中小企業(yè)薪酬管理探析

1、●管理世界《經(jīng)濟(jì)師2011年第10期中小企業(yè)薪酬管理探析摘要：文章探討了中小企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題。并對(duì)中小企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)選擇、企業(yè)薪酬政策公平、非經(jīng)濟(jì)性薪酬應(yīng)用以及企業(yè)福利多元化等進(jìn)行了分析。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)薪酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬福利多元化薪酬中圖分類(lèi)號(hào)：F2763文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：10044914(2011)1025002薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要組成部分。它與崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效管理一起構(gòu)成企業(yè)人力資源管理。合理有效的薪酬管理，

2、能夠幫助企業(yè)網(wǎng)羅人才、激勵(lì)人才，保證企業(yè)持續(xù)、健康、快速地發(fā)展，對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。但是。目前眾多中小企業(yè)對(duì)薪酬管理的重要性認(rèn)識(shí)還很不夠，在實(shí)際操作時(shí)還存在諸多問(wèn)題。嚴(yán)重影響到中小企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理。極不利于中小企業(yè)吸引人才、留住人才、有效利用人才，從而影響了中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。中小企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求生存、求發(fā)展，就應(yīng)有一套完善的薪酬體系作保證。因此企業(yè)必須認(rèn)真加以對(duì)待。一、中小企業(yè)在薪酬管理存在的問(wèn)題

3、1薪酬管理缺乏戰(zhàn)略性。企業(yè)戰(zhàn)略其實(shí)就是企業(yè)謀略。是對(duì)企業(yè)整體性、長(zhǎng)期性、基知J生’問(wèn)題的規(guī)劃。就是以來(lái)來(lái)為基點(diǎn)，為適應(yīng)環(huán)境變化、贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和取得經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)而做出的事關(guān)全局的選擇和行動(dòng)。其所要解決的是回答“我們經(jīng)營(yíng)什么與及如何在經(jīng)營(yíng)中獲勝”的問(wèn)題。人力資源戰(zhàn)略是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)有效支撐，其所要回答的是“人力資源對(duì)我們?nèi)儆泻巫饔谩钡膯?wèn)題。而企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的分解和細(xì)化，薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)

4、優(yōu)勢(shì)，其所要回答的是“薪酬制度如何幫助我們?nèi)佟钡膯?wèn)題。在中小企業(yè)中，很多沒(méi)有從企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度出發(fā)來(lái)設(shè)計(jì)薪酬管理系統(tǒng)，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的風(fēng)毛辟角而是就薪酬論薪酬，把薪酬本身當(dāng)成一種目的，而不是關(guān)注什么樣的薪酬最有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，自己在薪酬方面花費(fèi)了大量的人力和財(cái)力占用了組織的大量資源，但是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)沒(méi)有起到太大的作用。2薪酬制度缺乏激勵(lì)性。一方面，薪酬機(jī)制的短

5、期激勵(lì)效果不好。很多中小企業(yè)工資普遍偏低缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。中小企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的價(jià)格優(yōu)勢(shì)曾經(jīng)是其與大企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)中制勝的法寶之一，但是據(jù)調(diào)查如今中小企業(yè)的工資優(yōu)勢(shì)已不復(fù)存在。而且中小企業(yè)對(duì)員工的一250一●阮志華福利投人較少，很多中小企業(yè)的員工除了每月的工資，很難享受到諸如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼或其他福利待遇，更甚者，一些中小企業(yè)為逃避責(zé)任。不與員工簽訂勞動(dòng)合同，惡意拖欠員工工資。使員工的合法權(quán)益得不到法律的保護(hù)員工安全感和

6、穩(wěn)定感較低。另一方面大部分中小企業(yè)沒(méi)有實(shí)行對(duì)核心員工的長(zhǎng)期激勵(lì)，所以企業(yè)缺乏吸引力和凝聚力企業(yè)的很多職工都在積累了一定的工作經(jīng)驗(yàn)后跣槽到待遇更好的大公司。正是由于薪酬制度的不合理性，使得薪酬制度應(yīng)有的激勵(lì)作用沒(méi)有得到發(fā)揮。3薪酬結(jié)構(gòu)不合理，薪酬體系不完整。薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬單元組成這些薪酬單元一般可分為靜態(tài)薪酬(基本工資等)、動(dòng)態(tài)薪酬(績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等)和人態(tài)工資(福利、津貼等)三類(lèi)。薪酬結(jié)構(gòu)不合理主要有兩種體現(xiàn)：第一種是薪酬結(jié)構(gòu)的失

