人力資源資產化質疑

1、人力資源與企業(yè)資產是兩個不同的概念。籠統(tǒng)地說，人力資源是指人類具有的認識和改造自然與社會的能力；具體地說，人力資源是指人所具備的完成特定任務（如生產商品）所需的體力、智力、情商等能力的總稱（伍中信，王躍武）。我國現(xiàn)行《企業(yè)會計準則———基本準則》規(guī)定，同時滿足三個條件的資源才能確認為資產：淤符合資產的定義；于與該資源有關的經濟利益很可能流入企業(yè)；盂該資源的成本或者價值能夠可靠地計量。這三個條件并非屬于同一個層次，“符合資產的定義”是確認

2、為資產的基礎性條件，如果不符合資產的定義，就可以做出并非屬于資產的斷定。一、人力資源并非屬于企業(yè)過去的交易或事項形成的資源1.人力資源形成渠道具有廣泛性和復雜性，并非僅僅在企業(yè)中形成。從人力資源形成的實際情況來看，它以人的一定天賦為基礎，通過后天多種途徑的投資而形成，比如個人的寒窗苦讀、父母的言傳身教、老師的授業(yè)解惑、企業(yè)的職業(yè)培訓等，因此涉及多個投資主體。這說明，人力資源從形成之日起就具有自然性和廣泛且復雜的社會性。2.訂立勞動合同意

3、味著企業(yè)與勞動者達成了合作意向，并不能表明企業(yè)獲得了人力資源。人力資源會計論者認為，人力資源是與企業(yè)招聘、培訓和使用員工的費用相聯(lián)系的，或者說是企業(yè)投資的結果。這顯然有些夸大其辭。招聘只是為了簽訂勞動合同，而勞動合同本身并不能提高勞動者的勞動能力，況且企業(yè)從來都是偏好雇傭那些對企業(yè)直接有用的勞動者，而很少對雇員進行培訓投資。即便有這樣的投資，也只能表明企業(yè)用人的特殊性，應屬于企業(yè)經營的范疇。對于支付給員工的工資，只能在費用中核算，如果將

4、工資費用也計入人力資源投資成本，則難以辨清資源與費用之間的關系。3.勞動合同的標的是勞動而非人力資源。我國《勞動合同法》規(guī)定，自用工之日起即與勞動者建立勞動關系?！秳趧臃ā芬?guī)定，建立勞動關系應當訂立勞動合同，勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。這表明勞動合同的標的是勞動而非人力資源。勞動與人力資源（勞動力）是兩個不同的概念，不可混同。勞動是人力資源的效用，人力資源是一種潛在、有價值的勞動能力，這種勞動能

5、力并不是企業(yè)能夠獲得的，也不是企業(yè)最終想獲得的，企業(yè)想獲得的是勞動合同的標的物，即勞動。4.人力資源對企業(yè)具有雙重影響。人力資源是影響企業(yè)經營情況的重要因素。勞動者在為企業(yè)創(chuàng)造所得的同時，人力資源及其稀缺性也成為勞動者與企業(yè)（雇傭者）討價還價的籌碼。潛在的勞動能力越有價值，勞動者就會要求越高的工資。但對任何一個企業(yè)來說，人力資源的使用都只能是一種交換。高質量的人力資源總是要求較高的勞動報酬，這就是按勞分配。人力資源的質量（主要是勞動者的

6、勞動能力大?。┖凸┣箨P系會提高或降低雇傭雙方討價還價的能力，因此人力資源狀況對企業(yè)具有雙重影響。并非勞動者能力越強越好，企業(yè)應根據需要聘用勞動者，否則，勢必產生不和諧的雇傭關系，從而影響企業(yè)（雇傭者）和勞動者（受雇傭者）價值的充分發(fā)揮。二、人力資源并非屬于由企業(yè)擁有或控制的資源1.人力資源產權構成。伍中信和王躍武（2005）認為，產權是指產權主體利用其擁有的財產（資源）的一組（束）權利，其包括原始、終極的所有權，以及由所有權分解成的支配

