人事測評理論與方法筆記（doc 27頁）

1、天天文檔在線QQ:744421982第一章人事測評概論⊙人事測評的含義：人事測評作為一門獨立學科，是指在人事管理領域中對人與事之間的適應關系進行定量和定性相結(jié)合的測量和評價，其目的在于為人力資源管理提供科學可靠的參考依據(jù)?！讶耸聹y評在不同標準下的基本范疇：以目的和用途為標準劃分為以下不同種類的人事測評：選拔性測評。是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的人事測評，是人力資源管理活動中經(jīng)常要進行的一種測評。特點是區(qū)分功能嚴格，剛性最強，特別強調(diào)客觀性

2、，測評具有選擇性，可以直觀地看出高低差別。診斷性測評。此類測評的主要目的是了解員工現(xiàn)狀和確定進一步的開發(fā)方向。特點是內(nèi)容或精細或廣泛，過程是尋根問底式的，測評結(jié)果不公開，測評系統(tǒng)性強。配置性測評。此類測評的主要目的是合理配置人事資源，現(xiàn)代企業(yè)的勞動人事管理要求以“人”為中心，使人力資源進入最佳發(fā)揮狀態(tài)。配置性測評有針對性、客觀性、嚴格性、準備性等特點。鑒定性測評。此類測評又稱為考核性測評，是用來鑒定與驗證某些人員是否具備特定的技能、素質(zhì)

3、或具備程度大小的人事測評。鑒定性測評經(jīng)常穿插在選拔性測評與配置性測評之中。特點是特別注重測評的結(jié)果、被試者的現(xiàn)有差異和較高的信度和效度，并更具概括性。開發(fā)性測評。也稱為勘探性測評，是一種以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，主要目的是為人力資源開發(fā)提供科學性與可行性依據(jù)。開發(fā)性測評的特點是勘探性、配合性和促進性。6、發(fā)展性測評。是用來確定員工的素質(zhì)、業(yè)務水平的變化與發(fā)展，其主要目的是促進員工進一步提高素質(zhì)、提高業(yè)務水平。發(fā)展性測評重在過程，重在發(fā)

4、展變化?！讶耸聹y評的目的：選拔、培訓、考核、職位調(diào)動⊙人事測評的作用：1、評定。就是把被測評者的特征行為與某種標準進行比較，以確定其素質(zhì)水平。首先，評定作用一旦順利實現(xiàn)，可以促進個體提高自我素質(zhì)水平，促進形成統(tǒng)一認可的規(guī)范，給人力資源管理帶來積極效應。其次，評定的作用還表現(xiàn)在對個體的激勵與強化上。最后，評定的作用還表現(xiàn)在對員工自我修養(yǎng)和發(fā)展的導向上。2、診斷反饋。診斷反饋作用在人力資源管理的實踐中，可以表現(xiàn)在向人事管理提供咨詢和參考依據(jù)

5、上，以及對測評本身的調(diào)節(jié)和控制上。3、預測。預測作用在人力資源管理中的主要表現(xiàn)是有助于員工的選拔。個體素質(zhì)在數(shù)量和質(zhì)量上的差異，是確認不同個體間差異的重要依據(jù)。測評的預測功能使人事測評的結(jié)果具有一定的后效性?！研伺c常模：效標是指與被試群體無關的外部客觀標準，是明顯可見無所爭議的。常模是指一組具有代表性的被試樣本的測驗成績的分布結(jié)構(gòu)，所用指標主要有兩個：一個是成績的集中趨勢，通常用平均數(shù)來表示；另一個是離散度，反映的是成績的分散情況，通

6、常用標準差表示?！殉Ｄ⒄战忉尯托藚⒄战忉尩膮^(qū)別：常模參照解釋是將被試者的成績與同類群體的其他人（常模樣本）的成績進行比較，而效標參照解釋是將被試成績與外在效標（如卡車駕駛員的標準）進行比較?！讶耸聹y評的意義：其意義主要表現(xiàn)在有助于資源配置的科學化、有助于人力資源開發(fā)、有助于勞動人事的優(yōu)化管天天文檔在線QQ:744421982密。④變量變化要符合實際情況，不要做無意義的變化。⑤不能傷害被試者。4、測驗法。即設計各種形式的測驗來研究人事

7、管理領域里的問題。①標準化的紙筆測驗。具有方便性、經(jīng)濟性和客觀性的優(yōu)點，廣泛應用于人事測評中。但同樣有它的不足之處：受測驗的形式所制約、紙筆測驗的實施較為程式化、并不能完全避免考試技巧和猜測因素的影響以及被試者掩飾自己的真實情況的問題。目前許多紙筆測驗都已被發(fā)展成“人—機對話”測試，“人—機對話”測試具有更加客觀、便于控制測驗程序和評分便攜等優(yōu)點，而且“人—機對話”測試開始在自適應測試和情景模擬測試等方面超越了紙筆測試的功能。②投射測驗

8、。主要用于對人格、動機等內(nèi)容的測量。要求被試者對一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反映，通過對這些反映的分析來推斷被試者的某些心理或行為方式的特性。投射測驗的三個主要特點是它的非結(jié)構(gòu)性、掩蔽性和整體性。③行為模擬測驗。在人事測評領域里經(jīng)常用的行為模擬測驗有情景壓力測驗和模擬情景測驗兩種。前者是指由主試向被試布置一定的任務或作業(yè)，讓被試盡力去完成，借以測評被試在一定壓力下的行為表現(xiàn)。后者是指通過人為地模擬一個盡可能真實的工

9、作環(huán)境作為測試情景，要求被試在此情景中完成一定的任務或作業(yè)，考察被試完成任務的過程和得到的結(jié)果。兩者的唯一區(qū)別就是情景壓力測驗中被試處在真實的嚴厲情景中，而模擬情景測驗中被試是處在一個虛擬的情景中。角色扮演測驗是指主試賦予被試一個假定的角色，要求其想象自己成為這個角色，并按照這個角色的要求來完成特定的任務，主試觀察并評價角色扮演的行為過程及其結(jié)果。④工作模擬情景的綜合類測驗。這類測驗類似情景模擬測驗，但任務是系列的，目的是抽象和集中地測

10、評被試的綜合能力，是考察實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息，以及做出決策的一種工作活動。典型的一類測驗是公文筐測驗。又稱文件筐測驗，是讓被試在事先安排好的假想情景中扮演某種管理者的角色，處理一系列的任務和文件，并就此考察被試相關能力的測驗方法。公文筐測驗的優(yōu)點主要體現(xiàn)在情景性強、綜合性強兩方面?！延^察法為什么要制定觀察提綱：在運用觀察法時，必須解決“觀察什么”和“怎樣記錄”這兩大問題。只有明確了觀察的目的、任務，確定好紙筆或

11、錄音、錄像等記錄方法，觀察才能富有成效，所以在觀察前一定要有一份詳細的觀察提綱，這樣在觀察時才能及時記錄應記錄的細節(jié)。第三章人事測評指標⊙制定人事測評指標的意義：人事測評指標是表現(xiàn)人事測評對象特征狀態(tài)的一種形式，是測評人員進行人事測評時所依據(jù)的統(tǒng)一測評準則。它是衡量人事測評是否客觀、合理的關鍵指標，也是盡可能減少測評過程中“人為誤差因素”的手段之一。包括測評要素、測評標志和測評標度?！呀^對測評和相對測評：人事測評中有兩種測評方式，即絕對