人力資源開發(fā)與管理論文

1、<p>　　羄罿莁蒂袀羈蒃蚇螆羇膃蒀螞羆芅蚅羈肅莇蒈袇肄蒀蚄螃肅腿蒆蝿肅莂螂蚅肂蒄薅羃肁膃螀衿肀芆薃螅聿莈螈蟻膈蒀薁羀膇膀莄袆膇節(jié)薀袂膆蒅莂螈膅膄蚈蚄膄芇蒁羃膃荿蚆衿膂蒁葿螅芁膁蚄蝕芁芃蕆罿芀莆蚃羅艿薈蒆袁羋芇螁螇裊莀薄蚃襖蒂蝿羂袃膂薂袈羂芄螈螄羈莆薀蝕羀葿莃肈罿羋蕿羄罿莁蒂袀羈蒃蚇螆羇膃蒀螞羆芅蚅羈肅莇蒈袇肄蒀蚄螃肅腿蒆蝿肅莂螂蚅肂蒄薅羃肁膃螀衿肀芆薃螅聿莈螈蟻膈蒀薁羀膇膀莄袆膇節(jié)薀袂膆蒅莂螈膅膄蚈蚄膄芇蒁羃膃荿蚆衿膂蒁葿螅

2、芁膁蚄蝕芁芃蕆罿芀莆蚃羅艿薈蒆袁羋芇螁螇裊莀薄蚃襖蒂蝿羂袃膂薂袈羂芄螈螄羈莆薀蝕羀葿莃肈罿羋蕿羄罿莁蒂袀羈蒃蚇螆羇膃蒀螞羆芅蚅羈肅莇蒈袇肄蒀蚄螃肅腿蒆蝿肅莂螂蚅肂蒄薅羃肁膃螀衿肀芆薃螅聿莈螈蟻膈蒀薁羀膇膀莄袆膇節(jié)薀袂膆蒅莂螈膅膄蚈蚄膄芇蒁羃膃荿蚆衿膂蒁葿螅芁膁蚄蝕芁芃蕆罿芀莆蚃羅艿薈蒆袁羋芇螁螇裊莀薄蚃襖蒂蝿羂袃膂薂袈羂芄螈螄羈莆薀蝕羀葿莃肈罿羋蕿羄罿莁蒂袀羈蒃蚇螆羇膃蒀螞羆芅蚅羈肅莇蒈袇肄蒀蚄螃肅腿蒆蝿肅莂螂蚅肂蒄薅羃肁膃螀衿肀芆薃螅

3、聿莈螈蟻膈蒀薁羀膇膀莄袆膇節(jié)薀袂膆蒅莂螈膅膄蚈蚄膄芇蒁羃膃荿蚆衿膂蒁葿螅芁膁蚄蝕芁芃蕆罿芀莆蚃羅艿薈蒆袁羋芇螁螇裊莀薄蚃襖蒂蝿羂袃膂薂袈羂芄螈</p><p>　　螃膃葿蒃裊荿蒞薂羈膂芁薂肀羅薀薁袀膀薆薀羂肅蒂蕿肄羋莈薈螄肁芃薇袆芇薂薆罿聿蒈蚆肁芅莄蚅螁肈芀蚄羃芃芆蚃肅膆薅螞螅莁蒁蟻袇膄莇蝕罿莀芃蝕肂膃薁蝿螁羅蕆螈襖膁莃螇肆羄荿螆螆艿芅螅袈肂薄螄羀芇蒀螄肅肀莆袃螂芆節(jié)袂裊聿薀袁羇芄蒆袀腿肇蒂衿衿莂莈蒆羈膅芄蒅肅莁

4、薃蒄螃膃葿蒃裊荿蒞薂羈膂芁薂肀羅薀薁袀膀薆薀羂肅蒂蕿肄羋莈薈螄肁芃薇袆芇薂薆罿聿蒈蚆肁芅莄蚅螁肈芀蚄羃芃芆蚃肅膆薅螞螅莁蒁蟻袇膄莇蝕罿莀芃蝕肂膃薁蝿螁羅蕆螈襖膁莃螇肆羄荿螆螆艿芅螅袈肂薄螄羀芇蒀螄肅肀莆袃螂芆節(jié)袂裊聿薀袁羇芄蒆袀腿肇蒂衿衿莂莈蒆羈膅芄蒅肅莁薃蒄螃膃葿蒃裊荿蒞薂羈膂芁薂肀羅薀薁袀膀薆薀羂肅蒂蕿肄羋莈薈螄肁芃薇袆芇薂薆罿聿蒈蚆肁芅莄蚅螁肈芀蚄羃芃芆蚃肅膆薅螞螅莁蒁蟻袇膄莇蝕罿莀芃蝕肂膃薁蝿螁羅蕆螈襖膁莃螇肆羄荿螆螆艿芅螅袈肂

5、薄螄羀芇蒀螄肅肀莆袃螂芆節(jié)袂裊聿薀袁羇芄蒆袀腿肇蒂衿衿莂莈蒆羈膅芄蒅肅莁薃蒄螃膃葿蒃裊荿蒞薂羈膂芁薂肀羅薀薁袀膀薆薀羂肅蒂蕿肄羋莈薈螄肁芃薇袆芇薂薆罿聿蒈蚆肁芅莄蚅螁肈芀蚄羃芃芆蚃肅膆薅螞螅莁蒁蟻袇膄莇蝕罿莀芃蝕肂膃薁蝿螁羅蕆螈襖膁莃螇肆羄荿螆螆艿芅螅袈肂薄螄羀芇蒀螄肅肀莆袃螂芆節(jié)袂裊聿薀袁羇芄蒆袀腿肇蒂衿</p><p>　　本科畢業(yè)論文（設計）</p><p>　　題 目：

6、 中小企業(yè)的開發(fā)與管理 </p><p>　　姓 名： 學 號：014306210142 </p><p>　　院（系）： 專 業(yè)：人力資源開發(fā)與管理 </p><p>　　指導老師：

