國有企業(yè)經營者激勵機制淺談

1、國有企業(yè)經營者激勵機制淺談激勵是人力資源的重要內容，重在激發(fā)人的行為的心理過程。而國有企業(yè)對經營者實行有效的激勵機制，能使他們實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。因此，建立有效的激勵機制，不但能改變企業(yè)經營者的行為，還能使其關注于企業(yè)業(yè)績的提升和長期價值的創(chuàng)造。國有企業(yè)已成了中國經濟中最大的問題，也同樣是最困難的問題，對國有企業(yè)經營者的激勵，調動其工作積極性，顯得尤為重要。一、國

2、有企業(yè)經營者激勵機制的現狀國有企業(yè)當初是國營企業(yè)，其含義是全民所有、政府經營。政府不可能直接經營企業(yè)，是通過一系列中間環(huán)節(jié)(國家部委或地方政府)來委托(實質任命)給企業(yè)經理來直接經營。這就產生了雙重的委托代理關系，即：國家把企業(yè)委托給了政府，政府又把企業(yè)委托給了經理，出現了國有企業(yè)中所有權與經營權分離的情況。兩權分離導致一系列的問題：第一，在觀念上，我國國有企業(yè)的廠長、經理大多被看作國家干部而不是具有獨立利益的經營者，這種思維定勢延續(xù)至

3、今，隨著社會主義市場經濟的不斷完善和發(fā)展，一個國企經營者的真實思想可能與一個市場中的普通商人相差無幾。他既可以把企業(yè)經營好，實現政府規(guī)定的任期盈利指標，并且為企業(yè)留下足夠的發(fā)展后勁，也可以在企業(yè)的生產經營中，或采取短期行為，在企業(yè)利益與自身利益沖突時，以追求自身利益最大化為依據；或加大在職消費，建立小金庫，甚至收受賄賂，貪污腐敗。近幾年來媒體所披露的紛紛落馬的某些企業(yè)家，大都是國有企業(yè)或國有控股企業(yè)的廠長、經理。第二，在制度上，國有企業(yè)

4、經營者是社會主義市場經濟的主角，是一種重要的人力資本，是一種稀有、寶貴的社會資源。但在很長時間內，我們都把企業(yè)經營者只視為國家干部，總在強調搞好國有企業(yè)，而忽視了想方設法搞活經營者，忽視了優(yōu)秀企業(yè)家對企業(yè)成敗興衰的重要作用，以致出現了國有優(yōu)秀企業(yè)家經濟待遇偏低、——廠麗贏i蕊i丁口張雁東自己為企業(yè)所做的貢獻與所得到的報酬極不相稱這種情況。我們面對著這樣一個令人擔心的局面：龐大的國有經濟掌握在一大批囊中羞澀的經營者手中。他們中的大多數可能

5、很有覺悟，黨性很強，但他們并無財力對龐大的國有資產負責。第三，在外部環(huán)境上，政府及其官員沒有足夠的動力尋求對國企經營者的激勵。因為一直被當作黨政干部對待的國企經營者，一方面迄今仍在事實上享受著政府官員的各種待遇并且還保留著職位晉升的各種可能性，另一方面又能享受按市場規(guī)則提供的激勵所帶來的好處，對此情此景，政府官員恐怕并非人人都能做到樂見其成、處之泰然。總之隨著國有企業(yè)改革的逐步深化，國有企業(yè)經營者激勵不足帶來的弊病已日益暴露，并嚴重地阻

6、礙了現代企業(yè)制度的建立和國有企業(yè)效益的提高。因此，站在所有者的立場上考慮，如何設計并建立起一套尤其在長期內激勵經營者的機制，是當前的一個重要課題。二、激勵機制的內涵如前所述，激勵機制的實行對國有企業(yè)的發(fā)展起著生死攸關的作用，那么，激勵機制應該包含哪些內容呢從總體上看，企業(yè)經營者激勵機制包括選拔任用方面的激勵，收入分配方面的激勵，培訓和個人事業(yè)發(fā)展方面的激勵。具體地說，包括以下幾點：1利潤分配激勵：這是提高國有企業(yè)經營者積極性的關鍵要素。