7、衡。在很多中小民營(yíng)企業(yè)中。福利這一薪酬要素往往沒(méi)有引起足夠的重視薪酬結(jié)構(gòu)失衡使企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過(guò)程中缺乏足夠的靈活性，無(wú)法滿(mǎn)足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對(duì)員工的短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)的組合效果較差。很多中小民營(yíng)企業(yè)將福利完全變成了保健因素，激勵(lì)效果很差。自助福利的設(shè)計(jì)沒(méi)有引起重視。第二種是各類(lèi)人員的薪酬單元組合比例失調(diào)。固定工資比例過(guò)高?？?jī)效工資比例過(guò)低容易導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用無(wú)法有效發(fā)揮。4忽視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。目前，中小企業(yè)對(duì)員工

8、的報(bào)酬一般采用基本薪酬加績(jī)效薪酬或基本薪酬加提成的辦法。相當(dāng)一部分中小企業(yè)將經(jīng)濟(jì)性薪酬一即只是與貨幣和實(shí)物有關(guān)的薪酬當(dāng)作是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的準(zhǔn)一手段或者最重要的手段。相信只要工資高就可以吸引并留住人才；只要支付了足夠的薪水，企業(yè)就更容易招聘到一流的員工，員工就不容易離職以及更便于向員工施加努力工作的壓力等等。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，經(jīng)濟(jì)性薪酬主要屬于一種保健因素而非激勵(lì)因素。即高的薪酬水平可能會(huì)保證員工不會(huì)產(chǎn)生不滿(mǎn)感，但是并不能自然導(dǎo)致

9、員工產(chǎn)生滿(mǎn)意感。那些受教育水平較高的人才首先看重的是個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、成就感等非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，其次才是高工資等經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。因而，企業(yè)忽視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的結(jié)果就是高素質(zhì)的員工也會(huì)離職而去。上述因素，使得中小企業(yè)的薪酬管理缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)】生。直接影響到企業(yè)對(duì)人才的吸引力。二、中小企業(yè)薪酬管理策略1重視非經(jīng)濟(jì)性薪酬。行為科學(xué)理論和現(xiàn)代管理理論認(rèn)為一切企業(yè)員工都是“社會(huì)人”，而非“經(jīng)濟(jì)人”。他們是復(fù)雜社會(huì)的有機(jī)組成部分，他們不但有物質(zhì)利益方面的追求。

10、還會(huì)有社會(huì)心理方面的追求。員工的需要是多層次的員工所希望獲得的除了物質(zhì)薪酬外，還希望得到精神薪酬也就是基于工作任務(wù)本身的薪酬。如工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感、個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)、關(guān)懷、贊賞、尊重等。尤其是對(duì)于技術(shù)人員和管理人員，精神薪酬和員工的工作滿(mǎn)意度有相當(dāng)大的關(guān)系。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)了解不同性別、年齡教育水平的員工。對(duì)于工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿?、培?xùn)機(jī)會(huì)等不同的需求程度。并針對(duì)這些需要設(shè)計(jì)出相應(yīng)的制度從而保障員工精神薪酬的實(shí)現(xiàn)。在員工需求

11、日趨復(fù)雜化的今天中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該在重視物質(zhì)薪酬的同時(shí)，給予精神薪酬更多的關(guān)注。真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源。吸引優(yōu)秀人才。留住優(yōu)秀員工。減少員工流失率。2企業(yè)福利多元化。福利是企業(yè)薪酬的重要組成部分，它為員工提供了生活保障，增強(qiáng)了員工。特別是普通員工的保障心理。對(duì)增強(qiáng)中小企業(yè)凝聚力起到了巨大的基礎(chǔ)性作用。因而，中小企業(yè)應(yīng)重視福利的作用。中小企業(yè)的福利不可能與大企業(yè)的福利相匹配但是又必須同大企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)以吸引優(yōu)秀人才。一個(gè)途徑就是在福利

