基于人力資本股權的企業(yè)薪酬制度研究——以高新技術企業(yè)為例.pdf

1、隨著人力資本在企業(yè)尤其是高新技術企業(yè)中的地位和作用不斷上升，企業(yè)越來越關注作為企業(yè)人力資本所有者的企業(yè)員工，如何通過薪酬手段對企業(yè)員工進行有效激勵成為廣大企業(yè)需要解決的迫切問題。能夠有效激勵的薪酬制度是激發(fā)員工創(chuàng)造性和積極性的保證，但我國企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬制度單一而僵化，容易出現(xiàn)激勵有效性不足的問題。
　　 本文從這個普遍存在的問題出發(fā)，并結合高新技術企業(yè)的實際需求，以人力資本股權理論為基礎，提出了基于人力資本股權的企業(yè)薪酬制度。通

2、過企業(yè)員工人力資本股權化，使人力資本所有者能夠擁有企業(yè)的監(jiān)督決策權和剩余索取權，改變其“被雇傭者”身份，真正成為“企業(yè)的主人”，激發(fā)員工創(chuàng)造更大的價值，這樣就能夠更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。
　　 企業(yè)薪酬理論、人力資本股權理論和人力資本參與企業(yè)剩余分配理論是本文研究的理論基礎，筆者正是在深入學習相關理論的基礎上提出了適用于高新技術企業(yè)的基于人力資本股權的薪酬制度。在薪酬制度的具體設計過程中，首先提出了“具有人力資本股權特色的”包

3、括貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬在內的企業(yè)薪酬體系；其次通過人力資本價值計量確定了員工個人人力資本股數(shù)額，在進行人力資本價值計量時依據(jù)員工所在崗位的崗位貢獻價值計算出其人力資本股數(shù)量，不同于以往的研究；最后通過對X公司現(xiàn)有薪酬制度的改進，初步分析了基于人力資本股權的薪酬制度的優(yōu)缺點和適用性。該薪酬制度的順利運行，還需要我國政府在法律法規(guī)和政策制度層面的保障和支持，因此筆者在文末也提出了這些方面的改進意見。
　　 本文的主要創(chuàng)新點在于：

4、員工個人人力資本價值計量方式與以往研究不同，在計算時遵循了“按人力資本所有者所在崗位貢獻價值計算”的原則，那么員工的人力資本價值就是其履行該崗位職責時應當作出的與崗位價值相匹配的貢獻量，與該崗位的復雜性、承擔的責任、環(huán)境的優(yōu)劣有關，而與該員工的受教育程度、個人能力等無關。
　　 將人力資本股權引入企業(yè)薪酬制度，不僅僅改變了企業(yè)原有的分配方式和激勵手段，更重要的是從根本上改變了企業(yè)的治理結構，使得企業(yè)員工能夠以人力資本股東的身份參