7、讓經營者參加企業(yè)的利潤分配，將他們的收入與企業(yè)的業(yè)績直接掛鉤。只有這樣，才能真正使經營者與企業(yè)同呼吸共命運。2目標激勵：將公司經營者的工作目標與獎勵掛鉤，經營者完成工作目標，公司明確給予什么物質或精神獎勵。3晉級激勵：一般與公司的績效掛鉤，以表彰經營者做出的貢獻。4假期激勵：主要包括帶薪假期、生日假期和病假等等。這樣可以吸引經營者穩(wěn)定的服務于企業(yè)，有利于企業(yè)的長期利益。5福利激勵：主要包括增加養(yǎng)老金數額、增發(fā)保險金和提供交通工具等等。6

8、年功工資激勵：年功工資是為了激勵長期工作的員工而設立的，以鼓勵員工為公司努力工作。三、完善國有企業(yè)經營者激勵機制的措施1年薪制年薪制是為了解決國有企業(yè)對經營者激勵不足，約束不強而建立的，可以說是一把同時對經營者激勵和約束的雙刃劍。但年薪制的實行，還要堅持以下兩個原則：首先，堅持經營者責任、貢獻、利益相一致原則。因為當前很多國有企業(yè)面臨嚴重困境，與其他經濟組織的經營者相比，他們承擔者企業(yè)生存、改革、發(fā)展、穩(wěn)定四位一體的任務，承擔著國有資產

9、保值增值的任務，對社會做出的貢獻很大，但是收入卻于其他經濟組織的經營者有很大差距，形成一種不平衡。因此，要在分配上充分體現經營者的勞動價值，把他們的責任、貢獻、利益真正統(tǒng)一起來；其次，堅持確定年薪指標合情合理與企業(yè)的歷史現狀相互兼顧的原則。在確定年薪收入的水平時，既要考慮主要經濟指標完成情況，又要考慮企業(yè)在經營中出現的不可預見因素、不可比因素以及企業(yè)具有的歷史沿革過程。既要突出效率優(yōu)先，又要體現不同企業(yè)在工作量和工作難度上的差別。一方面

10、使效益不同的企業(yè)拉開差距，另一方面，又考慮不同企業(yè)的實際，使經營者取得比較合情合理的收入。2經營者持股機制經營者持股是基于解決所有者和企業(yè)經營者之間矛盾的一種長期激勵機制，通過所有權激勵，使經營者和所有者身份重疊，從而達到激勵的目標。首先應該明確，持股的目的是為了吸引和留住企業(yè)有才能的經營者，因此，持股的對象主要為企業(yè)的中(下轉61頁)萬方數據E盟征文選登MANAGEMENT固有企業(yè)經營者激勵機制淺談激勵是人力資源的蠢事內容，意在激發(fā)入

11、的行為的心理過程。而國有企業(yè)對經營者實行有效的激勵機制，能使他們實現組織目標的問時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。因此，建立有敢的激勵機制，不但能改變企業(yè)經營者的行為，還能使其關注于企業(yè)業(yè)績的提升和長期價值的創(chuàng)造。國有企業(yè)已成了中國經濟中最大的問題，也同樣是最朋難的問題，對國有企業(yè)經背者的激勵，調動其工作積極性，臟得尤為建薯。一、國有企業(yè)經膏者激勵機制的現狀罔有企業(yè)當初是國營企業(yè)，jt含義是全

12、民所有、政府經營。政府不可能直接經營企業(yè)，是通過一系列中間環(huán)節(jié)(國家部蠶或地方政府)來蠶托(實質任命)給企業(yè)經理來直接經營。地就產生了雙重的委托代理關系，即:回家把企業(yè)委托給了政府，政府又把企業(yè)3寄托給了銀珉，出現了附有企業(yè)中所有權與絞臂權分離的情況。兩權分離導致一系列的問題:第…，在觀命上，戰(zhàn)國固有企業(yè)的廠長、經理大多被看作國家干部而不是具有獨立利益的經營者，這種思維~勢延續(xù)至今，隨著社會主義市場經濟的不斷完靜和發(fā)展，一個國企經營者的

