我國國有企業(yè)人力資源管理問題目及對策研究

1、<p>　　成人教育本科生畢業(yè) 論 文</p><p>　　論文題目：我國國有企業(yè)人力資源 </p><p>　　管理問題及對策研究 </p><p>　　作者姓名： </p><p>　　學習形式： </p><p>

2、;　　所學專業(yè)： </p><p>　　學 號： </p><p>　　指導教師： </p><p><b>　　二零一一年八月</b></p><p>　　內(nèi)容摘要：我國國有企業(yè)是國民經(jīng)濟

3、的重要組成部分，是國民收入的主要來源。伴隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展和經(jīng)濟全球化步伐的加快，中國國有企業(yè)不可避免地面臨著巨大的挑戰(zhàn)，這種挑戰(zhàn)的直接表現(xiàn)就是作為市場經(jīng)濟主體的國有企業(yè)之間競爭的空前激烈。在當前的經(jīng)濟大潮中，國有企業(yè)賴以生存的外部環(huán)境和組織的競爭方式也正在發(fā)生著悄無聲息但卻深入持久的變革，組織的各種管理職能必須適應(yīng)潮流，不斷改變自身以應(yīng)對正在改變著的世界。傳統(tǒng)的競爭優(yōu)勢資源的獲得己不再能以稀缺的、不可模仿的和不可替代的方式為企業(yè)創(chuàng)造價

4、值。由于人力資源的價值創(chuàng)造過程具有路徑依賴和因果關(guān)系模糊的特征，其細微之處競爭對手難以模仿，所以企業(yè)的人力資源將是持久競爭優(yōu)勢的重要來源，有效地管理人力資源，將是企業(yè)績效的最終決定因素。然而，在當前形式下，國有企業(yè)人力資源管理面臨著用人選人制度不健全，缺乏有效的人才培養(yǎng)機制，缺乏完善的評估體系等一系列問題，那么面對挑戰(zhàn)我們應(yīng)對的策略又是什么呢？這些問題都是我們需要去研究和討論的。</p><p>　　關(guān)鍵詞：人力

5、資源 人力資源管理 機構(gòu)組織 績效評估</p><p><b>　　一、引 言1</b></p><p>　　研究背景與問題的提出1</p><p>　　二、人力資源管理的基礎(chǔ)理論1</p><p>　?。ㄒ唬?、人力資源的含義1</p><p>　?。ǘ⑷肆Y源管理的含義2</

6、p><p>　　（二）人力資源管理在國有企業(yè)管理中的作用和意義2</p><p>　　三、國有企業(yè)人力資源管理面臨的問題4</p><p>　　（一）人力資源開發(fā)與管理的觀念與經(jīng)濟發(fā)展脫節(jié)4</p><p>　?。ǘ┤肆Y源結(jié)構(gòu)配置不合理4</p><p>　　（三）用人機制中的各種弊端4</p>

7、<p>　　1、選人途徑單一4</p><p>　　2、用人機制僵化5</p><p>　　3、人滿為患和人才流失現(xiàn)象并存5</p><p>　　（四）缺乏有效的激勵機制5</p><p>　　1、分配制度不合理5</p><p>　　2、收入結(jié)構(gòu)不合理5</p><p>

8、;　　3、缺乏對員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理6</p><p>　?。ㄎ澹┤狈τ行У娜瞬排嘤枡C制6</p><p>　　1、培訓形式單一，不夠科學6</p><p>　　2、沒有重視核心人才的培養(yǎng)6</p><p>　　（六）員工的績效評估體系有待科學性的提高6</p><p>　?。ㄆ撸┤肆Y源管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不

9、相協(xié)調(diào)7</p><p>　　四、改進和加強國有企業(yè)人力資源管理對策研究8</p><p>　?。ㄒ唬┙⑵髽I(yè)“以人為本”的現(xiàn)代管理人力資源管理理念8</p><p>　?。ǘ┙⒎鲜袌鼋?jīng)濟運行規(guī)律的現(xiàn)代用人機制8</p><p>　　1、把好人才選拔關(guān)8</p><p>　　2、不拘一格用人8<

10、/p><p>　　3、建立淘汰機制9</p><p>　　4、重視開發(fā)，加強職工隊伍的建設(shè)9</p><p>　　5、建立能進能出的靈活流動機制9</p><p>　?。ㄈ┙⒖茖W的人力資源配置機制9</p><p>　　1、優(yōu)化人力資源的配置9</p><p>　　2、堅持能本管理和效

11、率優(yōu)先的人力資源配置機制10</p><p>　?。ㄋ模┙⑼晟?、有效的激勵機制10</p><p>　　1、完善的薪酬體系10</p><p>　　2、物質(zhì)激勵與精神激勵并行10</p><p>　　3、實行差異化的晉升制度11</p><p>　　4、加大績效考核力度11</p><

12、p>　?。ㄎ澹┙⒖茖W、有效的培訓制度11</p><p>　　1、要轉(zhuǎn)變培訓觀念11</p><p>　　2、建立分層次、有重點的人才培訓機制11</p><p>　?。┙⑼晟频目冃Э己藱C制12</p><p>　　1、建立績效考核機制的作用12</p><p>　　2、確定定量化的考核指標1