7、 職 稱： </p><p>　　評 閱 人： 職 稱： </p><p><b>　　摘 要</b></p><p>　　隨著經(jīng)濟日益全球化和市場競爭的加劇，人力資源在企業(yè)管理中起著舉足輕重的作用，是企業(yè)介入市場競爭之根本，人力

8、資源的管理與開發(fā)是企業(yè)成功的關鍵。企業(yè)也日益深刻的體會到培養(yǎng)核心競爭力是制勝的法寶，而這種競爭力無疑與人力資源的正確開發(fā)和合理利用有著密切的聯(lián)系。為了爭取更大的優(yōu)勢，最大化發(fā)揮企業(yè)的潛力，人力資源的開發(fā)和管理就成為了必要的課題。尤其是對中小企業(yè)來說更是如此　中小企業(yè)在激烈的市場競爭中應針對其優(yōu)勢與劣勢，合理地進行人力資源開發(fā)與管理。文章從通過對中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)實問題闡述和分析，進而提出了其相應的現(xiàn)實選擇策略。</p&

9、gt;<p>　　關鍵詞：中小企業(yè) 人力資源 開發(fā) 管理</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　引 言</b></p><p>　　1 人力資源管理的概念、意義及國外人力資源管理運用特點</p><p>　　1.1 人力資源管理

10、的概念3</p><p>　　1.2 人力資源管理的意義3</p><p>　　1.3 國外人力資源管理應用特點4</p><p>　　1.4 人力資源開發(fā)與管理的創(chuàng)新實施困局3</p><p>　　1.5 中小企業(yè)科學、高效激勵機制的缺失4</p><p>　　1.6 中小企業(yè)的制度性基礎弱化，難

11、以形成鮮明、獨特和具競爭力的企業(yè)文化5</p><p>　　2 人力資源管理在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位 </p><p>　　2.1 市場環(huán)境的日益變化要求中小企業(yè)加強人力資源管理5</p><p>　　2.2 人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力6</p><p>　　2.3中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略是成功實施人力資

12、源戰(zhàn)略的重要保障6</p><p>　　3中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理面臨的主要問題分析7</p><p>　　3.1 中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的資金、規(guī)模約束8</p><p>　　3.2 中小企業(yè)沒有建立起來完善的人力資源管理體系8</p><p>　　3.3 中小企業(yè)的人力資源匱乏 9</p><p

13、>　　3.4 人力資源開發(fā)與管理的創(chuàng)新實施困局9</p><p>　　3.5 中小企業(yè)科學、高效激勵機制的缺失10</p><p>　　3.6 中小企業(yè)制度性基礎弱化，難以形成鮮明、獨特和具競爭力的企業(yè)文化10</p><p>　　4 加強中小企業(yè)人力資源管理對策11</p><p>　　4.1 加強職位分析，實行“人－

14、崗”匹配11</p><p>　　4.2 重視培訓開發(fā)，做到人盡其才11</p><p>　　4.3 加強績效考核，實行績效管理12</p><p>　　4.4 完善激勵機制，發(fā)揮員工潛能12</p><p>　　4.5規(guī)范工資分配，提高薪酬水...........................................

15、..13</p><p>　　4.6建設學習型組織，為員工發(fā)展提高良好的自由空間.........................13</p><p><b>　　結束語15</b></p><p><b>　　致 謝15</b></p><p><b>　　參考文獻16</

16、b></p><p><b>　　引 言</b></p><p>　　人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)激烈競爭中賴以生存和發(fā)展的基礎，尤其是對中小企業(yè)來說更是如此?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的職能主要有四個方面：進行招聘，錄用、調(diào)配、晉級、升職各個崗位人員的工作和活動；考核和衡量員工的表現(xiàn)和業(yè)績，并做出正確的評估；建立獎勵激勵制度并對優(yōu)秀員工給予獎勵；抓

17、好各種培訓，以提高員工素質與能力，使得他們更好地適應崗位、勝任職務。因此，中小企業(yè)加強人力資源管理，增強企業(yè)智力資本的優(yōu)勢，是增強企業(yè)競爭力的當務之急，是貫穿企業(yè)的生命主線。</p><p>　　1 人力資源管理的概念、意義及國外人力資源管理運用特點</p><p>　　1.1 人力資源管理的概念</p><p>　　人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對

18、與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。 </p><p>　　根據(jù)概念，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即： </p><p>　　1.對人力資源外在要素----量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化

19、，對人力進行恰當?shù)呐嘤?、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應。 </p><p>　　2.對人力資源內(nèi)在要素----質的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個人和團體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標。</p><p>　　1.2 人力資源管理的意義</p

20、><p>　　在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個企業(yè)長期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。 </p><p>　　實際上，現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。我們不從宏

21、觀層面和微觀層面，即國家和個人來談人力資源管理，而是從中觀層面，即針對企業(yè)組織來談現(xiàn)代人力資源管理。因此，我們更為關注現(xiàn)代人力資源管理對一個企業(yè)的價值和意義。在這里，我們認為現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面：</p><p>　　對企業(yè)決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領，綱舉才能目張

22、。 </p><p>　　對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。 </p><p>　　對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應該是扮演一個“決策、引導、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務工作，

23、更需要培訓下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團隊組織等。 </p><p>　　對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結合企業(yè)組織目標如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。</p><p

24、>　　1.3 國外人力資源管理運用特點</p><p>　　1.發(fā)達國家企業(yè)重視戰(zhàn)略性人力資源管理</p><p>　　戰(zhàn)略性人力資源，是指為了使組織能夠達到目標，對人力資源各種活動進行計劃的模式。戰(zhàn)略性人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略不可或缺的有機組成部分，包括了企業(yè)通過人來達到組織目標的各個方面。發(fā)達國家的人力資源管理非常重視人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的作用，企業(yè)的人事部門是人力資源管理

25、與開發(fā)的策略性角色，其工作重點不是對員工問題進行急救處理，而是積極參與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展策略的擬定，激勵員工工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性, 滿足其成就感, 營造員工和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀,幫助企業(yè)成功地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。 </p><p>　　2.發(fā)達國家重視人力資源的開發(fā)與培訓</p><p>　　發(fā)達國家企業(yè)非常重視員工的教育與培訓，把教育培訓看作是獲取與保持企業(yè)競爭力的一項具有戰(zhàn)略意義的人力

