人力資源成本計(jì)量探討

1、《經(jīng)濟(jì)師》2011年第11期●人力資源開(kāi)發(fā)人力資源成本計(jì)量探討摘要：文章主要通過(guò)對(duì)人力資源成本的概念闡述和人力資源成本計(jì)量基礎(chǔ)的探討，選擇出了人力資源成本計(jì)量的費(fèi)用模式為最有代表性的人力資源成本計(jì)量模式，并說(shuō)明了該模式相對(duì)于其他模式的優(yōu)點(diǎn)所在。關(guān)鍵詞：人力資源成本計(jì)量模式費(fèi)用模式中圖分類(lèi)號(hào)：F240文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1()f珥一4914(2011)1卜241一02一、人力資源、人力資源成本的概念闡述眾所周知，能給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的

2、資金和財(cái)產(chǎn)來(lái)源統(tǒng)稱(chēng)為企業(yè)資源。企業(yè)資源分為物質(zhì)資源和人力資源兩大部分。企業(yè)擁有這兩種資源的數(shù)量和質(zhì)量，制約著企業(yè)發(fā)展前景，影響著企業(yè)的利潤(rùn)最大化。所謂物質(zhì)資源是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程所擁有或控制的，能給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的資產(chǎn)，包括固定資產(chǎn)，無(wú)形資產(chǎn)、貨幣和非貨幣資產(chǎn)。所謂人力資源是指企業(yè)所擁有或控制的，依附于人這一特定生物體上的，體現(xiàn)為知識(shí)、技能和價(jià)值觀等形式的，可以用來(lái)為社會(huì)、組織和個(gè)人創(chuàng)造出財(cái)富的一種資源。人力資源成本，又稱(chēng)人工成本，

3、其概念的提出源自1966年在瑞士日內(nèi)瓦舉行的第卜一屆國(guó)際勞工統(tǒng)計(jì)大會(huì)通過(guò)的定義，是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和提供勞務(wù)活動(dòng)中因使用勞動(dòng)力而支付的所有直接費(fèi)用和間接費(fèi)用的總和。從不同角度來(lái)考察人力資源成本，可得出不同的人力資源成本概念。從勞動(dòng)者個(gè)人來(lái)說(shuō)，人力資源成本包括直接成本和間接成本。直接成本，是指為了提高個(gè)人的勞動(dòng)能力，而在接受教育、職業(yè)訓(xùn)練、營(yíng)養(yǎng)保健以及為了使自己勞動(dòng)能力得到合理利用而進(jìn)行流動(dòng)等并由個(gè)人或家庭支付的各項(xiàng)費(fèi)用，

4、其中那些直接和個(gè)人勞動(dòng)能力提高有關(guān)的費(fèi)用才能構(gòu)成人力資源成奉，其他耗費(fèi)屬個(gè)人純消費(fèi)：間接成本是指?jìng)€(gè)人為接受教育，訓(xùn)練而放棄的收入。從企業(yè)來(lái)說(shuō)人力資源成本是指取得、開(kāi)發(fā)、使用和保障人力資源再生產(chǎn)而支付的全部費(fèi)用。從社會(huì)來(lái)說(shuō)，人力資源成本是指社會(huì)為提高勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力。合理使用勞動(dòng)力而進(jìn)行的教育，職業(yè)培訓(xùn)投資，指導(dǎo)勞動(dòng)就業(yè)投資，給勞動(dòng)者提供各種保健投資等等(趙鳳敏2005)?？偟膩?lái)說(shuō)，人力資源成本是通過(guò)對(duì)人力資源進(jìn)行投資的一種成本，體現(xiàn)在勞

5、動(dòng)者后天獲得的知識(shí)、技能、智能以及體能等因索上，這些因素影響著勞動(dòng)者的乍產(chǎn)效率所以，筆者認(rèn)為，人力資源成本是指為取得人力資源所帶來(lái)的預(yù)期收益或服務(wù)所付出的代價(jià)。二、人力資源成本的計(jì)量基礎(chǔ)成本的計(jì)量是會(huì)計(jì)理論的組成部分，所以人力資源成本的計(jì)量探討的基礎(chǔ)離不開(kāi)人力資源會(huì)計(jì)理論。嚴(yán)格意義上的人力資源會(huì)計(jì)產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代的美國(guó)，19“年美國(guó)密歇根州立大學(xué)企業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所的赫曼森教授在《人力資源會(huì)計(jì)》一文中率先提出了人力資源會(huì)計(jì)的概念。196

