從人才資源向人才資本轉化的理論與實證研究.pdf

1、我國政府一直著力于人才體制的改革，人才越來越受重視，人才的使用和開發(fā)也逐漸由單一的組織配置過渡到組織和市場配置。但是存在的問題是，人才資源開發(fā)的市場化程度遠遠不夠，人才的流動受到種種限制。這種限制主要表現在兩個方面：一是無形的思想障礙。計劃經濟體制的長期影響和腐化陳舊的思想觀念，使大部分的國家機關、企業(yè)、事業(yè)單位仍然不具有“市場”的概念，認為人才應歸部門和單位所有，一說人才重要了，就關門不讓走，缺乏“社會人”和“全球人”的意識。二是有形

2、的障礙，如戶籍制度，人事檔案制度等。人才流動的被限制，使人才的使用無法做到適才適用，人才資源也就無法有效的轉化為人才資本，充分發(fā)揮其作用，實現其最大化的價值。 本文的主要內容包括： 第一部分是對人力資本以及人才資本理論的回顧。首先根據歷史的演變介紹了國外人力資本理論的發(fā)展，然后依據內容的不同介紹了國內人力資本的相關研究。最后分別從國內外知識、智力資本的研究，智慧、精神資本的研究以及人才資本理論的相關研究三個方面對人力資本

3、理論的延伸進行了闡述。 第二部分是對人才資源向人才資本轉化的理論研究。首先是對在人力資源，人才資源，人力資本，人才資本的相關概念的解析，主要是借鑒了筆者導師的結論。然后提出了人才資源向人才資本轉變的內涵，選取了人才資本價值量在宏觀及微觀分析上應該采用的模型以及人才資源使用效益的評價模型。 第三部分是對人才資源向人才資本轉化的實證研究。在對我國人才資源資本化現狀進行分析的基礎上，指出了影響我國人才資源向資本轉變的主觀和客觀

4、因素。然后結合專家和其他文獻對我國人才資源向人才資本轉變的實現機制進行了研究，分別從政府、企業(yè)和個人三個方面提出了應當如何促進人才資源向人才資本的轉變，并在此基礎上利用層次分析法對個指標進行了分析，對政府、企業(yè)和個人都具有一定程度上的借鑒意義。 本文的創(chuàng)新點在于：理論部分主要對人才資源、人才資本相關概念進行解析，并通過對人才資本價值、使用效益等方面的分析使人們認識到人才資源資本化的涵義和重要意義。在實證方面主要針對政府、企業(yè)和個