12、方面進(jìn)行創(chuàng)新在為員工提供養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上。設(shè)計(jì)低成本，多元化的福利項(xiàng)目。使福利的效用最大化。實(shí)現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵(lì)功能。比如。在現(xiàn)代人的觀念中，住房占相當(dāng)大的比重，中小企業(yè)可以為員工提供住房補(bǔ)貼或提供無(wú)息住房貸款，卸去員工身上一大包袱，從而能安心千工作。對(duì)于高級(jí)技術(shù)人員和高級(jí)管理人員，可以使他們無(wú)償使用企業(yè)的車(chē)輛、報(bào)銷(xiāo)帶家屬的旅游費(fèi)、報(bào)銷(xiāo)小孩學(xué)費(fèi)，額外的商業(yè)人壽保險(xiǎn)等。對(duì)于基層員工，可以定期組織他們集體出外旅游，每

13、年定期體檢、員工生日時(shí)送鮮花和蛋糕等等。另外在休假制度中，不僅應(yīng)包括國(guó)家法定節(jié)假日。還應(yīng)該根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況和員工服務(wù)年限給予相應(yīng)的休假待遇。這些都是能留住員工的福利性政策。在企業(yè)的起步階段。福利保持適度的水平，隨著企業(yè)利潤(rùn)增加而逐步提升水平。3改變員工薪酬水平?jīng)Q定的隨意性。中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者由于自身的原因，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)往往容易主觀決策帶有很大的隨意性。因此中小企業(yè)有必要改變員工薪酬水平?jīng)Q定的隨意性。首先，經(jīng)營(yíng)管理者應(yīng)加強(qiáng)自身現(xiàn)代薪酬管理

14、理論相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí)。自覺(jué)放棄陳舊的觀念和憑經(jīng)驗(yàn)辦事的做法。其次，中小企業(yè)應(yīng)進(jìn)行科學(xué)的崗位分析?？茖W(xué)測(cè)評(píng)各崗位價(jià)值。為確定員工薪酬水平提供客觀依據(jù)。對(duì)各崗位所要求的知識(shí)和技能、工作的復(fù)雜程度、工作中的責(zé)任與壓力大小等付酬要素進(jìn)行科學(xué)測(cè)評(píng)，準(zhǔn)確衡量各崗位的價(jià)值來(lái)確定付酬標(biāo)準(zhǔn)。以保證員工薪酬水平的內(nèi)部公平性。再次。完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)多元化設(shè)立內(nèi)部監(jiān)督機(jī)構(gòu)，在客觀上制約經(jīng)營(yíng)管理者一個(gè)人說(shuō)了算的局面，從而防止員工薪酬水平?jīng)Q定的隨意性。

15、4建立完整薪酬結(jié)構(gòu)。適應(yīng)不同員工和崗位。根據(jù)不同崗位和層次的員工其需要特征不同。企業(yè)在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)(下轉(zhuǎn)第252頁(yè))萬(wàn)方數(shù)據(jù)●管理世界《經(jīng)濟(jì)師2011年第10期據(jù)庫(kù)通過(guò)SQL蚤wverMobih的復(fù)制實(shí)現(xiàn)對(duì)sQL2005數(shù)據(jù)庫(kù)服務(wù)器端數(shù)據(jù)表結(jié)構(gòu)及數(shù)據(jù)下載，從而建立自身數(shù)據(jù)庫(kù)。3且匣務(wù)器數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)。根據(jù)數(shù)據(jù)庫(kù)的設(shè)計(jì)原則和桌面管理系統(tǒng)的功能的要求。我們對(duì)桌面管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)了如下的核心表：(1)用戶(hù)權(quán)限信息表(prcus神。(2)缺陷列表(

16、prc_buglist)。(3)缺陷項(xiàng)信息表(prccheckitem)。(4)檢查類(lèi)信息表(prc_ehecktype)。(5)部門(mén)信息表(pre_department)。(6)設(shè)備列表∞r(nóng)e_facility)。(7)設(shè)備位置表(prc_fcltlocⅢle)。(8)變電站選擇表(prc_station)。(9)巡檢任務(wù)表(pre_task)。由于服務(wù)器具有強(qiáng)大的計(jì)算能力和速度，為了避免大量數(shù)據(jù)下載到客戶(hù)端減少傳輸量，同時(shí)為了確保數(shù)