6、7年10月，密西根大學(xué)李克特教授領(lǐng)導(dǎo)的“人力資源會(huì)計(jì)聯(lián)合開(kāi)發(fā)小組”在白瑞公司率先開(kāi)展了人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用研究，并發(fā)表了●任彥鑫《人力組織：它的管理和價(jià)值》，此書(shū)中有一章專(zhuān)門(mén)論述人力資源會(huì)計(jì)。1968年，為推動(dòng)人力資源會(huì)計(jì)的研究，美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)專(zhuān)門(mén)成立了人力資源會(huì)計(jì)委員會(huì)。科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步推動(dòng)了人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展。進(jìn)入20世紀(jì)70年代，人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)入r迅速發(fā)展時(shí)期。1971年至1976年，美國(guó)、西歐、澳大利亞和日本都進(jìn)行r大量的學(xué)術(shù)研究，陸

7、續(xù)發(fā)表了有關(guān)人力資源會(huì)計(jì)的研究報(bào)告，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)作了積極的評(píng)價(jià)，并對(duì)其未來(lái)研究提出了建設(shè)性意見(jiàn)；尤其是美國(guó)還在企業(yè)中進(jìn)行了人力資源會(huì)計(jì)的操作。1974年弗蘭霍爾茨發(fā)表了《人力資源管理會(huì)計(jì)》第一版，該書(shū)全面論述了人力資源會(huì)計(jì)的一系列具體方法。目前人力資源會(huì)計(jì)的理論與方法在世界范圍內(nèi)已經(jīng)得到傳播，并有了長(zhǎng)足的發(fā)展，美國(guó)、德國(guó)、日本等由于起步早，已基本形成r人力資源會(huì)計(jì)的理論和方法體系。我國(guó)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究起步晚，1980年，著名會(huì)計(jì)學(xué)

8、家潘序倫先生在上?！段膮R報(bào)》發(fā)表署名文章，率先在國(guó)內(nèi)提出了人力資源會(huì)計(jì)的研究問(wèn)題。1986年陳仁棟先生翻譯了弗蘭霍爾茨所著的《人力資源管理會(huì)計(jì)》，第一次系統(tǒng)地介紹了人力資源會(huì)計(jì)的內(nèi)容，之后他對(duì)我國(guó)如何建立人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行了較長(zhǎng)期的系統(tǒng)研究，并取得了重要的研究成果。我國(guó)著名會(huì)計(jì)學(xué)家閻達(dá)五教授也熱衷于人力資源會(huì)計(jì)的研究。由他主編的《會(huì)計(jì)準(zhǔn)則全書(shū)》中將人力資源會(huì)計(jì)作為準(zhǔn)則來(lái)設(shè)計(jì)。1997年，由首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)出版、劉仲文編著的《人力資源會(huì)計(jì)》一書(shū)

9、以及由中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版豐十出版、徐圍君編著的《勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)一人力資源會(huì)計(jì)的新模式研究》一書(shū)提出了將人力資源會(huì)計(jì)與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)接軌的新設(shè)想。張文賢的《人力資源會(huì)計(jì)》將該設(shè)想予以推進(jìn)，這構(gòu)成目前我國(guó)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)研究的最新體系。1999年中國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)為推動(dòng)我國(guó)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的進(jìn)一步研究，將其作為會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)的重點(diǎn)和科研課題來(lái)研究。美國(guó)密歇根州立大學(xué)企業(yè)研究所的教授赫曼森(RLH—manmn)于1964年首次提出“人力資源會(huì)計(jì)”這一概念后，隨著人們

10、對(duì)人力資源管理的日益重視，人們也開(kāi)始人力資源會(huì)計(jì)的研究。人力資源會(huì)計(jì)主要分兩個(gè)方面：一是人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)，主要計(jì)量人力資本；另一方面是人力資源成本會(huì)計(jì)，主要計(jì)量人_f：成本，所以現(xiàn)在有許多學(xué)者開(kāi)始采用人力資源會(huì)計(jì)學(xué)中的人力資源成本的叫法(Jeff，1997；劉永澤，2000)。人力資源會(huì)計(jì)的目標(biāo)之一是將人力資源作為資產(chǎn)進(jìn)行會(huì)計(jì)處理。而人力資源確認(rèn)、計(jì)量、登記入賬和報(bào)告。與將物質(zhì)資源確認(rèn)、計(jì)量、登記入賬和報(bào)告有著明顯的區(qū)別：將物質(zhì)資源確認(rèn)