13、2</p><p>　?。ㄆ撸┙⑴c企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配的人力資源策略13</p><p><b>　　五、總 結(jié)14</b></p><p><b>　　參考文獻15</b></p><p><b>　　致 謝16</b></p><p>&l

14、t;b>　　正 文</b></p><p><b>　　一、引 言</b></p><p>　　隨著國有企業(yè)國際化程度的提高, 國有企業(yè)面臨的市場競爭日益激烈，企業(yè)人力資源管理處于知識經(jīng)濟時代的核心地位, 也面臨許多前所未有的問題和挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)遠遠不能滿足時代的要求,國有企業(yè)也已經(jīng)開始學習現(xiàn)代人力資源管理理論,嘗試從傳統(tǒng)人事管理向新型現(xiàn)

15、代人力資源管理模式轉(zhuǎn)變。但總的來說，大部分國有企業(yè)的新型的人力資源管理機制尚未完全建立，傳統(tǒng)觀念尚未轉(zhuǎn)變，一些根本性的問題尚未解決。在人力資源管理實際工作中直接表現(xiàn)為方向不明、思路不清,片面模仿、照搬西方經(jīng)驗,忽略現(xiàn)代先進人力資源管理理論與企業(yè)實際的結(jié)合, 缺乏立足企業(yè)實際的管理模式創(chuàng)新系統(tǒng),往往給企業(yè)的發(fā)展帶來了諸多的問題。那么目前國有企業(yè)的人力資源管理存在著哪些問題呢，出現(xiàn)以上問題的原因何在，我們又該采取何種策略去解決這些問題，這正

16、是本文所要探討的問題。</p><p>　　二、人力資源管理的基礎(chǔ)理論</p><p><b>　　1、人力資源的含義</b></p><p>　　經(jīng)濟發(fā)展和社會的進步需要物質(zhì)資源作為基礎(chǔ)，但更需要人的知識能力作為支撐，從某個角度講，在一切資源中，人力資源是最寶貴的資源。一般來說，對于人力資源的理解，通常有包括以下內(nèi)容：</p>

17、<p>　?。?）人力資源的核心在人力。同其他資源相比，人力資源是一種具有主觀能動性的特殊資源。人力資源具有思想、情感和思維，具有主觀能動性，能有目的、有意識地主動利用其他資源去推動社會和經(jīng)濟的發(fā)展[1]。</p><p>　?。?）人力資源能夠創(chuàng)造物質(zhì)文化財富、為社會提供勞務(wù)和服務(wù)，推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展。</p><p>　　（3）人力資源具有的勞動能力是以潛在的形式存在的，

18、具有一定的時效性，只有經(jīng)過開發(fā)才能變成現(xiàn)實的可以帶來財富增值的資本形式[2]。</p><p>　?。?）人力資源與其他資源一樣，不僅具有量的規(guī)定性，更具有質(zhì)的規(guī)定性，是一個質(zhì)與量的統(tǒng)一體。一定人力資源的數(shù)量必須有質(zhì)的規(guī)定性，而一定人力資源的質(zhì)量，也必須通過一定的數(shù)量表現(xiàn)出來[3]。</p><p>　　2、人力資源管理的含義</p><p>　　所謂人力資源管理是

19、指將組織內(nèi)的所有人力資源作適當?shù)墨@取、維護、激勵以及活用與發(fā)展的全部管理過程與活動。亦即以科學的方法使企業(yè)的人與事作適當?shù)呐浜?，發(fā)揮最有效的人力運用，促進企業(yè)的發(fā)展，其內(nèi)容包括以下幾個方面：</p><p>　　（1）人力資源管理其實就是企業(yè)對人的管理。也就是企業(yè)通過工作分析，人力資源規(guī)劃，員工招聘選拔，績效考評，薪酬管理，員工激勵，人才培訓和開發(fā)等一系列的手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終達到人與事配合，事得其人，人盡

20、其才的目的一種管理行為。</p><p>　?。?）人力資源管理可以分為宏觀和微觀兩個層次。宏觀是對全社會的人力資源管理，實施主體是國家，其內(nèi)容包括人力資源形成及前期的人口規(guī)劃管理、教育規(guī)劃管理、職業(yè)定向指導、人力資源的宏觀配置、就業(yè)與調(diào)配、流動管理、勞動保護管理、勞動保險與社會保障管理等等。微觀人力資源管理是特定組織內(nèi)的人力資源管理，內(nèi)容包括職務(wù)與工作分析、人員配置與勞動的組織設(shè)置、定額定員管理、對人員的激勵、

21、考核等，其研究的重點是對已經(jīng)進入勞動過程的人力資源進行公正考核與有效激勵等[4]。</p><p>　?。ǘ┤肆Y源管理在國有企業(yè)管理中的作用和意義</p><p>　　人力資源管理是現(xiàn)代國有企業(yè)管理的核心和基礎(chǔ)，企業(yè)其他管理方法的實現(xiàn)必須結(jié)合有效的人力資源管理。人力資源管理的意義，決定它在國有企業(yè)管理中的戰(zhàn)略作用，其主要表現(xiàn)在以下三個方面：</p><p>　　

