基于心理契約的中國企業(yè)知識型員工管理創(chuàng)新研究.pdf

1、市場經濟體系中社會關系是以“契約制度”為基礎的。在員工與組織的相互關系中，除了正式的雇傭契約規(guī)定的內容外，還存在著“隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，這是一種心理上的契約”(雪恩，1965)?！半m然它并沒有寫明，心理契約卻是組織中行為的強有力的決定因素”(雪恩，1980)。 隨著人類社會步入知識經濟時代，企業(yè)出現了一個新的工作者群體，即知識工作者：他們與以往的資本經濟時代的勞動者有了一個根本的不同，即他們自身掌握著部分生產

2、工具--知識，而不像傳統(tǒng)的勞動者一無所有，只能出賣自己的勞動(德魯克，1999)。知識型員工與傳統(tǒng)的員工相比，在組織中具有很強的獨立性和自主性。因此，傳統(tǒng)的雇傭契約及其隱含的外在激勵對激發(fā)知識員工的熱情和創(chuàng)造力方面很難起到理想的效果。因此，對心理契約的研究有可能成為知識型員工激勵手段和管理方法的突破。 論文通過對我國現代企業(yè)中知識型員工管理存在的問題和困惑進行分析，將心理契約理論引入現代企業(yè)的人力資源管理過程，通過對部分企業(yè)的實

3、證研究，嘗試設計一套較為可行的方法，為企業(yè)知識型員工的管理提供一些有效的、科學的方法和途徑。 論文以實證研究為基礎，以相關理論為指導，對我國企業(yè)知識型員工心理契約的內容、心理契約違背、工作滿意度、離職傾向、激勵機制等方面進行了研究。論文共分為八章，除第一章導論和第八章結論外，主體部分六章，可分為三個層次：第二章為第一層次，主要是理論分析和相關概念界定，同時分析了我國企業(yè)知識型員工管理中存在的問題及成因；第三章為第二層次，主要是通

4、過問卷調查和訪談調查，對我國企業(yè)知識型員工心理契約的內容進行了研究，對心理契約違背、工作滿意度、離職傾向等特征進行了分析，在此基礎上構建了一個基于心理契約的企業(yè)知識型員工管理的基本框圖，為后四章的內容研究設計了一個基本的框架；第四、五、六、七章為第三層次，根據第三章設計的基本框圖，分別從心理契約的違背、工作滿意度、離職傾向、激勵機制四個方面進行分析并提出了相應的管理對策，從而構建了一個完整的、詳細的企業(yè)知識型員工管理的創(chuàng)新模式。通過實證

5、研究和系統(tǒng)分析，論文得出如下結論： 1.心理契約內容的實證研究表明，企業(yè)知識型員工心理契約的類型特征總體上處于發(fā)展型--人際型之間，沒有明顯的交易型傾向。但是，如果組織忽視企業(yè)知識型員工的一種內在心理需求的話，就有可能向交易型心理契約類型特征發(fā)展。從企業(yè)的角度出發(fā)，迫切需要解決的問題是預防知識型員工心理契約的違背，提高工作滿意度，控制人才流失，建立科學的激勵機制，這需要體現在對知識型員工管理模式的改進上。 2.心理契約違

6、背的實證研究表明，我國企業(yè)中知識型員工的期望未滿足是一種非常普遍的現象，心理契約違背非常普遍。當知識型員工的心理契約受到違背的時候，會產生種種期望未滿足(在這里是四個維度的期望未滿足)感，并且也會直接導致組織公民行為的降低、離職傾向增強的后果。應對機制是心理契約的補救。心理契約補救關注的是內部效率，著眼于與員工建立長久的關系，而不是短期的交換關系。 3.工作滿意度的實證研究表明：我國企業(yè)知識員工對領導行為、同事相處、工作自主、工

7、作挑戰(zhàn)性、工作環(huán)境等方面感到比較滿意，而對薪資、福利、晉升公平、個人發(fā)展、培訓機會等方面滿意度較低。工作不滿意的后果研究表明：怠工項和工作滿意度是線性相關的，而曠工項和工作滿意度之間并沒有線性關系。應對機制是工作滿意度模型的建立及具體策略的實施. 4.離職傾向的實證研究表明：影響我國企業(yè)知識型員工離職傾向的主要因素有用工制度(可以歸結為宏觀因素)，企業(yè)規(guī)模、工資水平(可以歸結為微觀因素)，個人發(fā)展、人口統(tǒng)計變量、個性特征、工作業(yè)