11、入賬是以其原始購(gòu)置價(jià)值即歷史成本入賬，隨著資產(chǎn)的使用。其物質(zhì)資產(chǎn)的消耗價(jià)值逐漸轉(zhuǎn)入企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本中去，其價(jià)值Fh于企業(yè)產(chǎn)品或勞務(wù)的出售而得到補(bǔ)償?？梢?jiàn)物質(zhì)資源一般是由企業(yè)先支付價(jià)款購(gòu)人企業(yè)之后用于生產(chǎn)過(guò)程的資產(chǎn)。而人力資源與物質(zhì)資源的區(qū)別在于，企業(yè)人力資源是企業(yè)所有者先無(wú)償占有，使用后按估算支付其損耗價(jià)值的資產(chǎn)。這種區(qū)別使得人力資源會(huì)計(jì)在計(jì)量人力資產(chǎn)的方法上有兩種選擇。第一種選擇是以人力資源為企業(yè)帶來(lái)的預(yù)期總價(jià)值為基礎(chǔ)計(jì)量人力資源的經(jīng)

12、濟(jì)價(jià)值，將人力資源進(jìn)入企業(yè)后對(duì)其投資的各種支出作為累計(jì)攤銷(xiāo)價(jià)值，待人力資源退出企業(yè)時(shí)將兩者對(duì)沖(即將人力資源經(jīng)濟(jì)價(jià)值和人力資源攤銷(xiāo)價(jià)值對(duì)沖)，余額就是企業(yè)對(duì)該人力資源預(yù)期價(jià)值的高估或者低估，可以作為企業(yè)的預(yù)期收益或者損失處理。第二種選擇是以企業(yè)對(duì)人力資源的投資為基礎(chǔ)全國(guó)經(jīng)濟(jì)的分工。理論和實(shí)踐證明，只有優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)才能吸引和留住人才。為此，需要結(jié)合振興老工業(yè)基地的目標(biāo)改善投資環(huán)境，發(fā)展優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)，改革企業(yè)制度，創(chuàng)造人才成長(zhǎng)的示范效應(yīng)，吸引資金、

13、人才向遼寧流動(dòng)。參考文獻(xiàn)：1加里德斯勒人力資源管理【M1北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，20n42李吉明市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與創(chuàng)新人才培養(yǎng)Ⅱ】生產(chǎn)力研究，2003(2)3張九漢以人才推動(dòng)經(jīng)濟(jì)跨越發(fā)展啊人事管理，2(x8(1『))4王新軍論國(guó)有企業(yè)如何吸引和留住人才【『】經(jīng)濟(jì)師，2008(2)5余恩海關(guān)于西部地區(qū)人才開(kāi)發(fā)的幾個(gè)問(wèn)題Ⅱ】經(jīng)濟(jì)師，2()()9(4)(作者單位：東北大學(xué)文法學(xué)院遼寧沈陽(yáng)1lo()04)(責(zé)編：賈偉)一24l一萬(wàn)方數(shù)據(jù)●人力資源開(kāi)發(fā)

14、《經(jīng)濟(jì)師》2011年第11期逐期累計(jì)計(jì)量人力資源的成本價(jià)值，同時(shí)將人力資源成本價(jià)值按照人力資源的使用期間進(jìn)行攤銷(xiāo)，作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品成本和勞務(wù)成本，記錄人力資源的累計(jì)攤銷(xiāo)價(jià)值，待人力資源退出企業(yè)時(shí)將兩者對(duì)沖，余額就是企業(yè)人力資產(chǎn)為企業(yè)創(chuàng)造的收益或者帶來(lái)的損失。第一種方法就是人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)所使用的方法，第二種方法就是人力資源成本會(huì)計(jì)所使用的方法?？梢?jiàn)人力資源成本會(huì)計(jì)是以企業(yè)對(duì)其人力資源投資為主要反映對(duì)象，核算由于企業(yè)對(duì)人力資源投資后