17、據(jù)一致性，采用存儲(chǔ)過(guò)程完成一些經(jīng)常要執(zhí)行的任務(wù)。此外，存儲(chǔ)過(guò)程可被作為一種安全機(jī)制來(lái)充分利用，避免非授權(quán)用戶(hù)對(duì)數(shù)據(jù)的訪問(wèn)，保證數(shù)據(jù)的安全。例如本系統(tǒng)中驗(yàn)證登錄用戶(hù)身份等都采用了存儲(chǔ)過(guò)程。數(shù)據(jù)庫(kù)維護(hù)由管理員完成，其余人員只能維護(hù)自己部門(mén)的相關(guān)內(nèi)容，從而保證系統(tǒng)的安全性和穩(wěn)定性。要實(shí)現(xiàn)一個(gè)完全、比較安全的系統(tǒng)平臺(tái)。需要防止用戶(hù)進(jìn)行SQL注人攻擊、客戶(hù)端攻擊、程序自動(dòng)惡意登錄等。為了提供系統(tǒng)的安全性，本系統(tǒng)的建立主要考慮了以下安全機(jī)制：(1)

18、SQLServer存儲(chǔ)過(guò)程使數(shù)據(jù)庫(kù)中的重要查詢(xún)?cè)赟erver內(nèi)部進(jìn)行。安全性得到保障。(2)使用A沁技術(shù)使得requestresponse過(guò)程不需經(jīng)過(guò)頁(yè)面的重載即可完成使數(shù)據(jù)更加隱蔽化。(3)密碼管理使用md5加密技術(shù)，使系統(tǒng)更加安全。數(shù)據(jù)的完鐙性涉及數(shù)據(jù)的質(zhì)量、可靠性。雖然在MicrosoftSQLserver對(duì)數(shù)據(jù)類(lèi)型、精度、取值范圍進(jìn)行了約束檢查，但單獨(dú)依賴(lài)數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)的完整性功能不足以滿(mǎn)足系統(tǒng)需求。在設(shè)計(jì)和實(shí)現(xiàn)過(guò)程中集體實(shí)施。本系

19、統(tǒng)平臺(tái)采用了以下幾種方法進(jìn)行數(shù)據(jù)庫(kù)完整性的保護(hù)：(1)大量使用代碼表。在操作界面上代碼類(lèi)數(shù)據(jù)以選擇形式提供，減少了輸入的隨意性，增強(qiáng)了后續(xù)操作的準(zhǔn)確性。(2)凡用戶(hù)日期、時(shí)間內(nèi)容，以標(biāo)注日歷或時(shí)間控件選擇而得進(jìn)行格式化輸入限制。(3)利用MicrosoftSQLs∞慣自身功能，實(shí)現(xiàn)多用戶(hù)的數(shù)據(jù)并發(fā)控制管理。4數(shù)據(jù)傳輸層的設(shè)計(jì)。MicrosoftSQLServer2005MobileEdition(SQLServerMobile)復(fù)制基于

20、SQLSelver合并復(fù)制。通過(guò)使用RE5；f!rver2005數(shù)據(jù)庫(kù)來(lái)應(yīng)用合并復(fù)制。(sQLS4trverMobile)進(jìn)行合并復(fù)制遵循以下過(guò)程：在SQLseaTver上發(fā)布數(shù)據(jù)；創(chuàng)建對(duì)發(fā)布的訂閱；更新訂閱服務(wù)器上的數(shù)據(jù)；同步數(shù)據(jù)；(1)發(fā)布數(shù)據(jù)變電站基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫(kù)。發(fā)布變電站基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫(kù)(基礎(chǔ)變電站基礎(chǔ)信息。變電站表達(dá)結(jié)構(gòu)等)。發(fā)布通常針對(duì)不同用戶(hù)或用戶(hù)組進(jìn)行自定義。有時(shí)，所有用戶(hù)需要相同的數(shù)據(jù)。例如，可能每個(gè)巡檢人與都需要變電站設(shè)備的副