22、第一，提高國有企業(yè)績效。人力資源管理的一個重要目標即實施對提高企業(yè)績效有益的活動，并通過這些活動來發(fā)揮其對企業(yè)成功所做出的戰(zhàn)略貢獻。</p><p>　　第二，擴展國有企業(yè)人力資本。人力資本是企業(yè)人力資源的全部價值，它以企業(yè)中的人以及他們所擁有的、能夠用于他們工作的能力所構(gòu)成。人力資源管理的戰(zhàn)略目標就是不斷提高企業(yè)的人力資本[5]。</p><p>　　第三，保證有效的國有企業(yè)成本系統(tǒng)。作

23、為企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻者，人力資源管理必須用合法與有效的成本方式來提供人力資源服務(wù)和活動。</p><p>　　三、國有企業(yè)人力資源管理面臨的問題</p><p>　?。ㄒ唬┤肆Y源開發(fā)與管理的觀念跟不上經(jīng)濟發(fā)展的要求</p><p>　　從國有企業(yè)改制至今已經(jīng)過了近二十個年頭，國有企業(yè)的人力資源管理觀念有了相當大的進步，大多數(shù)國有企業(yè)已經(jīng)開始關(guān)注人力資源的作用，逐步認識

24、到人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營活動中所創(chuàng)造的價值。但是國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的觀念仍然比較落后，普遍缺乏系統(tǒng)的、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標相匹配的人力資源管理體系，人力資源管理做得簡單粗放，管理人員沒有全局意識、服務(wù)意識，缺少主動性、創(chuàng)造性，互相也不能有效地配合開展工作。嚴重制約了企業(yè)人力資源職能的發(fā)揮，不能符合當前經(jīng)濟條件下企業(yè)發(fā)展要求[6]。國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的觀念的轉(zhuǎn)變還遠遠跟不上經(jīng)濟發(fā)展的要求。</p><p

25、>　?。ǘ┤肆Y源結(jié)構(gòu)配置不合理</p><p>　　結(jié)構(gòu)不合理、配置不科學也是目前國有企業(yè)人力資源管理存在的重要問題之一，主要表現(xiàn)在隊伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，管理人員富余、一線操作人員緊缺等方面。在人員配置上，普通型、技能單一型的人員富余，而從事經(jīng)營管理、科研開發(fā)、技能操作的拔尖人才不足。在配制方式上，不能按需引進，難以按需流動，導致資源適用性差，個人技能得不到充分發(fā)揮。另外，由于國企職工知識結(jié)構(gòu)有老化的趨勢，

26、有效人力資源相對減少[7]。</p><p>　?。ㄈ┻x人、用人機制不健全，人滿為患和人才流失現(xiàn)象并存</p><p><b>　　1、選人途徑單一</b></p><p>　　國有企業(yè)人才能否被發(fā)現(xiàn)和使用主要取決于是否被領(lǐng)導者相中，這種選用制度權(quán)力過分集中，缺乏公開民主，很大程度上停留在專權(quán)化和封閉式的狀態(tài)。這種權(quán)力高度集中的用人體制不僅造

27、成信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，難以全面、準確、客觀地評價和使用每一名職工，而且輕易產(chǎn)生任人唯親的弊端[8]。這種被動狀態(tài)遏制了廣大人才自我發(fā)現(xiàn)、自我評價、自我推薦、自我展示的主動進取精神，從而造成了嚴重的人才資源閑置和浪費，嚴重制約了優(yōu)秀人才的脫穎而出。</p><p><b>　　2、用人機制僵化</b></p><p>　　國有企業(yè)人員選用受論資排輩、

28、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習慣勢力的影響。很大程度上不是因事設(shè)職，因職擇人，而是因人設(shè)崗，因人設(shè)事；國企人員的升遷主要不是以業(yè)績?yōu)闇世K，而是以領(lǐng)導人的主觀評價為依據(jù)，這就很難做到客觀和公正，從而造成良莠不分，甚至顛倒黑白，優(yōu)劣錯位的現(xiàn)象，嚴重挫傷廣大國企人員的積極性。</p><p>　　3、人滿為患和人才流失現(xiàn)象并存</p><p>　　人滿為患和人才流失是當前國有企業(yè)同時存在的嚴重問題。這種

29、“僧多粥少”的局面不利于拉開收入差距，也不利于員工競爭意識的樹立和勞動效率的提高。而且，給企業(yè)帶來了沉重的用工成本，使得企業(yè)效益低下、負擔沉重；同時，人才流失使得國企大量的高素質(zhì)、高層的高級技術(shù)人員、管理人員頻繁跳槽，而這些人是國企發(fā)展所必需的中堅力量。低素質(zhì)、低層次人員卻不愿流動，企業(yè)無法將富余人員推向社會，也無法從社會引進所需。</p><p>　?。ㄋ模┤狈τ行У募顧C制</p><p&

30、gt;　　國有企業(yè)激勵機制比較單一，缺乏有效激勵的支撐，重視精神激勵，缺乏物質(zhì)激勵，分配制度不合理，員工缺少職業(yè)生涯規(guī)劃等等原因?qū)е聠T工的積極性和創(chuàng)造力難以調(diào)動，其主要表現(xiàn)在以下幾個方面：</p><p><b>　　1、分配制度不合理</b></p><p>　　當前國有企業(yè)的分配制度仍然受到按均分配的思想束縛，國企分配制度缺乏新的突破，動力機制與約束機制沒有完善。