15、而獲得的人力資源的成本價(jià)值，是企業(yè)按照歷史成本對(duì)其人力資源進(jìn)行的事后反映。其人力資源核算是一種隨人力資源使用而逐年增加的累計(jì)成本(劉仲文，2006)。標(biāo)準(zhǔn)的成本會(huì)計(jì)處理程序應(yīng)該能夠識(shí)別每一種與人力資源相關(guān)的成本要素，一般以?xún)煞N方式來(lái)確定人力資源成本的概念：一種是費(fèi)用成本(比如培訓(xùn)成本的材料費(fèi))與時(shí)問(wèn)成本(培訓(xùn)耗時(shí))；另一種是對(duì)固定成本(工資)、變動(dòng)成本(加班費(fèi))和機(jī)會(huì)成本(機(jī)會(huì)損失)作出區(qū)分(wa”eFCascio，2007)。三、人力

16、資源成本的計(jì)■模式現(xiàn)把人力資源成本的計(jì)量模式列舉如下，以便比較和區(qū)分：1歷史成奉模式。到目前為止，對(duì)于人力資源成本的計(jì)量還沒(méi)有一個(gè)大家一致公認(rèn)的會(huì)計(jì)方法。人力資源成本的歷史成本計(jì)量產(chǎn)生于人力資源會(huì)計(jì)誕生初期，它把人力資源成本分為招聘與購(gòu)置成本；正式培訓(xùn)成本；非正式培訓(xùn)成本；管理開(kāi)發(fā)成本等。RGB鄴公司最早開(kāi)始運(yùn)用這一模型。分析這峰費(fèi)用的性質(zhì)并且給出全面說(shuō)明的是伍德儒甫(wm【l九】ff，1970)，他根據(jù)員工的下作年限，將人力資源成本進(jìn)

17、行攤配處理。這種成本計(jì)量模式是人力資源提出初期從傳統(tǒng)會(huì)計(jì)延用過(guò)來(lái)的方式，它的提出在當(dāng)時(shí)有一定的意義，但是也有不足之處：一是估計(jì)人力資源成本時(shí)沒(méi)有考慮到貨匯率的浮動(dòng)性；二是人力資源成本的核算涉及到許多主觀因素，可能實(shí)際價(jià)值大于其賬面價(jià)值(劉仲文，2006)；最主要的是這種測(cè)算僅僅針對(duì)員工的成本，忽略了對(duì)組織經(jīng)濟(jì)行為的價(jià)值考量。2重置成本模式。重置成本模式是以在當(dāng)前的物質(zhì)條件下，重新配備一名達(dá)到現(xiàn)有職工水平的員Ij現(xiàn)在必須發(fā)生的成本。傘體人

18、員所需的全部支出作為企業(yè)人力資源的資產(chǎn)值，它反映了企業(yè)在當(dāng)前市場(chǎng)條件下在現(xiàn)有人員身上所凝結(jié)的傘部投資。它的優(yōu)點(diǎn)是估算人力資源重置成本比估算人力資源歷史成本更為容易一些。它的缺點(diǎn)：一是重置成本也只是對(duì)歷史成本的補(bǔ)充，沒(méi)有解決歷史成本的缺點(diǎn)；二是由于入賬費(fèi)用是以主觀方式核算，存在高估嫌疑；三足增加了t作量。3未來(lái)收益現(xiàn)值模式。未來(lái)收益的現(xiàn)值，是李佛和施瓦茨(L一鋤d&hwanz，1971)提出的關(guān)于員工估算的經(jīng)濟(jì)分析方法。它根據(jù)未來(lái)的收益來(lái)

19、估算現(xiàn)值，并依據(jù)員工死亡的概率來(lái)進(jìn)行調(diào)整。員工的未來(lái)的收益估算既可以通過(guò)消耗在他們身上的成本來(lái)進(jìn)行核算，又可以通過(guò)組織將要支付給他們的工資來(lái)進(jìn)行核算。它的優(yōu)點(diǎn)是數(shù)據(jù)可以來(lái)源于統(tǒng)計(jì)資料，易于取得，比較客觀。缺點(diǎn)是這樣的數(shù)據(jù)只是一種平均值，體現(xiàn)不出特定的或者每一個(gè)員工價(jià)值的增長(zhǎng)。也就是員工的努力，而且數(shù)據(jù)獲得工作量太大。4機(jī)會(huì)成本模式。機(jī)會(huì)成本模式是以職工離職或離崗使得單位所蒙受的經(jīng)濟(jì)損失作為人力資源損失費(fèi)用的計(jì)量依據(jù)。也就是指由于將人力資