13、真實思想可能與一個市場中的普通商人相差無幾。他既可以把企業(yè)經營好，實現政府規(guī)定的任期撒利指標，并且為企業(yè)留下足夠的發(fā)展眉勁，也可以在企業(yè)的生產經營中，或采取短期行為，在企業(yè)利益與自身利益沖突時，以追求自身利益最大化為依據或加大在職消費，建立小金庫，甚至收受賄賂，貪陌腐敗。近幾年來媒體所披踞的紛紛落瑪的某些企業(yè)家，大都是闊有企業(yè)成固有控股企業(yè)的廠長、接班。第二，在制度上，國有企業(yè)經營者是社會主義市場經濟的主角，是一種3重要的人力資本，是一

14、種稀有、寶貴的社會資掘。但在很長時間內，我們都把企業(yè)經營者只視為國家干部，總在強調搞好罔有企業(yè)，而忽視了想方設法搞活經營者，忽視了優(yōu)秀企業(yè)家對企業(yè)成敗興衰的室主要作用，以撤出現了闊有優(yōu)秀企業(yè)巍經濟待遇偏低、自川年囚。∞句h然mmg理幽口張雁東自己為企業(yè)所做的貢獻與所得到的報酬極不相稱這種情況。我們面對著這樣一個令人擔心的局面:龐大的闊有經濟掌握在一大批囊中羨澀的經營者手中，他們中的大多數可能很有覺悟，黨性很強，但他們并無財力對龐大的陰有

15、資產負責。第二，在外部環(huán)境上，政府及其官員沒有足夠的動力尋求對國企經營者的激勵。因為一直被當作黨政干部對待的國企經營者，…方面迄今仍在事實上享受辛苦政府官員的各種待遇并且坯保留著職位晉升的各種可能性，另…方回又能享受按市場規(guī)則提供的激勵所帶來的好處，對此情此景，政府官員恐怕并非人人都能做到樂見其成、處之泰然?？傊S著國有企業(yè)改革的逐步深化，固有企業(yè)經營者激勵不足帶來的弊病巳日益暴躇，并嚴撞地阻礙了現代企業(yè)制度的建立和國有企業(yè)效蘸的提高。

16、因此，站在所有者的立場上考慮，如何設計并建立起一套尤其在長期內激勵經營者的機制，是當前的一個攝要課冊。二、激勵機制的內涵如前所述，激勵機制的實行對固有企業(yè)的發(fā)展跑著生死攸央的作用，那么，激勵機制應該包含哪些內容呢從總體上肴，企業(yè)經營者激勵機制包括選拔任用方面的激勵，收入分配方面的激勵，培訓和個人事業(yè)發(fā)展方面的激勵。具體地說，包括以下幾點:1.利潤分配激勵:這是提高國有企業(yè)經營者積極性的關鍵耍素。讓經營者參加企業(yè)的利潤分配，將他們的收入與

17、企業(yè)的業(yè)績直接掛鉤。只有這樣，才能真正使經營者與企業(yè)問呼吸共命埠。2.目標激脅:將公司經營者的工作目標與獎勵掛鉤，經營者完成工作目標，公司明確給予什么物質或精神獎脅。3.晉級激勵2…般與公詞的績效掛鉤，以表彰經營者做出的貨獻。4.假期激勵g主要包括帶薪假期、生日假期和病假等等。這樣可以吸引經營者穩(wěn)定的服務于企業(yè)，有利于企業(yè)的低期利益。5.福利激勵:主要包括增加養(yǎng)老金數額、增發(fā)保險金和提供交通工具等等。6.年功工資激勵:年功工資是為了激勵