26、資源活動，由于科學技術的發(fā)展日新月異，職業(yè)教育和就業(yè)培訓已成為提高勞動者素質，促進生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟增長的重要手段。</p><p>　　3.發(fā)達國家的人力資源部門注重為雇員營造良好的工作環(huán)境</p><p>　　發(fā)達國家的人力資源管理部門與員工進行各種方式的溝通，例如通過參加員工的生日聚會、家庭日聚會，了解員工對企業(yè)文化的認識并聽取建議，并使員工了解企業(yè)的發(fā)展目標，引導員工參與企業(yè)管理，使員

27、工感到自己與企業(yè)同呼吸共命運。人力資源管理部門還定期不定期的向管理層匯報員工工作中遇到的問題，并提出解決問題的建議,幫助企業(yè)建立一個關心協(xié)作的和諧的工作環(huán)境。 </p><p>　　4.發(fā)達國家的企業(yè)注重完善企業(yè)激勵雇員、留住人才的激勵機制</p><p>　　發(fā)達國家企業(yè)的人力資源管理非常重視不斷改進和完善員工工資福利對員工的激勵作用，形成了比較靈活、有效的分配制度。發(fā)達國家企業(yè)的工資分

28、配具有兩個特點:(1)合理拉開員工的收入差距。美國企業(yè)十分重視人才，給予人才十分優(yōu)厚的經(jīng)濟條件;(2)收入顯性化、福利社會化。如對高層經(jīng)理的股票期權、股票增值計劃，對一般員工設立表現(xiàn)獎和員工持股計劃等。</p><p>　　那么，在我國的中小企業(yè)人力資源管理應該怎么做呢？下面我們來共同探討一下目前國內(nèi)中小企業(yè)人力資源管理的情況。然后再探討一下我國中小企業(yè)人力資源管理的方向、方式、方法問題。</p>

29、<p>　　2 人力資源管理在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位 </p><p>　　人力資源管理是指組織有效利用其擁有的人力方面的資源而進行的相關活動。這些活動主要包括:制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計劃,并在其指導下,進行相關的人員安排、績效評定、員工激勵、培訓開發(fā)及規(guī)定薪酬等相關內(nèi)容。人力資源管理是在20世紀中期有企業(yè)中的人事管理演變而來,經(jīng)過半個多世紀的向前發(fā)展,人力資源管

30、理在企業(yè)中的功能逐漸提升,尤其是對中小企業(yè)的發(fā)展越來越重要。而中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中占有舉足輕重的地位。到目前為止我國工商注冊登記的中小企業(yè)已有1000多萬家,占全國注冊登記企業(yè)總數(shù)的99%。中小企業(yè)在全國工業(yè)總產(chǎn)值和貢獻利稅中分別占60%和40%左右,流通領域占全國零售網(wǎng)點的90%以上,提供了大約75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會。然而長期以來,中小企業(yè)由于管理人才缺乏,管理方法落后和管理機制不夠完善,導致相當一部分企業(yè)仍停留在傳統(tǒng)的生產(chǎn)經(jīng)營管理

31、模式上,對市場的適應性嚴重不足,盲目生產(chǎn),員工文化素質也普遍較低,技術人才和管理人才嚴重匱乏,因此許多中小企業(yè)只能從事勞動密集型的相關產(chǎn)業(yè),而生產(chǎn)的產(chǎn)品競爭力非常差。據(jù)統(tǒng)計,全國大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學歷的人員為10.46人,中小企業(yè)僅2.96</p><p>　　2.1市場環(huán)境的日益變化要求中小企業(yè)加強人力資源管理 </p><p>　　由于中國加入WTO、國際巨頭的進駐中國

32、行動、各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)、商業(yè)企業(yè)的重組、電子商務和網(wǎng)絡時代的到來,國內(nèi)的中小企業(yè)迎來了一次前所未有的挑戰(zhàn)與機遇。在這新一輪的企業(yè)競爭中,中小企業(yè)只有從人力資源的競爭力著手,企業(yè)才能獲得自身的特色優(yōu)勢與發(fā)展。在新的國際經(jīng)濟形勢下,中國的中小企業(yè)不可避免地被推向全球的經(jīng)濟架構中,在硬、軟件的更新與提升中,商品、資本和技術相對較為容易與全球接軌,惟有在人力資源的提升上,企業(yè)需要一定的時間去積累。而這個過程中的每一步都不能省略，也就是說中

33、小企業(yè)一步一步循序漸進的進行人力資源方面的改革才能激烈的商業(yè)競爭中擁有一席之地。</p><p>　　人力資源競爭力是中小企業(yè)的核心競爭力</p><p>　　隨著我國整體經(jīng)濟的不斷向前發(fā)展中小企業(yè)也在整體經(jīng)濟的帶動下快速向前發(fā)展，其中大量的社會人才開始向有潛力的中小企業(yè)涌動中小企業(yè)的人力資源競爭力得到不斷提升為中小企業(yè)核心競爭力的形成奠定了基礎。 而人力資源的核心競爭力主要表現(xiàn)在

34、以下幾個方面首先強大的人力資本其他公司很難模仿并且人力資本可以為企業(yè)帶來可觀的價值增值也可以將其優(yōu)勢擴展到公司其他領域。其次人力資本是企業(yè)的最大資本企業(yè)擁有了優(yōu)秀的人才企業(yè)的生產(chǎn)、技術、銷售、創(chuàng)新、財務、信息等各個領域將會獲得比較優(yōu)勢。可見中小企業(yè)通過人力資源管理的深入挖潛完全可以構建起人力資本方面的核心競爭力。 而所謂核心能力也就是說企業(yè)獨具的長期并形成于企業(yè)內(nèi)質的推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心能力。它具有難模仿性、難替