31、一方面，公司業(yè)績的好壞，在工資、獎金等收益上差距不大，而且職工工資結(jié)構(gòu)不盡合理，職工收入沒有完全貨幣化，福利性待遇沒有全部轉(zhuǎn)成經(jīng)營性待遇，這都不利于調(diào)動企業(yè)員工的積極性；另一方面，職工其勞動投入與經(jīng)濟報酬沒有形成合理對應(yīng)關(guān)系，工資福利分配上的平均主義傾向，使職工缺少積極主動的進取精神，削弱了工資性收入的激勵功能；這些問題都大大的挫傷職工的積極性[9]。</p><p><b>　　2、收入結(jié)構(gòu)不合理&l

32、t;/b></p><p>　　隨著時代的發(fā)展，國有企業(yè)收入制度已經(jīng)有了很大變化，但仍然存在很多問題。目前，由于傳統(tǒng)觀念的束縛，缺乏科學系統(tǒng)的分配方法和嚴格的考核實施辦法，造成工資政策執(zhí)行缺乏活力。在工資收入占全部收入份額下降的同時，非工資收入的比重不斷上升，平均主義以一種新的方式——非工資收入平均化得以體現(xiàn)。非工資收入不能體現(xiàn)多勞多得，少勞少得，不勞不得的原則，在實際運作過程中起不到調(diào)節(jié)和激勵作用。<

33、;/p><p>　　3、缺乏對員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理</p><p>　　大部分國有企業(yè)都缺乏對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理，使得員工對未來缺少目標和希望，而且扼殺了員工的積極性和創(chuàng)造力。企業(yè)員工與人力資源管理部門之間存在著明顯的信息不對稱，員工不了解企業(yè)所需崗位的需要的條件，也不知道自己需要滿足何種條件才能晉升。這種信息不對稱使得員工在企業(yè)中看不到自己的未來發(fā)展，直接導致員工缺乏學習動力，扼殺了員工

34、的潛質(zhì)，又使企業(yè)的整體素質(zhì)難以提高。</p><p>　　（五）缺乏有效的人才培訓機制 </p><p>　　目前，國有企業(yè)的培訓工作浮于形式，著眼當前，不顧長遠，企業(yè)人力資源部門沒有從開發(fā)人的能力角度出發(fā)，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)員工的規(guī)劃，其主要存在問題表現(xiàn)在以下兩個方面：</p><p>　　1、培訓形式單一，不夠科學</p>&l

35、t;p>　　我國現(xiàn)有國有企業(yè)人員培訓方式較為單調(diào)，不嚴謹，不科學。各類培訓班通常遵循講授、討論加活動的模式運作，缺乏必要的實踐、鍛煉等其他科學的培訓手段；培訓過程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，更不重視心理練習。由于培訓形式枯燥單調(diào)，重理論不重實踐，忽視國有企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成培訓低效。 </p><p>　　2、沒有重視核心人才的培養(yǎng)</p><p>　　核心人才是企

36、業(yè)的根本，也是企業(yè)核心競爭力的一個重要體現(xiàn)。核心人才的工作思路反映了一個企業(yè)的發(fā)展方向。大多數(shù)國有企業(yè)沒有針對不同核心人才的需求實現(xiàn)個性化開發(fā)。也沒有認識到核心人才的投資有利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，沒有認識到人力資源開發(fā)和投資在國有企業(yè)的重要意義。</p><p>　　（六）缺乏科學、合理、有效、可行的員工績效評估體系</p><p>　　在國有企業(yè)中，相當比例的員工工作積極性不高，企業(yè)經(jīng)

37、營者和專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮。究其原因，一方面就是缺乏有效調(diào)動積極性的激勵機制；另一方面，就是企業(yè)缺少科學、合理、有效、可行的員工績效評估體系。傳統(tǒng)績效評估手段評估因素單一，不能有效挖掘員工潛能，評估結(jié)果與薪酬、晉升的掛鉤不直接，還有很多人為因素起作用。國有企業(yè)還不能按照市場價值規(guī)律對人才的價值做出合理的評估，人才素質(zhì)能力、任職資格、工資水平等的社會評價機制尚未建立，使得人才在企業(yè)中得不到有效的激勵，人才進入和退出市場的障

38、礙重重。缺乏合理有效的激勵機制，人才價值得不到公平的體現(xiàn)，大大降低了人力資本效能的發(fā)揮和人才合理流動的活躍度和有效性[10]。</p><p>　?。ㄆ撸┤肆Y源管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不相協(xié)調(diào)</p><p>　　人力資源管理部門在經(jīng)營戰(zhàn)略實施中起到舉足輕重的地位，但現(xiàn)實中卻只是著眼于當前的業(yè)務(wù)管理，不能充分的發(fā)揮應(yīng)有的作用，基本工作沒有上升到企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略上的全局考慮。經(jīng)營戰(zhàn)略中比較重視產(chǎn)品開

39、發(fā)、質(zhì)量保證、成本降低、市場占有等方面，人力資源管理部門沒有從人力資源規(guī)劃、開發(fā)培訓、員工發(fā)展等方面考慮去解決企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中的問題。員工的個人價值還沒有體現(xiàn)在人力資源管理體系之中，因為人力資源管理體系中的各部分與個人價值相關(guān)，只有當個人價值轉(zhuǎn)化為企業(yè)價值，人力資源管理才能發(fā)揮更明顯、更直接的導向作用、凝聚作用、激勵作用，共同實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標[11]。</p><p>　　四、改進和加強國有企業(yè)人力資源管理對策研究