18、長期工作的員工而設立的，以鼓勵員工為公司努力工作。二三、竅普固有企業(yè)l!輯營者激勵機制的措施1.年黯制年薪制是為了解決固有企業(yè)對經營者激勵不足，約束不強而建立的，可以說是…把問時對經營者激勵和約束的雙刃劍。但年薪制的實行，還要堅持以下兩個原則:首先，堅持經營者責任、貢獻、利益相…致原則。因為當前很多國有企業(yè)面臨嚴重困境，與其他短濟組織的經營者相比，他們承擔者企業(yè)生存、改革、發(fā)展、穩(wěn)定四位一體的任務，承擔著國有資產保值增值的任務，對社會做

19、出的貢獻很大，但是收入卻于其他經濟組織的經營者有很大差距，形成一種不平衡。因此，要在分配上充分體現經營者的勞動價假，把他們的責任、貢獻、利益真正統(tǒng)一起來:其次，堅持確定年薪指標含情合現與企業(yè)的歷史現狀相互兼酬的原則。在確定年薪收入的水平時，既要考慮主要經濟指標完成情況，又要考慮企業(yè)在經背中出現的不可預見因素、不叮比因素以及企業(yè)具有的歷史沿革過程。既要突出她率優(yōu)先，又要體現不間企業(yè)在工作量和工作難度上的室主別?！矫媸剐б娌煌钠髽I(yè)拉開整

20、距，另…方面，又考慮不同企業(yè)的實際，使經營者取得比較合情合理的收入。2.經營者持股機制經營者持股是基于解決所有者和企業(yè)經臂者之間矛盾的一種長期激勵機制，通過所有權激勵，使經營者和所有者身份重疊，從而達到激勵的目標。首先應該明確，持股的目的是為了吸引和留住企業(yè)有才能的經營者，因此，持臟的對象主要為企業(yè)的中(下轉61頁)竺竺!蘭型!蘭查望墨_山西高新技術企業(yè)知識型員工激勵機釕研究摘要：高新技術企業(yè)屬于知識密集型企業(yè)，決定知識密集型企業(yè)發(fā)展的

21、關鍵是人才。目前高新技術產業(yè)正在成為實現山西經濟增長方式轉變的重要力量。本文根據山西高新技術企業(yè)發(fā)展狀況，結合山西實際，提出了完善高新技術企業(yè)知識型員工激勵機制的策略和建議。關鍵詞：高新技術企業(yè)知識型員工激勵機制山西作為全國最大的能源重化工生產基地，長期以來，煤炭、焦炭、冶金、電力等傳統(tǒng)產業(yè)在國民經濟發(fā)展中比重偏高，由于資源環(huán)境生態(tài)方面的嚴重制約，這些傳統(tǒng)主導產業(yè)在外延上難有大的擴張。因此，在大力開展產業(yè)結構調整的同時，科技創(chuàng)新能力的增

22、強顯得尤為重要。只有大力發(fā)展高新技術產業(yè)，提高科技創(chuàng)新實力，才能實現山西經濟發(fā)展由資源依賴型向創(chuàng)新驅動型轉變，實現資源節(jié)約型、環(huán)境友好型、建設和諧社會的目標。目前高新技術產業(yè)正在成為實現山西經濟增長方式轉變的重要力量。2000年以來，全省高新技術企業(yè)發(fā)展取得一定成效，生產經營穩(wěn)步推進，總體規(guī)模不斷擴大。企業(yè)數由2000年的127個增加到口郝麗(山西大學商務學院，山西太原030031)2006年的164個，增長2913％。2006年，全省

23、高技術企業(yè)當年價總產值為1097l億元，比2000年增長了18186％。與此同時，山西高新技術產業(yè)從業(yè)人數呈增長態(tài)勢。2006達到64007人，比2000年增加了22294人，增長5345％，超過同期企業(yè)在崗職工增長幅度。但是高新技術企業(yè)知識型員工的流動率高居不下是一個不爭的事實，過于頻繁的人才流動所造成的人才流失和技術外泄已經影響到了高新技術企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。如何做好高新技術企業(yè)知識型員工的工作、如何激勵他們創(chuàng)造性發(fā)揮出自己的最大潛力