20、源用于某種特定用途而放棄的其他用途的最高收益。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是其對(duì)內(nèi)部管理決策的勝任，它確定的機(jī)會(huì)成本比較接近于人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，而且數(shù)據(jù)比較容易獲得。機(jī)會(huì)成本提供的信息也可以作為企業(yè)管理者作出人力資源決策時(shí)的參考。但是這種方法也有其缺陷，即脫離了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)模式。機(jī)會(huì)成本不是實(shí)際的支出，而是企業(yè)町能要為所作出的人力資源決策承擔(dān)的犧牲。它既不代表企業(yè)的投人成本，也不代表人力資源的創(chuàng)造價(jià)值。如果將機(jī)會(huì)成本作為企業(yè)人力資源損益計(jì)入當(dāng)期損益，顯

21、然是不恰當(dāng)?shù)?，也?huì)造成會(huì)計(jì)信息的失真。另外機(jī)會(huì)成本核算工作量較大，投入成本較高。如果這種方法與歷史成奪法結(jié)合起來(lái)，用于人力資源成本的核算，效果會(huì)較好，(劉仲文，20()6)’5費(fèi)用模式。用組織中工作所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效果來(lái)估計(jì)人力資源成本的方法被定義為人力資源會(huì)計(jì)的費(fèi)用模式(Mirvis鋤dMacy，1976)。這樣一種方法所估算的并不是個(gè)人的價(jià)值，而是他的行為的經(jīng)濟(jì)效果，因此該方法所評(píng)估的行為是大多數(shù)決策者所認(rèn)真對(duì)待的以貨幣價(jià)值為評(píng)價(jià)準(zhǔn)則的

22、行為(wa”eFca”i0，20【)7)。從人力資源管理的角度來(lái)講，現(xiàn)代企業(yè)管理應(yīng)以企業(yè)員一[為中心。員工招聘、人員配備以及員工培訓(xùn)等人力資源的管理職能，對(duì)于企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)、人才儲(chǔ)備及人才發(fā)展有著一242一舉足輕重的作用。而人才已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。所以，以行為的經(jīng)濟(jì)效果為中心的企業(yè)人力資源成本研究，更能體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)人力資源的重要性；更能細(xì)化企業(yè)人力資源成本的各個(gè)方面；更便于深入分析企業(yè)人力資源的各種投入產(chǎn)出；更易得出對(duì)企業(yè)管理

23、者切實(shí)有用、客觀合理的，以貨幣計(jì)量的成本信息；更方便企業(yè)進(jìn)行人力資源成本效益分析；也就更容易讓管理者把人力資源管理并人企業(yè)的整體戰(zhàn)略管理中，使得人力資源發(fā)揮應(yīng)有的作用。四、人力資源成本計(jì)量模式的選擇一個(gè)組織口『能會(huì)采用人力資源會(huì)計(jì)的資產(chǎn)模式來(lái)反映人力資源投資，該模式把員r[當(dāng)作資本化的資源來(lái)對(duì)待，從而來(lái)估算員工的價(jià)值。與此相反，一個(gè)組織也可以采用人力資源會(huì)計(jì)的費(fèi)用模式來(lái)計(jì)量核算員工行為的經(jīng)濟(jì)效果。這種方法計(jì)量的并不是個(gè)人的價(jià)值，而是他的

24、行為的經(jīng)濟(jì)效果。所以在上述人力資源成本計(jì)量的五種計(jì)量模式中，筆者主張選擇費(fèi)用模式來(lái)作為人力資源成本計(jì)量研究的模型。用成本計(jì)量的費(fèi)用模式最能夠解決其他計(jì)量模式存在的缺點(diǎn)，也最能夠展示人力資源成奉的特點(diǎn)：使人力資源成本包括在成本這個(gè)大的會(huì)計(jì)框架中，既兼顧傳統(tǒng)的成本計(jì)量模式，又能按照人力資源自身的特點(diǎn)。以企業(yè)經(jīng)濟(jì)行為為中心進(jìn)行發(fā)展和創(chuàng)新。歷史成本模式計(jì)量的缺點(diǎn)主要是估值主觀性較大，不準(zhǔn)確，而且忽略了企業(yè)經(jīng)濟(jì)行為價(jià)值的考量。使用費(fèi)用模式的話，發(fā)