35、代性、差異性、優(yōu)越性。隨著中國加入世貿(mào)中小企業(yè)面臨更多的機遇和挑戰(zhàn)。中小企業(yè)能否在這樣一個日趨激烈的競爭中生存和發(fā)展其關鍵在于能否掌握核心的競爭力而核心競爭力來自于企業(yè)眾多資源中的人力資源。人力資源是企業(yè)生存發(fā)展的心臟任何企業(yè)的發(fā)展都需要優(yōu)秀的人力資源和有效地人力資源管理中小企業(yè)更是如此。招聘人才、培養(yǎng)人才、留住人才</p><p>　　中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略是成功實施人力資源戰(zhàn)略的重要保障 &l

36、t;/p><p>　　人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實際出發(fā)，針對在目前在市場環(huán)境的影響下所出現(xiàn)的人力資源管理方面的問題提出與之相對應的解決方案，人力資源規(guī)劃實現(xiàn)了企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的有效結合。</p><p>　　人力資源管理的第一步就是以企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略為出發(fā)點，制定一整套的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略計劃，它的著眼點是企業(yè)未來的一段時間所需要的人事方面的計劃，預測企業(yè)未來一

37、段時間人力資源需求，并制定一套合理的人力資源供求計劃。</p><p>　　在企業(yè)人力資源管理的各項職能中，人力資源規(guī)劃最具有前瞻性和全局性，它位于人力資源管理的初始時期，是人力資源管理的坐標。企業(yè)通過實施有效的人力資源規(guī)劃，可以達到多個預期目標：第一，企業(yè)可以順利等到想要的技能人才，并充分利用現(xiàn)有的人力資源；第二，能夠對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源做出預測，解決企業(yè)未來一段時間人員過剩或人力不足的問題；第三，可以成功建立

38、一支適應能力強目標明確的團隊；第四，可以減少企業(yè)對外部招聘的依賴。所以，人力資源規(guī)劃的可靠性直接關系著人力資源管理工作整體的成敗，也是企業(yè)人力資源管理部門對企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持的主要體現(xiàn)。</p><p>　　對于一個企業(yè)尤其是中小企業(yè)而言，人力資源規(guī)劃必須以企業(yè)的經(jīng)營方針為指導，以此來確定企業(yè)人力資源規(guī)劃所要達到的企業(yè)目標。在中小企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源管理方面的問題是制約其發(fā)展的主要原因，如果忽視了人力

39、資源管理方面的問題，企業(yè)的發(fā)展也將無從談起。所以必須做好企業(yè)人力資源管理方面的工作，才能真正意義上解決企業(yè)的發(fā)展問題。</p><p>　　當我們認識到人力資源在中小企業(yè)中的重要性后，我們就要主動去了解我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和問題，以便做出更好的對策。</p><p>　　3 中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理面臨的主要問題分析</p><p>　　3.1 中小

40、企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的資金、規(guī)模約束</p><p>　　中小企業(yè)由于其一般規(guī)模較小、資金有限從而在人力資源開發(fā)與管理這方面受到限制。中小企業(yè)要根據(jù)自身的實際情況進行人力資源開發(fā)與管理，如要引進先進技術，人力資源管理模式往往耗資大，也未必適合本企業(yè)的發(fā)展規(guī)模。人力資源開發(fā)與管理從規(guī)劃到薪酬，每一環(huán)節(jié)都需要一定的資金，而選拔出適合本崗位的人員，又要其忠誠度，責任感等進行培訓，見效慢，也有可能一些人才在本企業(yè)學習

41、到經(jīng)驗之后便跳槽了。 　　在實踐中我們看到許多中小企業(yè)在其發(fā)展過程中由于受到資金、規(guī)模的約束，從而影響其進一步發(fā)展，制約了其相互連接的有機體。中小企業(yè)在人才培養(yǎng)上大都存在著短期行為，只使用不培養(yǎng)是普遍現(xiàn)象，沒有嚴格的培訓制度和規(guī)劃，沒有固定的培訓場所和時間，不能對員工分期分批的培訓，或組織參觀、學習和考察，致使員工素質和技能普遍較低，難以達到企業(yè)進一步發(fā)展所必需的素質要求。其原因一方面受中小企業(yè)財力、物力制約，另一方面受規(guī)模的約束。有

42、的中小企業(yè)老板認為培訓是給他人作嫁衣，能省則省，這是不利于企業(yè)發(fā)展的。</p><p>　　在中小企業(yè),對于高層管理者的約束不夠,不能保證其權力的合理運用,沒有約束力的權力必然會導致一些如越級指揮、多頭領導、權限過大等問題。一些管理者的法制觀念淡薄,容易產(chǎn)生腐敗現(xiàn)象,尤其是一些國有中小企業(yè),“窮廟富方丈”現(xiàn)象比較嚴重,這些都會導致企業(yè)中的員工對領導者、對企業(yè)本身的失望,而選擇離開。</p><

43、p>　　3.2 中小企業(yè)沒有建立起來完善的人力資源管理體系</p><p>　　中小企業(yè)的人力資源管理體系不健全，首先是崗位管理體系的不完善，其他人力資源管理工作諸如招聘、薪酬管理、績效管理都需要建立在崗位管理健全的基礎上。缺乏科學適用的人力資源管理方法而導致的各類問題。崗位體系管理與崗位界定不明晰的矛盾問題。而中小企業(yè)由于人員較少，崗位的區(qū)分不是非常明晰，傳統(tǒng)的大企業(yè)運用的崗位設計的方法和理論在中小企業(yè)

44、不是很適合。這樣就產(chǎn)生了中小企業(yè)建立崗位管理體系與無法清晰界定崗位之間的矛盾。大部分中小企業(yè)的管理者需要面臨資金短缺的問題，在現(xiàn)有的薪酬支付能力的情況下如何提升激勵的效果是中小企業(yè)人力資源管理中需要考慮的問題?？冃Ч芾砜茖W性、完備性與可操作性矛盾問題。很多大企業(yè)請咨詢公司做好了績效管理方案后卻放在案頭，下不了決心實施。原因無外乎績效管理方案可能不適合公司現(xiàn)狀或者績效管理體系的實施確實需要耗費大量的人力物力；中小企業(yè)的這種矛盾更加突出，如