24、、為組織創(chuàng)造更多的經濟效益，已成為一個十分重要的理論問題和現實問題。一、知識型員工的界定知識型員工(Knowledgeworl汜r)的概念最早是由美國管理學家彼得德魯克(PeterDmcker)在《明天的里程碑》一書中首次提出并界定了“知識型員工”的概念：是指那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。由于受教育程度不同，知識型員工在個人特質、心理需求、價值觀念以及行為方式等方面與非知識型員工有諸多的不同。1具有較高的創(chuàng)造性和自主

25、性在高新技術企業(yè)中，知識型員工主要從事創(chuàng)造性工作。他們憑借自身擁有的專業(yè)知識和技能，運用智慧進行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識成果。知識員工都有獨立自主的要求，不喜歡受制于人，也不愿意受制于物，希望得到充分的信任，自我引導、自我嘗試。他們憑借自己的知識和能力，不但可以對組織有較大的選擇性，而且可以自創(chuàng)公司或者成為個體知識工作者，同樣能體現自我價值，并得到社會認可。2高度重視成就激勵和精神激勵由于知識型員工追求自我實現價值的強烈動機，在工

26、作中往往比較關注自己的在工作中的成果，并以此來證明自己的工作能力和價值。不僅如此，由于對自我價值的高度關注，知識型員工往往會格外關注社會、組織和他人對自己的評價，并強烈渴望得到社會的認可和尊重。(上接58頁)高級管理人員；其次，要明確持股比例，經營者取得股票比例的多少，是決定股票激勵效果的重要因素，據財政部有關規(guī)定，國有企業(yè)經營者持股的比例，不得高于25％；最后，經營者購得公司股票的資金來源也值得關注，一般情況下，經營者的自有資金有限，

27、難以用自有資金購股，向銀行質押貸款和采用分期付款方式從現金薪酬中逐漸扣除就成為解決資金來源問題的主要途徑。3股票期權股票期權是指向經營者提供一種在一定期限內按照某一既定價格購買股票的權利，他的價格是既定價格與股票當時的市場價格的差額。與以上兩種激勵方式相比，其優(yōu)勢在于：第一，實施股票期權制，不僅可以大大壓縮企業(yè)用于分配的現金，還能避免繳納過高的稅收；第二，與年薪制更多地照顧經營者的短期利益相比，股票期權制具有長期報酬的特點。第三，在市場

28、經濟迅速發(fā)展的今天，有才能的經營者都希望得到更多的股票認購權，以此作為額外補償，因為公司的業(yè)績越好，股票期權的價格越高。國內最早實施股票期權的當屬深圳萬科，上海也于1999年年初在試行了股票期權制。對于不同形式的企業(yè)，要實行不同類型的“期權”激勵模式：在國有資產控股的股份公司中，“期權”激勵是董事會根據受聘者情況，規(guī)定其在一定時期(往往是受聘期)后有權按～定價格購得一定數量的股票；在國有獨資企業(yè)中，“期權”是指對經營者獲得現金年薪以外的

29、特別獎勵可以是虛擬的股份，高管人員到期可以要求企業(yè)“回購”。建立經營者股票期權制度，重塑了長期激勵機制，從而提高公司的綜合素質，此舉不失為一種較好的國企經營者的激勵機制?？傊⒑玫募顧C制，必須要堅持物質激勵與精神激勵相結合，建立和實施多跑道、多層次的激勵機制，還要考慮不同個體的基本情況，實行差別激勵的方法。只有做到這些，才能不斷深化國有企業(yè)的改革，使我們的國有企業(yè)在市場經濟的大潮中，不斷發(fā)展，完善，立于不敗之地?！羧f方數據MAN