25、牛的人力資源成本收益性費(fèi)用直接計(jì)人當(dāng)期損益，資本性費(fèi)用先資本化然后在各期分?jǐn)傆?jì)人費(fèi)用。這樣一來(lái)隨時(shí)發(fā)生隨時(shí)計(jì)量，發(fā)生多少計(jì)量多少，可以客觀、準(zhǔn)確的估值人力資源成本的。并且以行為的經(jīng)濟(jì)效果來(lái)估計(jì)人力資源成本，不但可以使與員工個(gè)人經(jīng)濟(jì)行為有關(guān)的成本納入人力資源成本計(jì)量，而且可以估算組織經(jīng)濟(jì)行為有關(guān)的人力資源成本。重置成本模式計(jì)量的缺點(diǎn)與歷史成本計(jì)量相似，也是估算主觀性大，不準(zhǔn)確，而且?。鹤髁窟€比較大。由于重置成本模式只是歷史成本模式的補(bǔ)充所

26、以對(duì)其來(lái)說(shuō)費(fèi)用模式計(jì)量的優(yōu)點(diǎn)同上不再贅述。未來(lái)收益現(xiàn)值模式的缺點(diǎn)主要是所體現(xiàn)的數(shù)據(jù)只是一種平均值，體現(xiàn)不出特定的或者每一個(gè)員上價(jià)值的增量，也就是員丁的努力，而且數(shù)據(jù)獲得工作量太大。用費(fèi)用模式可以把組織內(nèi)員下按其特點(diǎn)進(jìn)行分類(lèi)，對(duì)每一類(lèi)員工單獨(dú)設(shè)置一個(gè)核算科目，對(duì)有突出貢獻(xiàn)、有獨(dú)特知識(shí)技能或者比較特殊的員T可以單獨(dú)的設(shè)置核算科目。這樣一來(lái)，普通員工統(tǒng)一計(jì)量，有特點(diǎn)的員工分類(lèi)計(jì)量，特殊員T單獨(dú)計(jì)量，體現(xiàn)了用企業(yè)行為產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效果來(lái)估計(jì)人力資源

27、成本的方法特點(diǎn)。機(jī)會(huì)成本計(jì)量模式的缺點(diǎn)豐要是脫離了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)模式。由于機(jī)會(huì)成本不是實(shí)際的支出，它既不代表企業(yè)的投入成本，也不代表人力資源的創(chuàng)造價(jià)值，如果將機(jī)會(huì)成本作為企業(yè)人力資源損益而計(jì)入當(dāng)期損益，會(huì)造成會(huì)計(jì)信息的失真。但是機(jī)會(huì)成本在研究人力資源管理方面有著不可忽視的作用，它可以預(yù)見(jiàn)組織的隱性成本耗費(fèi)提示管理者機(jī)會(huì)成本的代價(jià)。筆者認(rèn)為，在人力資源會(huì)計(jì)報(bào)表之外，利用機(jī)會(huì)成本模式和費(fèi)用模式相結(jié)合用來(lái)單獨(dú)核算機(jī)會(huì)成本作為組織管理的參考數(shù)據(jù)，那么

28、這種參考數(shù)據(jù)對(duì)于組織管理和降低組織人力資源成本方面的作用應(yīng)該是很大的，以人力資源成本會(huì)計(jì)的費(fèi)用模式為基礎(chǔ)來(lái)分析企業(yè)人力資源管理是更為合理的。因?yàn)?，人力資源成本會(huì)計(jì)的費(fèi)用模式是以考察員工行為的經(jīng)濟(jì)效果為基礎(chǔ)來(lái)分析企業(yè)人力資源成本的，這樣彌補(bǔ)了以往人力資源成本分類(lèi)方面(取得成本、開(kāi)發(fā)成本、使用成本、保障成本、遣散成本)沒(méi)有把企業(yè)管理者和企業(yè)組織行為列入人力資源成本核算范疇的缺點(diǎn)，便于更細(xì)致地對(duì)人力資源成本進(jìn)行分類(lèi)，而且費(fèi)用模式要求人力資源成

29、本發(fā)生當(dāng)時(shí)即確認(rèn)為費(fèi)用，計(jì)量起來(lái)方便，數(shù)據(jù)也比較容易得到。參考文獻(xiàn)：1劉仲文人力資源會(huì)計(jì)【M】首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，20(J62漲一馳入力資源管理教程[M1北京大學(xué)出版社，20063卡肖F維尼人力資源成本分析【M】清華大學(xué)出版社，2007’4埃里克G弗蘭霍爾茨人力資源管理會(huì)計(jì)【M】上海翻譯出版公司。19865趙鳳敏關(guān)注人力資源成本管理嘰中國(guó)青年政治學(xué)院學(xué)報(bào)，2005(2)6余緒纓現(xiàn)代管理會(huì)計(jì)研究的新思維01財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)，2()04(2)