的人才，這使得 2007 年的年底應(yīng)收款報告同比減少了不少應(yīng)收款。其實這樣的職位規(guī)劃還有很多，但公司

31、管理人員認為這僅僅是一個職位的增加或減少，卻不知道其實這其中透露著很多人力資源管理的問題。</p><p>　　四 民營企業(yè)走出人力資源管理困境的對策</p><p>　?。ㄒ唬┲贫ㄈ肆Y源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊</p><p>　　A 公司的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以從兩個角度去實現(xiàn)，一從生產(chǎn)車間開始，每個生產(chǎn)小組制定各自的生產(chǎn)計劃，由生產(chǎn)廠長匯總、調(diào)度。二

32、從業(yè)務(wù)員著手，根據(jù)公司的年度計劃，制定各自的營銷計劃，由銷售經(jīng)理匯總后和總經(jīng)理確定該年的業(yè)務(wù)員招聘或辭退計劃。再將生產(chǎn)車間的生產(chǎn)能力和營銷計劃相結(jié)合，制定出生產(chǎn)車間的人力資源規(guī)劃。</p><p>　　（二）內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式</p><p>　　內(nèi)部招聘，從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部

33、培養(yǎng)和選拔體系。民營企業(yè)由于自身條件的限制，它的選拔對象相對較少，所能投入的資金和實踐也相對少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點、有針對性。</p><p>　　外部招聘，外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，主要有：①通過人才市場選聘：中小企業(yè)要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭，利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才；②加強與科研部門、高校

34、聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。③從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。研究表明，企業(yè)在招募人員時最好采取內(nèi)外部相結(jié)合的辦法。具體的是偏向于內(nèi)部還是外部，取決于組織戰(zhàn)略、職位類別和組織在勞動市場上的相對地位等因素的影響。對于招募組織的中高層管理人員而言，內(nèi)部與外部招聘都是行之有效的方法。在實踐過程中并不存在標準答案。一般來說，對于需要保持相對穩(wěn)定的組織中層管理人員，可能更多地需要從組織內(nèi)部獲得提升，而高層管理人員在需要引入新的風格、新的競爭

35、時，可以從外部引進合適的人員。</p><p>　?。ㄈ嵤┈F(xiàn)代人力資源管理方案</p><p>　　1、人力資源規(guī)范化管理——3p模式</p><p>　　現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前浙江省大部分民營企業(yè)的機構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財力的投人來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業(yè)

36、的現(xiàn)實特點， 降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位(POSITION )職責、工作績效(PERFORMANCE)考核、工資（PAYMENT)分配等方面（簡稱“3p模式”）。充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免民營企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為</p><p><b>　　規(guī)范化的軌道。</b></p><p>

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