40、</p><p>　?。ㄒ唬┙⑴c企業(yè)文化相結(jié)合的“以人為本”現(xiàn)代管理人力資源管理理念</p><p>　　企業(yè)文化是企業(yè)全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚力，并決定著企業(yè)的行為?！耙匀藶楸尽钡默F(xiàn)代管理理念應(yīng)該納入企業(yè)文化的范疇，成為企業(yè)文化不可缺少的一部分。企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，其本質(zhì)是以人為本，以激發(fā)和調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性為目的的經(jīng)營思想和模式。</p

41、><p>　　現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理必須充分認識到人力資源具有能動性和可激勵性。人才是一種資源，不僅本身具有價值，而且能夠創(chuàng)造價值。企業(yè)文化就是要以人為中心，尋求人與工作相互適應(yīng)的契合點，將人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機地聯(lián)系起來。以人為本管理的重點是創(chuàng)造一個好的環(huán)境，讓每個員工充分發(fā)揮所長，做出更大的績效。國有企業(yè)的領(lǐng)導者和人力資源管理者要切實轉(zhuǎn)變觀念，徹底摒棄傳統(tǒng)的舊觀念，真正樹立以人為本的管理理念，尊重員工希望公平、追

42、求平等的愿望，在不忽視任何原則、不忘掉總體利益的前提下，努力使公平深入所有員工心中。人才是企業(yè)經(jīng)營的重點，惟有企業(yè)或組織擁有優(yōu)秀人才，企業(yè)才有可能生機不斷，國企要生存要發(fā)展，就必須樹立人力資源是第一資源的思想[12]。 </p><p>　?。ǘ┙⒎鲜袌鼋?jīng)濟運行規(guī)律的現(xiàn)代用人機制</p><p><b>　　1、把好人才選拔關(guān)</b></p>&l

43、t;p>　　在選人環(huán)節(jié)，要真正實現(xiàn)唯才是用，廣開渠道，選擇適合企業(yè)崗位的人才。人才的能力如低于崗位所需，則難以勝任；如高出崗位所需太多，企業(yè)也難以留住人才，所以在招聘中要強調(diào)人才的適用性。</p><p>　　在人才的選拔和配置上，應(yīng)遵循優(yōu)勝劣汰的原則，打破單一的任命制，廣泛采用平等競爭的考任制，建立統(tǒng)一的的選拔標準，積極引入公開競爭機制，增加透明度，采用量化的測評技術(shù)，確定適當?shù)臏y試方法進行人才選拔。&l

44、t;/p><p><b>　　2、不拘一格用人</b></p><p>　　在晉升環(huán)節(jié)，強調(diào)公平、公正和公開的原則，堅決杜絕原有體制下行政式的不公平的晉升方式，讓員工知道只要具備條件，晉升是一種必然，同時應(yīng)把晉升的條件明確，使員工有努力的目標和動力。企業(yè)的中高層崗位是一種稀缺資源，這種稀缺資源的獲得一旦失去其公平性，就會使企業(yè)員工失去努力爭取的激情，進而導致整個企業(yè)失去活

45、力，喪失創(chuàng)造性。</p><p><b>　　3、建立淘汰機制</b></p><p>　　不管是普通員工還是領(lǐng)導，只要不適合，一律退出，打破原有的領(lǐng)導能上不能下的超穩(wěn)定格局，為企業(yè)提供更多的資源。其實，正如企業(yè)破產(chǎn)是對社會資源的一種優(yōu)化，對于企業(yè)來說，退出機制同樣是對企業(yè)資源的一種優(yōu)化，能增強職工的危機感和緊迫感。</p><p>　　4、重

46、視開發(fā)，加強職工隊伍的建設(shè)</p><p>　　建立科學的開發(fā)機制，充分重視核心人才開發(fā)的意義，建立終身教育體系。企業(yè)應(yīng)把核心人才的需要和企業(yè)戰(zhàn)略目標有機結(jié)合起來，不斷向職工灌輸企業(yè)精神，抓好各層次人員的培訓工作，進行核心人才的專業(yè)技術(shù)知識及能力開發(fā)的培訓教育，明確培訓目標，做到培訓內(nèi)容計劃化、培訓方式制度化、培訓時間固定化、培訓對象分類化以及培訓效果檢驗化，逐步建立起多元化的人力資源開發(fā)機制。</p>

47、;<p>　　5、建立能進能出的靈活流動機制</p><p>　　為了避免由于人才利用不充分而造成人力資源浪費，企業(yè)必須建立有序的人才流動機制。這種機制包括企業(yè)外部流動機制以及企業(yè)內(nèi)部流動機制。一來，要全面推行勞動合同制，合同期滿后，員工和企業(yè)在自愿的基礎(chǔ)上，決定去留；另一方面，在企業(yè)內(nèi)部，實行崗位輪換制度，允許員工在企業(yè)內(nèi)各部門之間的橫向流動，從事更高層或更低層的工作[13]。</p>