7、權（占有權）、使用權、收益權、處置權（轉讓權）等。并且由于人力資源本身的特殊性，企業(yè)人力資源的產權結構要比單純的所有權界定復雜得多。基于此，本文認為，人力資源（或人力資本）產權可以被定義為市場交易過程中存在的人力資源占有權、使用權、處置權、收益權四項基本權能的總稱，它是對人們社會經濟關系的反映。關于人力資源產權的一般特征，學者們的觀點基本一致，因此下文將僅僅討論人力資源產權的特殊性。2.人力資源產權分割的特征。（1）人力資源的占有權具有

8、依附于人身載體的不可分性（自有性）。周其仁（1996）和張維迎（1999）先后詳細論述了“人力資本與其所有者的不可分離性”，即財務資源和自然資源的所有權既可以屬于個人，也可以屬于家庭、社區(qū)、其他共同體或國家，或者不屬于任何個人或群體，但是人的健康、體力、經驗、生產知識、技能和其他精神存量的所有權只能屬于其載體，即個人。筆者認同上述學者的觀點，理由如下：淤人力資源必須依附于人身載體才能存在，離開人體無法留存。于即使產權的行使將受到某種限制

9、，但這種限制并不能妨礙產權主體對各自【摘要】本文基于資產的概念和確認條件，從人力資源的形成過程、人力資源產權構成及人力資源產權分割的特征等方面闡述了人力資源不應當資產化的觀點。【關鍵詞】人力資源資產人力資源產權陰窯06窯財會月刊淵會計冤援財產所有權的擁有（楊瑞龍等）。盂當人力資源產權的一部分被限制或發(fā)生殘缺時，由于人力資源天然屬于個人的特性，使之可以以迥然不同于非人力資源的方式來做出回應。人力資源產權的所有者可以選擇不發(fā)揮相應的人力資源

10、的作用，從而使這種資源的經濟價值頓時一落千丈甚至像從來就不存在一樣。更特別的是，這部分被限制和存在缺陷的人力資源產權，根本無法集中到其他主體的手里而以同樣的方式被開發(fā)利用。榆如果人力資源的占有權與其主體是可以分離的，就不會產生所謂的激勵問題，現(xiàn)代企業(yè)理論也將失去存在的基礎。虞人力資源必須依附于人身載體才能存在，而《憲法》賦予人身自由不受侵犯的法定權利，這也從法律上確立了人力資源的占有權應歸屬于勞動者。綜上所述，人力資源的占有權完全并始終

11、屬于勞動者，它具有高度的自有性，因為人力資源占有權的自有性是天然的，并且受到法律的承認和保護。（2）人力資源的處置權（轉讓權）具有獨占性。由于人力資源的占有權具有依附于人身載體的不可分性，所以只有勞動者擁有對該資源的處置權。在勞動合同中，往往有“服從企業(yè)的工作安排”之類的條款，因而在契約界定的范圍內，企業(yè)對人力資源擁有一定的支配權。比如，在《勞動法》和《勞動合同法》規(guī)定的范圍內安排職工參加工作、職業(yè)培訓等，但這不是對人力資源的處置而是對

12、人力資源的使用；企業(yè)解聘職工也不屬于對人力資源的處置，因為人力資源依然依附于人身載體，其質量并未受到解聘的影響。企業(yè)無法行使對人力資源的處置權，只是依法解除雙方合作的約定?？傊?，人力資源占有權的獨占性勢必導致人力資源處置權的獨占性。（3）人力資源的使用權和收益權具有有限轉讓性。阿爾欽和德姆塞茨認為，企業(yè)的實質是團隊生產，是投入的一種聯(lián)合使用，它得出了一個比分別使用所得出的產出的總和更大的產出，這是勞動者與企業(yè)合作的根本理由。人力資源的收

13、益權是對其擁有者最有實質意義也是最受關注的產權權能，只要可以比獨自使用自身勞動力獲得更大的收益，勞動者就會愿意與企業(yè)合作，將其享有的人力資源的使用權與企業(yè)分享，而企業(yè)分享人力資源的使用權也可以獲得收益。另外，人力資源的使用也是人力資源與企業(yè)其他資源相作用、相結合的過程，因此人力資源的使用權也應由勞動者和企業(yè)共同擁有。與財務資源相比，人力資源具有特殊性。周賓（2005）曾對此進行了分析說明，揭示了人力資源所具有的自有性、能動性、時效性、再