21、本。在其他情況下，不問(wèn)的用戶(hù)組需要不同的數(shù)據(jù)分區(qū)。例如，王明可能需要一組他巡檢區(qū)域的數(shù)據(jù)，而李勇則需要他巡檢區(qū)域的數(shù)據(jù)。因此需要專(zhuān)門(mén)為他們篩選的數(shù)據(jù)。(2)訂閱變電站摹礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫(kù)的發(fā)布。在變電站基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫(kù)發(fā)布后。通過(guò)在設(shè)備上借助編程方式調(diào)用SQLServerMobileReplication對(duì)象或sqICeReplication類(lèi)公開(kāi)的方法，來(lái)訂閱對(duì)變電站基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫(kù)的發(fā)布。在創(chuàng)建訂閱后，來(lái)自分發(fā)服務(wù)器的初始快照會(huì)在訂閱服務(wù)器的訂閱數(shù)據(jù)庫(kù)上

22、應(yīng)用。(3)在訂閱服務(wù)器上更新數(shù)據(jù)。應(yīng)用程序可能會(huì)更新訂閱數(shù)據(jù)庫(kù)。合并復(fù)制允許每個(gè)訂閱數(shù)據(jù)庫(kù)自治更新。無(wú)論設(shè)備是否連接到網(wǎng)絡(luò)都可以發(fā)生更新。每個(gè)SQLServerMobile數(shù)據(jù)庫(kù)都使用更改跟蹤來(lái)跟蹤在SQLServ日Mobile訂閱服務(wù)器七所執(zhí)行的INSERT、UPDATE和DELETE語(yǔ)句。可以使用行級(jí)和列級(jí)跟蹤。(4)同步數(shù)據(jù)。通常情況下，用戶(hù)問(wèn)歇地將設(shè)備連接到網(wǎng)絡(luò)。這些連接允許應(yīng)用程序同步在訂閱服務(wù)器上所做的更改與在發(fā)布服務(wù)器上

23、所做的更改。通過(guò)調(diào)用Rephcation對(duì)象或SqICeReplieation類(lèi)公開(kāi)的同步方法，應(yīng)用程序啟動(dòng)同步。同步過(guò)程分為四個(gè)步驟。一是提取更改并創(chuàng)建輸入消息文件。二是運(yùn)行SQLserver協(xié)調(diào)器進(jìn)程并將更改應(yīng)用到發(fā)布數(shù)據(jù)庫(kù)。三是創(chuàng)建輸出消息文件。四是讀取輸出消息文件并將更改應(yīng)用到SQLServerMobile訂閱數(shù)據(jù)庫(kù)。三、結(jié)論針對(duì)變電站巡檢系統(tǒng)的特點(diǎn)，分析了電力部門(mén)在變電站巡檢任務(wù)的數(shù)據(jù)處理流程，結(jié)合PDA掌上電腦的強(qiáng)大功能，并

24、利用嵌入式數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)了變電站巡檢無(wú)紙化。該巡檢系統(tǒng)提供對(duì)巡檢數(shù)據(jù)的有效管理。便于相關(guān)職能部門(mén)進(jìn)行總結(jié)，優(yōu)化巡檢線路。為進(jìn)一步的工作和決策提供良好參考和建義，提高了巡檢的工作效率，有效降低了漏檢、錯(cuò)檢的問(wèn)題，更好地保證了輸變電設(shè)備的高效率、低故障率的安全運(yùn)行。參考文獻(xiàn)：1陳克力SQLServer2005縞程基礎(chǔ)【M】北京：清華大學(xué)出版杜，2()082郭傳奇基于GPRS通信技術(shù)的電力巡撿系統(tǒng)設(shè)計(jì)自動(dòng)化儀表，2007(7)3DavidS

25、ceppaADONET20技術(shù)內(nèi)幕【M】北京：清華大學(xué)出版社，20074黃開(kāi)枝?？禃?huì)光，于永軍SQLSever2005中文版基礎(chǔ)教程【M】北京：清華大學(xué)出版社，2007(作者單位：四川文理學(xué)院管理系四川迭州635000)(責(zé)編：芝榮)(上接第250頁(yè))時(shí)，應(yīng)針時(shí)不同崗位、不同員工特點(diǎn)選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)。固定薪酬和浮動(dòng)薪酬在不同的管理層次、不同職務(wù)特點(diǎn)的薪酬結(jié)構(gòu)中所占的比重不同，沒(méi)有一個(gè)絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)，需要結(jié)合具體情況尤其是中小企業(yè)。在薪酬結(jié)