48、<p>　?。ㄈ┙⒖茖W的人力資源配置機制</p><p>　　1、優(yōu)化人力資源的配置</p><p>　　調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置。國有企業(yè)管理機構(gòu)上層次過多、分工過細、職能交叉，不利于提高管理效能、降低管理費用，也難以與管理水平的提高、信息技術(shù)的進步相適應(yīng)。對經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作人員這三支隊伍在企業(yè)中的重要性應(yīng)當統(tǒng)籌兼顧，結(jié)合各自特點進行培養(yǎng)選拔、均衡

49、配置，才能發(fā)揮出人才的積極性、創(chuàng)造性。應(yīng)堅持體制改革與結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合、機制轉(zhuǎn)換與制度創(chuàng)新相統(tǒng)一，配套實施勞動人事制度改革，優(yōu)化人力資源配置。</p><p>　　2、堅持能本管理和效率優(yōu)先的人力資源配置機制</p><p>　　能本管理是一種以能力為本的管理，它通過有效的方法，最大限度地發(fā)揮人的能力，從而實現(xiàn)能力價值的最大化，把能力這種最重要的人力資本作為企業(yè)發(fā)展的推動力量，以此實現(xiàn)企業(yè)的

50、發(fā)展目標，實現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新。國有企業(yè)在招聘員工時應(yīng)以能力是否適應(yīng)崗位為標準，而非憑關(guān)系、人情、戶口等其他非能力因素，真正將有能力、適應(yīng)崗位的人招聘上崗，把好人力資源管理入口關(guān)。同時，要盡量做到人盡其才，崗適其人，合理配置，使員工在合適的崗位上發(fā)揮作用。堅持效率優(yōu)先，就是國有企業(yè)配置人力資源必須講求用人效率。目前，我國的人力資源基本呈現(xiàn)出供大于求的長期態(tài)勢，企業(yè)要在市場競爭中取勝，關(guān)鍵是優(yōu)化人力資源的配置，以效率為尺度來選擇和使用人才，提高企

51、業(yè)人員的整體素質(zhì)，降低用工成本，從而促進企業(yè)效益的提高。</p><p>　?。ㄋ模┙⑼晟?、有效的激勵機制</p><p><b>　　1、完善的薪酬體系</b></p><p>　　完善的薪酬體系要以崗位工資為基礎(chǔ)，明確崗位職責和技能要求，實行以崗定薪，崗變薪變。崗位工資標準設(shè)計以崗位差別為主、兼顧能力差異。新的薪酬制度要參照勞動力市場價位

52、，重點向關(guān)鍵管理、科研技術(shù)崗位以及企業(yè)主體生產(chǎn)崗位傾斜。將普遍低于勞動力市場價位的關(guān)鍵管理和技術(shù)人員的增資幅度提高，使其接近和超過市場價位，同時降低與市場價位接近簡單操作服務(wù)崗位增資幅度，拉大崗位間工資差別。通過在內(nèi)部工資分配中引進勞動力價格機制，使勞動力價格能夠起到調(diào)節(jié)各類人員的工資水平和差距的作用。整個崗位工資體系以勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價值導向，鼓勵員工不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績，獲得更高的報酬[14]。</p

53、><p>　　2、物質(zhì)激勵與精神激勵并行</p><p>　　物質(zhì)激勵體現(xiàn)這企業(yè)對人的創(chuàng)造性勞動為企業(yè)所作貢獻的一種酬勞和補償。企業(yè)要加強物質(zhì)激勵首先必須打破平均主義，建立以市場為導向的薪酬管理機制，并適當注重長期激勵方式的研究和員工保障機制的建立。</p><p>　　精神激勵是企業(yè)對人才所作貢獻的一種表彰和宣揚。企業(yè)通過各種形式的認定、宣傳和褒獎，使人才獲得榮譽感、

54、成就感和責任感，并用尊重和企業(yè)精神來激勵員工，發(fā)揮榜樣的激勵作用。</p><p>　　只有物質(zhì)激勵和精神激勵并行，輔以情感溝通，通過全方位的激勵，才能最終實現(xiàn)激勵的目的。</p><p>　　3、實行差異化的晉升制度</p><p>　　不同崗位的員工對于崗位的內(nèi)心追求是不一樣的。一般崗位的員工比較注重物質(zhì)激勵與精神激勵，但是對于中高層管理人員而言，更注重職位的成

55、就感和自我實現(xiàn)的程度，隨著層次的升高自我實現(xiàn)的需要就越深，所以對于企業(yè)人員而言，晉升的需要還是很重要的激勵因素，因此建立差異化的晉升制度，是留住優(yōu)秀人才的重要保障。</p><p>　　4、加大績效考核力度</p><p>　　將員工的工資分配直接和個人工作表現(xiàn)掛鉤，除保障工資和部分崗位工資外，將其他工資全部列入考核范圍，加大考核力度。由于單純的崗位工資制度缺少一種靈活的增資機制，而且保障

56、不足、激勵有限，無法反映不同素質(zhì)的勞動者在同一崗位上的勞動差別。考核是薪酬制度改革深入、持久的保證，考核程序是完善用人用工機制，提高培訓效果，提升企業(yè)核心競爭力的有力保證。因此結(jié)合本企業(yè)的特點，在不斷地探討和摸索中逐步建立和完善符合本企業(yè)特點的薪酬福利的體系是很有必要。</p><p>　?。ㄎ澹┙⒖茖W、有效的培訓制度</p><p><b>　　1、要轉(zhuǎn)變培訓觀念</b

