人才高消費現(xiàn)象剖析

1、人才高消費現(xiàn)象剖析當前，在人才使用上有些單位脫離實際，盲目求高，出現(xiàn)了一股“人才高消費”的熱潮。某市一星級飯店到當?shù)匾幻拼髮W招聘人才，而飯店提供的職業(yè)卻是接待員、餐廳服務員和公關部工作人員等。類似這樣的現(xiàn)象不是個別的，比如，殯儀館聘請大學副教授當領班；學自然科學的研究生分到銀行在營業(yè)部站柜臺；化學系本科生到單位看廁所；大學生、大專生擦皮鞋，等等。這并非是中國的人才過剩。有關數(shù)據(jù)顯示，中國具有大專以上學歷的人數(shù)僅占全國總人口的16％，與

2、發(fā)達國家相比，還相差很遠。這樣的人才數(shù)量，遠遠不能滿足我國社會主義現(xiàn)代化建設的需要，而人才使用上的“高消費”癥，既不能人盡其才，又浪費了有限的人才資源，使人才短缺的問題更加突出。這種匹配要求將個人特征與工作崗位的特征有機地結合起來從而獲得理想的人力資源管理效果———“讓最適合的人在最適當?shù)臅r間位于最合適的位置為組織做出最大的貢獻?！比欢髽I(yè)人力資源招聘卻存在很多誤區(qū)導致人才高消費現(xiàn)象出現(xiàn)。一、企業(yè)人力資源招聘誤區(qū)(一)缺乏人力資源規(guī)劃招

3、聘缺乏目標性、系統(tǒng)性和程序性人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略性工作也是企業(yè)的關鍵性工作。企業(yè)在實施人力資源規(guī)劃時應該強調動態(tài)觀念考慮企業(yè)目標及其長期利益。但是企業(yè)在招聘時并沒有以動態(tài)的、系統(tǒng)性的人力資源規(guī)劃作為前提只是憑企業(yè)當前人員需求盲目開展工作。有些企業(yè)對于所空缺崗位的需求并沒有一個明確的概念就開始人才招募很多企業(yè)在招聘前并沒有預先制定出需求計劃和規(guī)范程序只是等到急用人或招人時才匆忙上場同時以為招聘就是收簡歷、篩選簡歷、面試和把人員

4、安排到用人部門了事。其實人力資源招聘是一個循環(huán)和程序化的過程需要科學、有效的方法加以“輔政”而不是為了招人而找些人充數(shù)。(二)招聘標準不合理手段渠道不科學造成“人才高消費”在很多招聘會中可以看到企業(yè)對于招聘崗位的標準過于死板一味地要求高學歷和多年經驗只是重視顯現(xiàn)的才能而忽視了應聘者的潛能。對于優(yōu)秀人才的界定也只是限于一個學歷和一段時間的經歷錯過了那些具有潛力的潛在人才也將一大批優(yōu)秀人才讓給了競爭對手。招聘手段渠道是否科學原則是否靈活、有

5、效同樣關系到企業(yè)人力資源招聘工作的質量問題。招聘崗位決定了我們采取什么樣的招聘手段渠道。目前比較盛行的招聘手段有廣告、職業(yè)介紹、校園招聘、獵頭公司、親友引薦、網絡招聘等。但是這些途徑都各有利弊企業(yè)在實施時不能盲目追隨潮流而應該實事求是根據(jù)企業(yè)具體的情況來定奪。比如獵頭公司招聘更能在較短的時間內找到高素質、深資歷、符合企業(yè)急需的人才。但是獵頭公司在發(fā)現(xiàn)人才方面需要投入大量人力、時間去尋找因而收費很高不適宜中小企業(yè)。缺乏合理的招聘標準、科學

