人力資源管理中的績效評(píng)價(jià)

1、人力資源管理中的績效評(píng)價(jià)人力資源管理中的績效評(píng)價(jià)摘要:績效評(píng)價(jià)一直作為人力資源管理的重點(diǎn)而被人們所重視但目前績效評(píng)價(jià)仍存在一些問題。本文在對(duì)目前績效評(píng)價(jià)存在的問題進(jìn)行闡述的基礎(chǔ)上對(duì)績效評(píng)價(jià)提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。關(guān)鍵詞:績效評(píng)級(jí)指標(biāo)體系公平公正一、績效評(píng)價(jià)及作用績效評(píng)價(jià)(PA)是定期考察和評(píng)價(jià)個(gè)人或小組工作業(yè)績的一種正式制度?？冃гu(píng)價(jià)是人力資源管理中對(duì)員工工作行為的測量過程即用過去制定的標(biāo)準(zhǔn)來比較工作績效的記錄以及將績效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工的

2、過程。主要涉及企業(yè)員工的工作能力、工作態(tài)度、工作成績等方面。這個(gè)過程可起到檢查及控制的作用。在市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)內(nèi)部的管理是企業(yè)能否在激烈的市場競爭中生存的一個(gè)重要環(huán)節(jié)因此如何對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行正確合理的績效評(píng)價(jià)至關(guān)重要。這里所謂的績效就是個(gè)體或群體的能力在一定環(huán)境中表現(xiàn)出來的程度和效果即個(gè)體或群體在實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)過程中所采取的行為及其做出的成績和貢獻(xiàn)?？冃Ч芾硎墙M織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人取得更好成果的一種手段?？冃Ч芾硎紫纫诮M織內(nèi)部目標(biāo)和成就、能

3、力的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致然后在此基礎(chǔ)上理解和管理績效?？冃Ч芾砜梢远x為一個(gè)過程或一系列過程。在這些過程中人們應(yīng)該取得什么樣的成果以及如何在長期和短期內(nèi)管理和提高生產(chǎn)率達(dá)成了一致?？冃Ч芾硎且粋€(gè)連續(xù)過程由經(jīng)理和員工共同負(fù)責(zé)。它不僅能提高工作成果還可以改善工作關(guān)系。良好績效管理意味著人們很清楚地知道他們做事的優(yōu)先順序他們現(xiàn)在應(yīng)該做什么他們的目標(biāo)應(yīng)該是什么應(yīng)該達(dá)到的能力水平以及他們的表現(xiàn)對(duì)團(tuán)隊(duì)和公司績效的貢獻(xiàn)?？冃Ч芾硎菑慕?jīng)理、員工和團(tuán)隊(duì)之間公

4、開、積極和建設(shè)性的討論中發(fā)展起來的最后在三者之間就如何才能做好工作達(dá)成一致。個(gè)人與組織的績效評(píng)價(jià)是管理的根本。善考核指標(biāo)體系成了整個(gè)考核方案的重心工作。然而“德能勤績”式固化的思維模式常常使我們?cè)O(shè)置的指標(biāo)體系偏離實(shí)際抓不住工作重點(diǎn)。事實(shí)上過多的考核指標(biāo)只會(huì)分散員工的關(guān)注重點(diǎn)而并不能提高工作績效。管理需要付出成本面面俱到、細(xì)枝末節(jié)的衡量指標(biāo)只會(huì)加大管理成本、分散管理人員和員工的注意力。而且更無法識(shí)別和判斷個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展?jié)撃芏@恰恰可能是

5、組織加速發(fā)展獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。3、考核方法的誤用。對(duì)我國的各個(gè)組織來說考核評(píng)價(jià)從自上而下的單向評(píng)價(jià)發(fā)展到360度全方位評(píng)價(jià)可以說是方法上的一大進(jìn)步。然而現(xiàn)實(shí)中似乎存在著對(duì)這種方法誤讀的現(xiàn)象。第一360度考核不僅費(fèi)時(shí)低效而且多元的評(píng)價(jià)主體使其結(jié)果的可靠性值得懷疑第二考核主體的多元化可能造成負(fù)面影響導(dǎo)致組織內(nèi)部人際關(guān)系緊張。當(dāng)組織沒有優(yōu)秀文化牽引很難避免出于部門和個(gè)人利益的考慮利用考核泄私憤、圖報(bào)復(fù)的現(xiàn)象第三從國外進(jìn)口的360度考核在

6、國外企業(yè)是存在的但稱為“360度考核反饋”它只是在對(duì)員工的績效進(jìn)行具體評(píng)價(jià)之前的一個(gè)信息搜集過程并且主要目的不是通過這種方式來評(píng)價(jià)員工的業(yè)績而更多的是從對(duì)員工的工作提出改善意見是對(duì)員工進(jìn)行開發(fā)的角度來展開的。4、考核中的公平性難以保證。從20世紀(jì)六十年代中期開始學(xué)術(shù)界開始重視組織內(nèi)部的公正性問題。研究表明績效考核結(jié)果的公正性很難得到保證。首先績效考核沒有唯一科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。管理人員的價(jià)值觀決定了考核評(píng)估的內(nèi)容按什么標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估不同的人有不同

7、的標(biāo)準(zhǔn)。很多時(shí)候評(píng)估意圖才是影響評(píng)估準(zhǔn)確性的更重要的原因其次評(píng)估者的能力有限評(píng)估結(jié)果可能會(huì)有所偏頗再次員工往往有偏袒自我的傾向他們往往高估自己的投入而低估他人的投入。當(dāng)取得好的工作業(yè)績時(shí)員工更傾向于認(rèn)為這是自己努力的結(jié)果當(dāng)工作業(yè)績不理想時(shí)員工往往尋找各種外部因素為自己解脫。5、考核效果不盡如人意。首先考核容易引起人們的焦慮情緒會(huì)在一定程度上影響工作績效。“沒有人愿意分為三六九等”。績效考核是一件容易讓人引起焦慮的事情。因?yàn)楫?dāng)一個(gè)人知道自