人才招聘，勿踩十處“雷”

1、文｜MBA智庫（ID：mbalib）作者｜Tracy本文由MBA智庫原創(chuàng)，轉載務必注明出處｜來源微信公眾號（MBA智庫，ID：mbalib）人才招聘，勿踩十處“雷”人才招聘，勿踩十處“雷”作者：Tracy一年招聘季又來了，面對無數的求職者，HR們可要提高警惕了！招聘人才，有十處“雷區(qū)”萬萬不能踩，你們注意到了嗎？1、倉促進行招聘人才招聘時候，匆忙地進行招聘往往會導致招聘的標準降低，或者容易忽略應聘者的缺點。一般情況下，招聘工作開始到結束

2、需要90～120天，這樣才能對招聘工作“保質保量”。當然，招聘時間需要根據實際情況來定，例如企業(yè)中一位身處高位的要員突然辭職，接替他的招聘工作便需立刻進行；公司或部門如果需要增加新職位，更應提前三至四個月進行招聘。2、勿被“光環(huán)”迷了眼暈輪效應最早是由美國著名心理學家愛德華桑戴克于20世紀20年代提出的，指在人際知覺中所形成的以點概面或以偏概全的主觀印象。在招聘時，可能由于應聘者的外貌著裝或某些出色表現，而把其他優(yōu)點一并加在他身上。因此

3、，在招聘時，需要向應聘者索取一些他已準備的相關資料，如近期的工作情況或者優(yōu)異成績，來作為評估能力的客觀依據。3、交流“錯位”有害無利一般情況下，人力資源管理者與應聘者的面洽時間是有一定限制的，此時不要將有限的時間用在介紹或推銷公司的應聘的職位，而應更多的放在認真評估應聘者的技能。否則，容易掉進片面印象的陷阱，而忽視了待聘者的反應。適當地分配面試時間，只拿出很小部分去介紹公司和職位的情況才是最好的選擇。4、不問“無意義”問題招聘時花大量時

4、間去探討與年齡、性別、婚姻、種族或宗教有關的問題，可能被視作對應聘者的歧視。招聘人員要明確招聘是為了招企業(yè)真正需要的有才能的人，所以提出的問題應與這項工作所需的能力有關，如“你是否可以接受加班和出差”，“你對這個崗位的了解有多少？”等。5、“空談”招聘有漏洞一些大型招聘會，尤其是室外招聘會，很多招聘人員都會簡單對應聘者進行問答。實際上，在面談時最好是做一些相關的筆記，這樣有利于在事后能夠準確地證實或查核曾談及的內容，特別是有關數據的問題

5、。文｜MBA智庫（ID：mbalib）作者｜Tracy本文由MBA智庫原創(chuàng)，轉載務必注明出處｜來源微信公眾號（MBA智庫，ID：mbalib）6、不輕信他人“浮夸”偶爾在招聘時候會遇到過度放大自我有點的應聘者。此刻，可以詢問應聘者一些能具體以數據形式表示的成就，以證實他的自我介紹。也可以采用一些簡單的方法去輔證他們的言論，如110分讓應聘者對自己的各方面能力進行打分。一般而言，如果應聘者對自己某方面能力充滿信心，便會給自己打較高分數，反

6、之則分數在中下區(qū)間。7、敏感問題避開“尷尬”在招聘中，要想獲得正確的信息，就要懂得如何更好的提問，意面造成對方的尷尬與心理回避?？梢圆捎瞄g接提問的方式去替代直截了當的提問方法。如“相比你上個工作，我們吸引你的原因是什么”去替代“你離開上個公司的原因是什么”。間接提出問題，更容易獲得準確的信息。8、忽視對方前雇主的挽留優(yōu)秀應聘者可能會被原雇主提出高價挽留。為避免這類突發(fā)事件，應友善詢問應聘者會如何處理他雇主提出的條件，并提醒提醒應聘者促使

7、他另尋工作的原因。可以用數據或案例去“暗示”應聘者，大部分最后接受雇主挽留的人，很多到最后也會自行離開。9、遺漏對“背景”的查證如果招聘者在招聘時主要是以“推薦”為主，便可能會遺漏對應聘者情況的查證。即使是“推薦”，也要注重向推薦人查證，獲悉應聘者過去的表現，挖掘其潛在的弱點。要提醒推薦人，他所提供的信息是有助于評定候選人的，這樣有助于對方坦誠相告。10、“最好”不等于“最適合”很多企業(yè)在招聘時，為了符合應聘者的能力，而把職位提高至超出