57、></p><p>　　對企業(yè)而言，企業(yè)在進行員工培訓時要認識到員工培訓的投入不僅僅是一項成本，而是一項開發(fā)人力資源的投資。就員工而言，企業(yè)員工也必須正確對待培訓，企業(yè)作為一個組織為員工個體提供了生存空間，企業(yè)發(fā)展同樣也給員工提供了發(fā)展空間，同時企業(yè)的發(fā)展也需要員工素質(zhì)和技能提高來支撐。這就要求員工在對待培訓問題上要處理好個人成長與組織發(fā)展的關(guān)系，處理好企業(yè)培訓與自我學習之間的關(guān)系。</p>

58、<p>　　2、建立分層次、有重點的人才培訓機制</p><p>　　企業(yè)要實現(xiàn)自己的管理目標就必須重視職工的教育和培訓，不斷加強企業(yè)內(nèi)部教育，不斷提高職工的科學文化水平和綜合素質(zhì)，這既是企業(yè)發(fā)展的需要也是職工個人發(fā)展的需要。企業(yè)在實施人才培養(yǎng)計劃的過程中，應(yīng)注意因材施教，加快培訓緊缺人才，重點培訓有發(fā)展?jié)摿Φ暮髠淙瞬?，?yōu)先培訓管理人才和學術(shù)技術(shù)人才，全面培訓青年人才。應(yīng)著重指出的是，對于企業(yè)高層管理人

59、員以及科學技術(shù)人員的培訓，企業(yè)應(yīng)不惜重金，結(jié)合這類人才自我發(fā)展的需要，對他們進行有針對性的培訓[15]。</p><p>　?。┙⑼晟频目冃Э己藱C制</p><p>　　1、建立績效考核機制的作用</p><p>　　績效管理是實現(xiàn)人力資源管理的前提之一，也是一個企業(yè)管理的縮影，從一個側(cè)面反映了企業(yè)的經(jīng)營哲學和價值觀?？冃Э己丝梢詾槠髽I(yè)的各項人事決策提供客觀依

60、據(jù)，同時能加強組織的團隊建設(shè)，提高管理效率。建立和健全績效管理體系是國企走出績效管理困境的明智的選擇；通過績效評估，提供雙向互動式的反饋，可以使員工在工作中取得的成績和進步得到企業(yè)的承認和肯定，組織的目標和管理也可以得到員工的理解和支持，促使管理者和員工之間的溝通，有利于員工把自己和企業(yè)協(xié)調(diào)起來，進一步激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，開發(fā)員工的潛在能力，最終實現(xiàn)國企脫困的目標。</p><p>　　2、確定定量化的考核指標&

61、lt;/p><p>　　建立與健全完善的績效評估體系是人力資源管理策略中最難建立、最難操作的。由于缺乏客觀基礎(chǔ), 國有企業(yè)要改變以往憑經(jīng)驗、憑個人印象來判斷員工業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的做法, 往往會遇到缺乏科學的評估辦法。國有企業(yè)必須重視以下幾個方面：一是定量化的考評指標必須以實際工作結(jié)果為依據(jù), 科學的評定員工的工作質(zhì)量和數(shù)量，這樣既能起到激勵的作用, 又便于評定；二是強調(diào)合理的公平，企業(yè)的業(yè)績評定永遠難以做到完

62、全開放的民主, 因為每個人的利益趨向不同,對于同樣評定標準可能產(chǎn)生不同的利于自身的理解。這樣,盡量完善績效評估體系的科學性,還要建立不同意見的反饋渠道, 以使員工提出的建議得到及時的反饋[16]。</p><p>　　（七）建立與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配的人力資源策略</p><p>　　國有企業(yè)要實現(xiàn)自己的人力資源管理戰(zhàn)略目標，必須對企業(yè)現(xiàn)今和未來各種人力資源的需求進行科學的預(yù)測和規(guī)劃。企業(yè)人

63、力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的一項重要內(nèi)容，也是企業(yè)人力資源管理的一個重要前提條件?？茖W地規(guī)劃企業(yè)人力資源是對企業(yè)管理的有效強化，能夠有效地調(diào)動員工的工作積極性，提高企業(yè)的管理水平。為體現(xiàn)人力資源管理的價值導向，企業(yè)要根據(jù)自己的戰(zhàn)略目標，盤點人力資源管理現(xiàn)狀，制定人力資源管理方向及實現(xiàn)策略，設(shè)置靈活的組織結(jié)構(gòu)、崗位編制、準確的人員配置，使人力資源管理策略得到落實。如何合理使用人才，充分發(fā)揮優(yōu)秀人才的作用，不僅關(guān)系到企業(yè)吸納的人才自身發(fā)展

64、的問題，更重要的是直接關(guān)系到企業(yè)如何實現(xiàn)人才發(fā)展戰(zhàn)略，也是按照市場競爭的要求、企業(yè)崗位的需求來合理調(diào)配和使用人力資源，充分調(diào)動人才積極性和發(fā)揮其潛在能力的核心問題。</p><p>　　做好企業(yè)的人力資源的配置工作，首先要求企業(yè)的人力資源管理部門必須進行人員的需求預(yù)測和供給預(yù)測，來了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動力市場狀況、社會有關(guān)政策及本單位在公眾中的吸引力等；通過需求預(yù)測，及時了解