14、生性、社會性和共享性等特征。人力資源的自有性、能動性，以及與勞動者的不可分離性等特性導致勞動者在處理任何事情時主觀上都存在著積極或消極、作為或不作為的傾向與選擇，進而導致企業(yè)對人力資源支配權的享有具有不完全性。具體而言，在勞動者的一生中，企業(yè)擁有人力資源使用權的時間絕對占少數，即人力資源的使用權主要由勞動者享有。所以，人力資源的使用權和收益權具有有限轉讓性。人力資源的使用權主要由勞動者享有，而人力資源的收益權在企業(yè)與勞動者之間的共享情況

15、則由勞動質量、提供勞動的成本、人力資源的供求關系、討價還價能力和政府的干預情況決定。人力資源四項產權的分割特征表明，人力資源的占有權和處置權（轉讓權）始終完全歸勞動者所有，使用權主要由勞動者享有，收益權由雇傭雙方共享?？傊?，勞動者擁有人力資源的大部分所有權，即擁有人力資源的最終所有權。人力資源的產權可以由雇傭雙方同時擁有，但企業(yè)僅擁有人力資源的極少部分產權（共同使用權和共同收益權），所以人力資源就不能被企業(yè)用于交易、償還債務、抵押、變現(xiàn)

16、，也不能作為破產財產來清償債務。事實也證明，人力資源不可能像資產那樣被企業(yè)擁有或控制，因為人力資源具有不同于資產的一個本質特性：作為人力資源載體的勞動者是一個社會主體。因此，人力資源除了具有資源的共性外，還具有特殊的社會性，勞動者的活動要受到社會的政治法律制度的制約，在現(xiàn)實生活中誰也無法將人力資源從勞動者身上分離出來。因此，只要勞動者有人身自由，人力資源就永遠屬于勞動者而且只能由勞動者自己來控制，企業(yè)不可能擁有或控制人力資源。在市場經濟

17、下，企業(yè)和勞動者是兩個平等的市場交易主體，在交易中企業(yè)最終得到的是人力資源所有者即勞動者提供的服務，而不是人力資源本身。企業(yè)可以行使“使用權”去指導或指揮勞動者進行勞動操作，但不能擁有或控制這些人力資源。由以上論述可知，勞動者擁有人力資源的所有權，而企業(yè)不可能擁有或控制人力資源。人力資源所有者對其他投資主體在人力資源形成過程中的投資只能以償還債務的方式予以回報，如對父母的贍養(yǎng)、對親人朋友的幫助、對母校的感恩、對國家的貢獻、為企業(yè)效力、對

18、社會盡義務等。這種產權界定是人力資源得以運用的基石。三、結論綜上所述，我們可以得出下列結論：淤盡管人力資源與企業(yè)的結合取決于勞動契約關系的建立，但是單純的勞動契約并不能將人力資源轉化為企業(yè)資產，而必須同時滿足資產確認的三個條件。于人力資源是一種潛在、有價值的勞動能力。人力資源的形成具有天然性、社會性和與人身的不可分離性，導致勞動者天然地擁有完整的人力資源的占有權和處置權，企業(yè)僅享有部分人力資源的使用權和收益權，從而人力資源不滿足資產定義

19、，因此也就不屬于資產。盂人力資源和勞動不同，人力資源不能與人身相分離，勞動則可以與人身分離。榆勞動才是勞動合同的標的。企業(yè)想獲得的是勞動，也只能獲得勞動?！咀ⅰ勘疚南嫡憬∩鐣茖W界聯(lián)合會一般項目淵項目編號院07N05冤階段性研究成果遙主要參考文獻1.張維迎.企業(yè)理論與中國企業(yè)改革.北京院北京大學出版社袁19992.伍中信袁王躍武.人力資源會計之產權經濟學.財經理論與實踐袁2005曰13.鄒先德.人力資源會計質疑要要要兼析泛會計論的危害