6、的招聘渠道使眾多企業(yè)在招聘中出現(xiàn)了被人們稱作“貧窮的奢侈”的人才高消費現(xiàn)象。根據(jù)人才交流機構調查大約有50%以上的用人單位在招聘中不適當?shù)靥岣哂萌藰藴室恍┱衅笗?5%以上的招聘廣告要求“大學以上”學歷擠入人才市場的中專生幾乎成為“局外人”懂外語、會電腦、3年以上工作經驗、30歲以下年齡成為招聘單位的“鐵使用上具有相當?shù)钠毡樾浴Ｒ恍┢髽I(yè)見其他單位引進高素質人才，就患“紅眼病”，于是不顧實際需要，瘋狂“搶購”，盲目引進。你的人才數(shù)量比我多

7、，我的人才數(shù)量要比你更多。有些經營者為了提高本單位的知名度，用引進高素質人才的方法創(chuàng)品牌效應，為企業(yè)裝門面。(一)社會經濟發(fā)展條件的限制現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理由以前的事務型、被動式的人事管理向開發(fā)型、主動式的人力資源管理方面轉變現(xiàn)代人力資源管理思想也開始深入人心。但人力資源招聘在實際工作中與規(guī)范化的現(xiàn)代管理仍存在很大的差距。一方面由于時間短、資金少、人員配置綜合素質相對有限、生產經營技術化程度較低等客觀方面的限制決定了現(xiàn)代企業(yè)在人力資源招

8、聘方面存在一個探討和提高的過程。另一方面現(xiàn)代很多企業(yè)的招聘人員和招聘隊伍大多數(shù)都沒有受過系統(tǒng)、專業(yè)的人力資源管理知識和技能培訓主要工作方式是以個人經驗為主。而有些人力資源招聘者在吸收和運用現(xiàn)代西方的招聘理念與技術時由于受到觀念、技術、資金、歷史、體制、環(huán)境等條件的限制常常無法真正地領悟和熟練掌握更多的情況是簡單拿過來、機械運用較多。因此導致各種“水土不服”的情形時有發(fā)生也造成了人力資源招聘不能成功。所以目前特定的社會經濟條件是現(xiàn)代企業(yè)人

9、力資源招聘存在誤區(qū)的重要因素。(二)落后思想觀念及過時文化背景的后遺癥思想文化在一定時期會給人們帶來一定的影響并且留下很多后遺癥?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘過程中常常表現(xiàn)出唯學歷論、職稱論、海歸論以及性別歧視、年齡歧視、學歷歧視、地域歧視等現(xiàn)象甚至有一些違法亂紀等不良的行為產生。在很大程度上這些落后、不良的工作方式或行為與中國人長期積淀形成的思想觀念和文化背景有著很深的聯(lián)系如萬般皆下品、唯有讀書高的封建觀以及對西方盲目崇拜的思想等。而計劃經濟

10、中機械招聘模式的負面影響則導致我們的一些管理者或招聘工作者仍留有一種居高臨下的工作作風或長官作風。我們應該對這種負面的慣性影響給現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘理念、招聘技術的順利推廣和積極運用所造成的阻力與障礙給予足夠的重視。(三)企業(yè)的文化及對待人才的態(tài)度企業(yè)文化是企業(yè)在經營管理過程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的經營理念、經營目的、經營方針、價值觀念、經營行為、社會責任、經營形象等的總和。企業(yè)文化可以分為四個層次即精神文化形態(tài)、物質文化形態(tài)、制度文化

11、形態(tài)和行為文化形態(tài)企業(yè)文化的功能可以分為導向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、幅射功能等方面?，F(xiàn)代企業(yè)文化直接決定了企業(yè)的戰(zhàn)略和發(fā)展方向同時也決定了企業(yè)人力資源管理工作方向這樣使得人力資源招聘在一定程度上受到企業(yè)文化的影響。企業(yè)在對待人才的態(tài)度上目前普遍存在著一種錯誤傾向那就是“外來的和尚會念經”。因而企業(yè)單位的人才即使本領再大也難以得到重視而對外企業(yè)單位的人才卻百般欣賞。反之當本單位的人才一旦提出辭職時方覺得該人才有用于是卡住不放而