26、構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)更要發(fā)揮其靈活性的特點(diǎn)。此時(shí)應(yīng)注意兩點(diǎn)；(1)保障有效激勵(lì)。浮動(dòng)薪酬要占一定的比例。比例太低。會(huì)導(dǎo)致績(jī)效薪酬失去其激勵(lì)作用。(2)注重保健。薪酬的一個(gè)重要作用是保健。在薪酬結(jié)構(gòu)中要保證固定薪酬的比例，保障員工最基本的生活要求。太高的浮動(dòng)薪酬比例，可能會(huì)導(dǎo)致員工的基本生活需要得不到滿(mǎn)足，從而承擔(dān)過(guò)大的個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)。高層的員工其績(jī)效不好量化。固定績(jī)效的比例會(huì)高一些；基層人員，其工作成果容易衡量，浮動(dòng)薪酬的比例相對(duì)較大。5薪酬政策力求公平

27、。薪酬的公平包括內(nèi)部公平與外部公平兩個(gè)方面。在內(nèi)部公平方面中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立清晰明確的薪酬制度，聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和建議，改變不合理的薪酬規(guī)定從而把薪酬管理納入制度化透明化的軌道避免常見(jiàn)的人為因素影響。在制定薪酬制度時(shí)，中小企業(yè)應(yīng)注重的一個(gè)要點(diǎn)就是應(yīng)如何確定各崗位的相對(duì)價(jià)值。一252一各崗位的相對(duì)價(jià)值不同。因而導(dǎo)致各崗位的薪酬水平出現(xiàn)差異。企業(yè)應(yīng)慎重選擇崗位的計(jì)酬因素。并運(yùn)用計(jì)分法給各崗位打出相應(yīng)分?jǐn)?shù)。依據(jù)各崗住所處的分?jǐn)?shù)段不同而給予相應(yīng)的薪

28、酬基數(shù)。從而使各崗位的薪酬差異有章可循。提高員工的公平感。在外部公平方面，企業(yè)應(yīng)執(zhí)行具有外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬政策，以便在市場(chǎng)上爭(zhēng)奪人才。這并不意味著企業(yè)一定要提供最高的薪酬才能吸引優(yōu)秀的人才。這樣勢(shì)必增加企業(yè)的人工成本。由于重要程度不同的工作崗位，知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作能力和市場(chǎng)供求關(guān)系不同的人員給企業(yè)帶來(lái)的效益是有差異的因此中小企業(yè)可根據(jù)以上因素分配有限人工成本，充分發(fā)揮其效益。對(duì)于高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員市場(chǎng)需求大于供應(yīng)的人員、企業(yè)急需的人員

29、?？蓪⑵湫匠晁蕉ㄎ辉谑袌?chǎng)薪酬水平之上，并為他們提供個(gè)人發(fā)展、工作環(huán)境、便利的條件等非經(jīng)濟(jì)性薪酬。對(duì)于一般崗位的人員。由于人數(shù)眾多，市場(chǎng)上的供應(yīng)大于需求，替代成本較低如果企業(yè)支付市場(chǎng)平均水平以上的薪酬則企業(yè)所支付的人工成本很大。在企業(yè)支付能力有限的情況下。是沒(méi)有必要的。因此，可將這些人員的薪酬水平定位于市場(chǎng)平均水平或以下。以保證企業(yè)對(duì)貢獻(xiàn)大的人員能夠支付具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平?？傊?，中小企業(yè)選擇薪酬戰(zhàn)略時(shí)必須要考慮到企業(yè)目標(biāo)不同、市場(chǎng)

30、狀況不同、員工需要不同、企業(yè)效益不同、企業(yè)的成熟度不同。所以不能盲目地照搬別人的經(jīng)驗(yàn)。應(yīng)該結(jié)合本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)際況，具體問(wèn)題具體分析，制’定適合自己的薪酬戰(zhàn)略。參考文獻(xiàn)：1堪新民，張炳申中小企業(yè)人力資源管理研究華南師范大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2002㈤2盧田錫我國(guó)中小企業(yè)的薪酬管理研究人力資源管理(學(xué)術(shù)版)。2009(11)。3黃威庭，張光宇。劉思漫基于內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)理論的薪酬設(shè)計(jì)中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2007(34)4杜海玲中小企業(yè)薪酬管理策略