45、何解決這個問題是中小企業(yè)實行績效管理的關鍵。人才吸引力低與人才獲取矛盾問題。 </p><p>　　3.3 中小企業(yè)的人力資源匱乏</p><p>　　中小企業(yè)的人力資源管理存在的主要問題，就目前經(jīng)濟全球一體化和市場一體化的今天，中小企業(yè)應從各個層次上認識到人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源。企業(yè)要盡快建立良好的育才、用才、聚才機制，抓緊引進和培育適應競爭需要的高素質人才，以迎接來

46、自世界各國的挑戰(zhàn)和競爭。大部分中小企業(yè)的由于人員規(guī)模、資金實力等因素的約束，導致在下列方面的“先天不足”。對大多數(shù)中小企業(yè)來說，沒有健全的人力資源管理部門，例如很多企業(yè)由經(jīng)理辦公室代管實行人事管理職能；人力資源管理人員少，一般不會超過 2個；這種力量配備能夠完成常規(guī)的人事管理職能就不錯了，現(xiàn)代的人力資源管理職能的發(fā)揮基本沒有可能。從事人力資源管理的人員一般不具備本專業(yè)必備的管理知識，經(jīng)驗上也比較欠缺；這就導致事務性工作，比如檔案管理、入

47、職離職手續(xù)等開展尚可，管理層面工作無法順利開展，這也是中小企業(yè)人力資源管理“先天不足”的表現(xiàn)之一。中小企業(yè)管理者的主觀因素。出于市場競爭的直接嚴厲，管理者更多關注業(yè)務層面的問題，投入到內(nèi)部管理工作的精力很小。</p><p>　　由于歷史及中國傳統(tǒng)文化、傳統(tǒng)思想的影響，目前我國人力資源在結構分布上不是很合理，從而導致中小企業(yè)人力資源結構分布不合理。據(jù)國家中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的一項問卷調(diào)查顯示：在接受調(diào)查的1

48、56家中小企業(yè)中，具有大專及以上學歷人員共4235人，占全部企業(yè)總人數(shù)的，其中，技術人員大專及以上學歷人員有2097人，管理人員有1792人，兩者合計3889人，占企業(yè)大專以上學歷人員總數(shù)的。[①]</p><p>　　這就形成了企業(yè)內(nèi)人員過剩與人格短缺的矛盾同時并存，在上述調(diào)查中，共計有各類人員44246人，其中，管理人員，5064人，占總人數(shù)的11.5％；技術人員4489人，占總人數(shù)的10.2％；熟練工人23

49、185人，占總人數(shù)的52.4％；一般工人11509人，占總人數(shù)的26％。[②]企業(yè)的高素質管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過剩。</p><p>　　由于我國目前還處在社會主義初級階段，經(jīng)濟發(fā)展還很落后，市場經(jīng)濟還不是很完善，國內(nèi)企業(yè)缺乏競爭機制，導致一部分高級人才流向海外。我國僅在美國的本科以上的各類專業(yè)人才已達45萬人。還有一部分流向國內(nèi)的外資企業(yè)，外資企業(yè)以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學

50、高效的人才管理方式，大量吸納國內(nèi)人才。還有一部分流向實力雄厚的大型國有企業(yè)及集體股份制企業(yè)。人才的流失導致人才缺乏，人才缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。</p><p>　　3.4 人力資源開發(fā)與管理的創(chuàng)新實施困局</p><p>　　中小企業(yè)，往往帶有家族性質，這種性質有利也有弊，在人力資源開發(fā)與管理過程中，中小企業(yè)的高層領導，財務管理人員一般都是直系親屬，這對企業(yè)的信息，

51、財務等方面的安全系數(shù)較高，但同時要進行人力資源開發(fā)與管理創(chuàng)新實施過程較困難。帶有家族性質的中小企業(yè)，在引入人力資源時，往往只是一些中基層人員，當這些人員努力工作，想要提升是比較困難的，因此會挫傷員工工作的積極性。真正的管理大權始終是掌握在親屬集團中。那么在高層管理者之中，沒有新鮮血脈，如果再沒有一些創(chuàng)新的思想，那么企業(yè)是很危險的。在新疆的一些中小企業(yè)之中，帶有家族性質的企業(yè)是很多的，比如“好家鄉(xiāng)”、“麥趣爾”、“吉瑞祥”等等。 <

52、;/p><p>　　3.5 中小企業(yè)科學、高效激勵機制的缺失</p><p>　　激勵問題即調(diào)動人力資源積極性問題，激勵的關鍵在于解決制定什么樣的規(guī)則，社會中每個成員的自利行為的結果與給定社會（集體）目標相一致。激勵有外在激勵和內(nèi)在激勵之分，外在激勵主要指外部的獎酬；內(nèi)在激勵是工作本身的一部分，產(chǎn)生于企業(yè)成員進行工作的同時，或者說工作本身就是一種激勵。中小企業(yè)往往把激勵僅僅理解為物質方面的激

53、勵，而忽視了內(nèi)在激勵。一些中小企業(yè)的管理者認為企業(yè)是我個人的，我想怎樣就怎樣，這不僅會挫傷員工的積極性，還可能造成人才流失。行之有效的激勵機制可以使員工與企業(yè)一起成長。中小企業(yè)人員的激勵措施往往帶有很大的隨意性，常根據(jù)老板的心情或感覺來做，往往使下屬無所適從，激勵行為達不到預期目的。此外，中小企業(yè)人員層次結構也不合理。激勵手段比較單一。</p><p>　　3.6 中小企業(yè)的制度性基礎弱化，難以形成鮮明、獨特和

54、具競爭力的企業(yè)文化</p><p>　　以價值觀念，企業(yè)精神為主要內(nèi)容的企業(yè)文化，是構成企業(yè)核心競爭力個性化、深層次的重要因素之一，它強烈地影響著企業(yè)員工的行為方式與偏好，并通過經(jīng)營決策過程和行為習慣等體現(xiàn)在企業(yè)的生產(chǎn)實踐和管理實踐中。麥當勞在營銷過程中是以炸雞、薯條，快捷如一的服務，幽雅的環(huán)境作為載體，把它的綠色消費意識和“勇于開拓不斷創(chuàng)新”的美國文化一同推銷給消費者。而大多中小企業(yè)只顧眼前利益，沒有意識去形成