65、產(chǎn)品市場需求、預(yù)期生產(chǎn)經(jīng)營變化、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)、勞動力的穩(wěn)定性等，保證企業(yè)對未來人力資源的供需平衡。其次人力資源管理部門必須對企業(yè)內(nèi)部各類人才本身所具有的知識文化程度、素質(zhì)結(jié)構(gòu)、所從事的崗位的熟練程度、愛好如何等情況了如指掌，真正做到崗有所需、人有所值，實現(xiàn)人力資源配置最優(yōu)化，保證人才在推動企業(yè)發(fā)展為企業(yè)做貢獻的同時，還能夠使自身的優(yōu)勢和特長得到充分的發(fā)揮，極大地促進自身素質(zhì)的提高、能力的增強和知識的升華及自身價值的實現(xiàn)，真正實現(xiàn)企業(yè)和

66、員工的雙贏。 </p><p><b>　　五、總 結(jié)</b></p><p>　　隨著我國經(jīng)濟國際化程度的不斷提高，國有企業(yè)人力資源管理有了很大的變革，逐步脫離傳統(tǒng)機制的束縛，取得了一定成效。然而，要想在激烈的競爭中立穩(wěn)腳跟，國有企業(yè)必須正視目前在人力資源管理方面存在的諸多問題，吸取發(fā)達國家管理經(jīng)驗，完善用人機制，建立有效的人才培訓、激勵以及考核機制，提高對人力資源

67、開發(fā)和利用的效率，在發(fā)展的同時，探索出一條符合自身實際的人力資源管理之路。</p><p>　　總之，只要我國國有企業(yè)從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，從長遠發(fā)展著眼，尊重人才、信任人才，人力資源管理才可能迅速走上正軌。國有企業(yè)也只有開放思維，采取先進的人力資源開發(fā)與管理方法，從大處著眼，建立科學、理性的制度系統(tǒng)，建立規(guī)范的價值評價和分配系統(tǒng)，設(shè)計合理的薪資結(jié)構(gòu)、報酬體系，明確員工發(fā)展路徑，才能使企業(yè)保持強勁的生命力

68、和競爭力。</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1]涂臺良編著：《現(xiàn)代人力資源管理手冊》[M]，北京：清華大學出版社，2000。</p><p>　　[2] 趙曙明．人力資源管理研究[M]．北京：中國人民大學出版社，2001。</p><p>　　[3] 張德，潘文君．中國企業(yè)人力資源管理

69、變革的方向[J]．中國人才，2004。</p><p>　　[4]余凱成，程文文，陳維政．人力資源管理[M]．大連：大連理工大學出版社，2001。</p><p>　　[5]邢傳，沈堅．中國人力資源管理問題報告[M]．北京：中國發(fā)展出版社，2004。</p><p>　　[6]馮虹：《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理》[M].經(jīng)濟管理出版社，2002。</p>&

70、lt;p>　　[7]楊河清等編：《人事管理學辭典》[M].北京，北京經(jīng)濟學院出版社，1988。</p><p>　　[8]洛絲特箸：《人力資源管理》[M].中國人民大學出版社，1999。</p><p>　　[9]董澤芳:《人力資源開發(fā)與管理》.華中師范大學出版社,2000版。</p><p>　　[10]陳秀峰,朱成安:《新編企業(yè)人力資源管理》.工商出版社2

71、002版。</p><p>　　[11]崔偉偉．傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較[J]．科技管理研究，2006(6)：127—130。．</p><p>　　[12]張金麟．論國有企業(yè)人力資源管理的制度缺陷與創(chuàng)新[J]．中共云南省委黨校學報，2006(2)：118—121。</p><p>　　[13]戴維·沃爾里奇：《人力資源教程》[M].新華出版社

72、，1999。</p><p>　　[14]R·韋恩·蒙迪：《人力資源管理》[M]，經(jīng)濟科學出版社，2001。</p><p>　　[15]美,哈羅德·孔茨海因茨·韋里克:《管理學》，經(jīng)濟科學出版社1995版。</p><p>　　[16]美,F赫塞爾本等:《未來的組織》，四川人民出版社2000版。</p><

73、;p><b>　　致 謝</b></p><p>　　在本文的撰寫過程中，受到了來自各方面的支持和關(guān)心。首先要感謝導師XX教授的悉心指導和幫助。在論文的撰寫和修改過程中，X老師不顧工作繁忙，依然傾注了大量的精力和時間。在此，對X老師表示誠摯的謝意！X老師淵博的知識、嚴謹?shù)闹螌W風范、開拓的學術(shù)思想、誨人不倦的品德都是我終身學習的典范。</p><p>　　其次，

74、還要感謝對我的論文進行認真評閱、評議的各位老師，在我論文修改時提出了諸多寶貴的意見，使我得益匪淺。</p><p>　　再次，我要感謝在我進修學習期間所有給我傳授各種專業(yè)知識的老師們。正是您們無私的奉獻，為我完成我的論文打下了堅實的基礎(chǔ)。</p><p>　　最后，還要感謝和我一起生活和學習的親密的朋友，他們在生活和學習上給了我?guī)椭蛦l(fā)。</p><p>　　感謝