55、一種適合本企業(yè)的文化，殊不知企業(yè)文化對企業(yè)的影響是潛移默化的。</p><p>　　沒有經(jīng)營企業(yè)文化，不是說沒有企業(yè)文化，而是沒有用心去“經(jīng)營”。</p><p>　　由于一些中小企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理，致使企業(yè)文化所具有的動力、導向力、凝聚力和方向性等功能未能得到充分的利用，未被作為經(jīng)濟發(fā)展本身的一種科學規(guī)律加以重視和應用，員工的責任感和忠誠度輪空。</p>&l

56、t;p>　　有些企業(yè)即使有所謂的企業(yè)文化建設部門或建設人員，但全部是流于表面，根本沒有真正理解企業(yè)文化是什么東西，只是簡單地做一些征文、會慶等工作?！　‘斎唬械闹行∑髽I(yè)老板深知“企業(yè)文化”的重要作用，著眼點卻是放在對“我”有用，便于“我”管理的立場來接受企業(yè)文化的。于是企業(yè)宗旨、企業(yè)精神、企業(yè)之訓、企業(yè)口號一體出臺；考核目標一項項出籠，寄希望于通過這些條條框框，形成一種按“我”的意愿運做的機制，可是制“文”容易，要“化”為員工

57、的自覺行動，“化”為企業(yè)運行模式卻不那么容易。很難把先進的企業(yè)文化融進企業(yè)員工的肌體里，血脈里，變成一種員工的自覺行為。</p><p>　　4 加強中小企業(yè)人力資源管理的對策</p><p>　　4.1 加強職位分析，實行“人－崗”匹配</p><p>　　首先，要對公司各部門進行調(diào)查，進行相關的職業(yè)分析。確定公司各部門所需人員的數(shù)量、類別、任職條件、工作條件

58、和工作規(guī)范等。定期對公司員工的工作業(yè)績 工作態(tài)度 職務能力等進行全方面的綜合測評，以此來掌握員工對現(xiàn)在所在崗位的適應情況，同時檢驗企業(yè)在崗位設置和人員配置方面的有效性。其次，根據(jù)職位的具體情況選擇相匹配的員工。為了能夠實現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，中小企業(yè)必須要堅持“公平、公正 ”的原則聘用人才，使企業(yè)能夠真正實現(xiàn)任人唯賢，廣納賢良，有針對性地選擇適合本公司崗位發(fā)展需要的優(yōu)秀人才。再次,加強職位考核和監(jiān)督是“人－崗”匹配的保證。中小企業(yè)還

59、要加強對員工崗位適應性的考核及監(jiān)督，確保把合適的人放到合適的崗位上，做到“人盡其才”。</p><p>　　4.2 重視培訓開發(fā)，做到人盡其才</p><p>　　培訓開發(fā)是企業(yè)人力資源工作的重點內(nèi)容，培訓開發(fā)將直接影響到人力資源在企業(yè)中的地位。因此企業(yè)必須建立相應的科學的培訓開發(fā)體系。</p><p>　　首先，要從公司的實際情況出發(fā)，根據(jù)公司的實際需要制定一個

60、切實可行的中長期人力資源規(guī)劃。把企業(yè)的戰(zhàn)略目標與員工的需求有效地結合起來，并將其作為培訓開發(fā)的出發(fā)點，培訓的內(nèi)容更要符合公司的實際要求和員工的實際情況，分階段分步驟進行，使得員工能夠掌握一些實實在在的行之有效的工作方法，極高員工的工作業(yè)績，進而促進企業(yè)的向前發(fā)展。</p><p>　　其次，要加強引進外部的優(yōu)秀人才。中小企業(yè)由于自身的條件有限，內(nèi)部提升的空間有限，可以通過人才市場招聘和高?；蚩蒲胁块T展開合作來彌補

61、自身的不足。采取更加靈活的方式如薪資、福利、職位、股權等吸引優(yōu)秀人才，并要特別注重與人才之間的直接溝通，使企業(yè)與人才在相互了解的基礎上產(chǎn)生相互吸引力。</p><p>　　再次，要對內(nèi)加強培訓，重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。中小企業(yè)每年都要根據(jù)培訓規(guī)劃對不同工作崗位的新老員工進行培訓，培訓內(nèi)容要合理安排、循序漸進、重點突出。要根據(jù)企業(yè)的實際情況，從改變員工的觀念入手，提高他們自主學習的意識與動力。為員工提供一定的發(fā)展平

62、臺和見習機會，讓員工主動的參與到企業(yè)的管理活動中，認可員工是企業(yè)的未來的發(fā)展動力和主人翁地位。在員工的基礎技能培訓的基礎上更要加強企業(yè)理念的培訓，從而使員工能夠更深刻的理解企業(yè)的發(fā)展目標和規(guī)章制度，并為企業(yè)的發(fā)展做出自己的一份貢獻。</p><p>　　4.3 加強績效考核，實行績效管理</p><p>　　首先，要建立科學的績效考核體系。一是確定考核層次，如三級考核制：上層考核中層、中

63、層考核基層、基層考核員工，層層考核，人人被考核；二是豐富考核內(nèi)容。盡可能地把“德、能、勤、績、廉”五個方面揉入考核標準中，年度考核和平時考核相結合，禁止在考核中排資論輩的現(xiàn)象出現(xiàn)，而是用效率和事實來說話，科學量化考核指標；三是明確考核標準?？己藨⒃诳陀^事實的基礎上，盡量避免摻入主觀性和感情色彩；四是選定科學考核方法。中小企業(yè)常用的績效評估方法有:生產(chǎn)記錄法,評分表法、目標管理法、強制分布法、評語法等。有效評估體系的確立,一方面能充分

64、調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性,在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍,激勵員工奮發(fā)圖強;另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。把企業(yè)人員素質、智能和工作實績等方面結合起來進行綜合考核，并將其作為考核的主要指標來執(zhí)行。</p><p>　　其次，要認真對待績效考核結果，中小企業(yè)各級領導人員要切實重視績效考核結果的反饋和使用，不僅要與被考核人積極溝通，反饋考核結果，還要將考評結果與使用掛鉤，對被考評人員實施獎懲、培訓、

65、辭退以及調(diào)整職務、級別和工資等，只有這樣，才能使廣大企業(yè)人員重視考評，真正發(fā)揮考評應有的作用。</p><p>　　4.4 完善激勵機制，發(fā)揮員工潛能</p><p>　　首先，中小企業(yè)的激勵機制應照顧個性化的需求。要考慮到企業(yè)的特點，根據(jù)不同的崗位、不同的員工群體采取不同的激勵措施。要在完善物質激勵的同時重視非物質激勵的作用。</p><p>　　其次，要根據(jù)員

66、工需求建立多元化的激勵機制，根據(jù)馬斯洛的“需要層次論”，人在不同的階段有不同的需要，當一種需要獲得基本滿足時，其對人的行為的促進作用會降低以至消失，而高一級的需要會對人產(chǎn)生更大的影響力。因此，企業(yè)應該根據(jù)員工的不同需求，以多元化的激勵機制滿足其正當需求，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和留住企業(yè)所需人才。</p><p>　　再次，對于基本層次需求較強的員工，應以加薪、獎金、公費旅游及社會保險等物質獎勵為主要激勵方式；對于中間層次需求

67、較強的員工，應以晉升、表彰、嘉獎等精神獎勵為主，并兼顧物質激勵；對于高層次需求較強的員工，應提供相關的培訓、晉升機會，并適當?shù)靥峁┪枧_、分配有挑戰(zhàn)性的工作等，以此作為激勵方式。</p><p>　　4.5 規(guī)范工資分配，提高薪酬水平</p><p>　　首先，薪酬結構要適應中小企業(yè)各階段的戰(zhàn)略目標。中小企業(yè)在不同的生命周期有不同的戰(zhàn)略目標，薪酬結構應該根據(jù)企業(yè)自身情況，結合企業(yè)各個階段的

68、戰(zhàn)略目標加以設計和調(diào)整。中小企業(yè)要把工資決定及其管理問題放到人力資源管理的總體框架當中去考慮，在盡可能提高薪水的情況下做到薪水與績效掛鉤，拉開收入分配檔次，充分調(diào)動員工的積極性。</p><p>　　其次，薪酬結構及水平要規(guī)范化。中小企業(yè)要在對各崗位所要求的知識和技能、工作的復雜程度、工作中的責準，同時還要把同行業(yè)的工資作為參考標準來制定工資標準來保證薪酬水平的整體公平性。企業(yè)應在工作評價和能力評價的基礎上結合人

69、才的市場價值，完善企業(yè)的結構工資制度和福利制度。制定一套有其特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“基本工資＋獎金”的模式：“基本工資”基本上差距不大，而“獎金”可以根據(jù)工作性質和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。</p><p>　　再次，要重視非經(jīng)濟性薪酬，走向福利多元化。經(jīng)濟性報酬被看成是對員工付出勞動的回報，而非經(jīng)濟性報酬則是對員工的關懷和激勵。在員工需求日趨復雜化的今天，中小企業(yè)應該在重物質薪酬的

70、同時給予更多的精神關注，同時我們也應深刻認識到精神鼓勵將會成為員工將來留在本公司的重要因素，所以我們在企業(yè)的管理過程中應采用物資管理與情感管理相結合的方式，如：經(jīng)常組織員工集體活動，增強企業(yè)的團隊意識，各級領導尤其是基層領導更要經(jīng)常與員工積極溝通，發(fā)現(xiàn)員工在工作和生活中存在的困難并幫助他們找到解決的辦法，只有這樣中小企業(yè)才能吸引優(yōu)秀人才以及消除員工的后顧之憂。</p><p>　　4.6建設學習型組織，為員工發(fā)展

71、提高良好的自由空間</p><p>　　企業(yè)建立學習型組織,鼓勵員工參加多種形式的培訓,鼓勵員工之間、不同崗位之間、不同部門之間相互學習,橫向發(fā)展,以填補縱向升遷情況下員工的失落感,才能使企業(yè)充滿活力。 組織對員工訓練及發(fā)展投入不應只是口頭上，而應落實到實處。領導者應認識到企業(yè)人力資源發(fā)展對企業(yè)提高其整體競爭力有其重要性，而建立學習型組織又是企業(yè)人力資源工作的一項重要內(nèi)容。學習型組織對企業(yè)的影響非常大，

72、是企業(yè)能夠進行持續(xù)創(chuàng)新舉措的源泉。因此企業(yè)應定期為員工培訓，使員工的能力得到升級，組織一些知識競賽等活動來提高員工的學習積極性，并對員工的學習情況進行定期考評，對于進步明顯者給予獎勵。因為企業(yè)的員工一天中度部分的時間都是在公司度過的，所以為員工創(chuàng)造一個良好的工作和生活環(huán)境顯得尤為必要，這其中包括：工作環(huán)境、娛樂環(huán)境、文化環(huán)境、人際關系等。</p><p>　　“人”才是企業(yè)的支柱，他們?yōu)槠髽I(yè)提供不可動搖的基礎，企

73、業(yè)利潤的創(chuàng)造和顧客的增加都要靠他們。如果企業(yè)的焦點集中在員工身上，員工的焦點自然就會集中在服務顧客上面，有快樂的員工，才能為顧客提供最卓越的服務；因此，何不努力創(chuàng)造一個令員工快樂的工作環(huán)境，為員工提供有力的發(fā)展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個性發(fā)展空間,給他們一定的自主權;對每一類型的員工提出明確的要求,讓他們承擔具有挑戰(zhàn)性的工作,并充分的予以信任和理解,肯定每一位員工的個人尊嚴和價值理念,針對不同的情況,予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機會,最

74、大限度的發(fā)揮他們的特長。作為企業(yè)的領導者應認識到“公司的問題員工解決，員工的問題公司解決”。員工是企業(yè)真正的競爭利器，細心的人會發(fā)現(xiàn)企業(yè)里成本突然增加的部門，基本都是與相關部門員工的工作士氣有關。因此，企業(yè)要給員工營造一個良好的發(fā)展空間，以使其安心為企業(yè)創(chuàng)造利潤。要合理的吸引、留住優(yōu)秀的員工,除要注意以上幾點外,企業(yè)還要加強宣傳力度、擴大宣傳面,為企業(yè)塑造一個良好的形象,使更多的外部公眾和內(nèi)部員工了解企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展前景,為吸引大量優(yōu)秀

75、員工創(chuàng)造條件。</p><p><b>　　結束語</b></p><p>　　總而言之，隨著經(jīng)濟全球化一體化時代的到來，人力資源的競爭已成為21世紀企業(yè)之間競爭的關鍵，中小企業(yè)應從深層次上認識到人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源。而中小企業(yè)在作為商業(yè)競爭中相對弱勢的一個群體，有必要認識自身存在的問題，制定科學有效的人力資源管理政策并迅速實施，只有這樣才能在日益競爭的商海

76、大戰(zhàn)中立于不敗之地。</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1] 劉希珍.王梅. 人力資源開發(fā)與管理[M]. 天津：天津大學出版社，2008</p><p>　　[2] 姚裕群. 人力資源管理[M]. 北京: 中國人民大學出版社，2007</p><p>　　[3] 趙曙明.國際企業(yè):人力資

77、源管理研究[M] 第三版.南京:南京大學出版,2005 </p><p>　　[4] 張文.人力資源總監(jiān) [M] 上海, 復旦大學出版社,2005</p><p>　　[5] 韋恩F.卡肖著，王重鳴 譯 人力資源管理 [M].北京:機械工業(yè)出版社,2006</p><p>　　[6] 任淑美.人力資源管理 [M]北京:經(jīng)濟管理出版社,2005</p>

78、<p>　　[7] 鄭小明.人力資源管理導論[M]北京:機械工業(yè)出版社,2005</p><p>　　[8] [美]斯蒂芬.羅賓斯.著.孫健敏.李原等譯.組織行為學[M].中國人民大學出版社1997 </p><p>　　[9] 張德．人力資源開發(fā)與管理．清華大學出版社．2003年版．</p><p>　　[10] 戴維·沃爾里奇．人力資源教程．

79、新華出版社．1999年版．</p><p>　　[11］杜海玲．中小企業(yè)薪酬管理策略探析［Ｊ］．黑龍江對外經(jīng)貿(mào)，2007（8）：64</p><p>　　[12］張巨才．淺談企業(yè)人力資源管理［Ｊ］．河北企業(yè)，2007（7）：55．</p><p>　　[13]張碧雄、柳博：現(xiàn)代人力資源管理[M]，華南理工大學出版社，2004. [14]趙西萍、宋合義、梁磊：組織與

80、人力資源管理[M]，西安交通大學出版社，2003. [15]馬新智：企業(yè)財務專題[M]，新疆大學出版社，2005. [16]沈西林、楊保?。簞?chuàng)新是提高企業(yè)核心競爭力的關鍵[J]，昆明理工大學學報，2003</p><p>　　[17]陳春花：企業(yè)文化管理[M]，華南理工大學出版社，2003.</p><p><b>　　致 謝</b></p><

81、;p>　　這篇論文是在老師親自指導下完成的，從論文的選題到完成，老師一直仔細耐心地指導著我，為我解除疑惑，幫助我設定論文框架結構，指導我如何去搜集資料，如何利用資料。老師總是不厭其煩的幫助我找出論文中的不足，指導我如何去改正?？梢哉f，我的論文如果沒有老師孜孜不倦的指導和改進是很難完成的。我在此對老師表示忠心的感謝，此外，還有任課老師、同學們，感謝他們給予我所有的幫助。</p><p>　　薆螅膅薁薅羇羈蕆薄

82、聿芃莃薃蝿肆艿薂袁節(jié)膄薁羄肄蒃蟻蚃芀荿蝕螆肅芅蠆袈羋膁蚈肀肁薀蚇螀羄蒆蚆袂腿莂蚅羄羂羋蚅蚄膈膄螄螆羀蒂螃衿膆莈螂羈罿芄螁螁膄芀螀袃肇蕿蝿羅節(jié)蒅蝿肈肅莁螈螇芁芇莄袀肄膃蒃羂艿蒁蒃蟻肂莇蒂襖芇莃蒁羆膀艿蒀肈羃薈葿螈膈蒄蒈袀羈莀薇羃膇芆薇螞羀膂薆螅膅薁薅羇羈蕆薄聿芃莃薃蝿肆艿薂袁節(jié)膄薁羄肄蒃蟻蚃芀荿蝕螆肅芅蠆袈羋膁蚈肀肁薀蚇螀羄蒆蚆袂腿莂蚅羄羂羋蚅蚄膈膄螄螆羀蒂螃衿膆莈螂羈罿芄螁螁膄芀螀袃肇蕿蝿羅節(jié)蒅蝿肈肅莁螈螇芁芇莄袀肄膃蒃羂艿蒁蒃蟻肂莇蒂

83、襖芇莃蒁羆膀艿蒀肈羃薈葿螈膈蒄蒈袀羈莀薇羃膇芆薇螞羀膂薆螅膅薁薅羇羈蕆薄聿芃莃薃蝿肆艿薂袁節(jié)膄薁羄肄蒃蟻蚃芀荿蝕螆肅芅蠆袈羋膁蚈肀肁薀蚇螀羄蒆蚆袂腿莂蚅羄羂羋蚅蚄膈膄螄螆羀蒂螃衿膆莈螂羈罿芄螁螁膄芀螀袃肇蕿蝿羅節(jié)蒅蝿肈肅莁螈螇芁芇莄袀肄膃蒃羂艿蒁蒃蟻肂莇蒂襖芇莃蒁羆膀艿蒀肈羃薈葿螈膈蒄蒈袀羈莀薇羃膇芆薇螞羀膂薆螅膅薁薅羇羈蕆薄聿芃莃薃蝿肆艿薂袁節(jié)膄薁羄肄蒃蟻蚃芀荿蝕螆肅芅蠆袈羋膁蚈肀肁薀蚇螀羄蒆蚆袂腿莂蚅羄羂羋蚅蚄膈膄螄螆羀蒂螃衿膆莈螂