30、AGEMENT學術視界圃山西南新技術企業(yè)知識型員工激勵機制研究摘要:高新技術企業(yè)屬于知識密集型企業(yè)，決定知識密集型企業(yè)發(fā)展的關鍵是人才，目前高新技術產業(yè)正在成為實現山西經濟增長方式轉變的重要力量.本文根據山西高新技術企業(yè)發(fā)展狀況，結合山西實際，提出了完總高新技術企業(yè)知識f盟員工激勵機制的策略和建議。關鍵詞:高新技術企3t.知識型員工激勵機制山西作為全國最大的能源重化工生產基地，長期以來，煤炭、焦炭、冶金、電力等傳統(tǒng)產業(yè)在國民經濟發(fā)展中比

31、重偏高，由于資源環(huán)境生態(tài)方面的嚴重制的，這些傳統(tǒng)主導產業(yè)在外延上難有大的擴張。因此，在大力開展產業(yè)結構調整的同時，科技創(chuàng)新能力的增強顯得尤為重要。只有大力發(fā)展高新技術產業(yè)，提高科技創(chuàng)新實力，才能實現山西經濟發(fā)展由資源依賴型向創(chuàng)新驅動型轉變，實現資源節(jié)的劇、環(huán)境友好型、建設和諧社會的目標。目前商新技術產業(yè)正在成為實現山西經濟增長方式轉變的重要力量。2000年以來，全省商新技術企業(yè)發(fā)展取得一定成效，生產經營穩(wěn)步推進，總體規(guī)模不斷擴大。企業(yè)數

32、由2000年的127個增加到(上接58頁)商銀管理人員其次，要明確持股比例，經營者取得股票比例的多少，是決定股票激勵放果的重要因素，據財政部有關規(guī)定，國有企業(yè)經臂者持股的比例，不得高于25%最后，經營者購得公司股票的資金來源也值得關栓，一般情況下，經營者的自有資金有限，難以用自有資金購股，向銀行質押貸款和采用分期付款方式從現金薪酬中逐漸扣除就成為解決資金來源問題的主要途徑。3.股票期權股票期權是指向經營者提供種在一定期限內按照荼…既定價

33、格購買股票的權利，他的價格是既定價格與股票當時的市場價格的崇額。與以上兩種激勵方式口郝麗(山西大學商務學院，山西太原030031)2006年的164個，增長29.13%.2006年，全省高技術企業(yè)當年價總產值為109.71億元，比2000年增長了181.86%。與此同時，山西高新技術產業(yè)從業(yè)人數顯增長態(tài)勢。2006達到64007人，比2000年增加了22294人，增長53.45%.超過問期企業(yè)在崗職工增長幅度。但是商新技術企業(yè)知識型員工

34、的流動率高居不下是一個不爭的事實，過于頻繁的人才流動所造成的人才流失和技術外泄已經影響到r高新技術企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。如何做好高新技術企業(yè)知識型員工的工作、如何激勵他們創(chuàng)造性發(fā)揮出自己的最大潛力、為組織創(chuàng)墻更多的經濟效益，已成為一個十分攘攘的理論問融和現實問趟。一、知識到員工的界定知識現員工(KnowledgeWker)的概念最早是由榮國管理學家彼得德魯克(PeterDru心ker)在《明天的里程碑》…書中首次提出并界定了“知識型員工“的

35、概念:是指那些掌握和i運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。由于受教育程度不同，知識型員工在個人特質、心理需求、價值觀念以及行為方式等方面與非知識型員工存諸多的不網。1.具有較商的創(chuàng)地性和自主性在高新技術企業(yè)中，知識型員工主要從事創(chuàng)造性工作。他們憑借自身擁有的專業(yè)知識和技能，運用智慧進行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識成果。知識員工都有獨立自主的要求，不喜歡受制于人，也不愿意受制于物，希盟得到充分的信任，自我引導、自我嘗試。他們憑借自己

36、的知識和能力，不相可以對組織有較大的選擇性，而且可以自創(chuàng)公詞或者成為個體知識工作者，間樣能體現自我價值，并得到社會認可。2.高度3重視成就激勵和精神激勵由于知識型員工地求自我實現價值的強烈動機，在工作中往往比較關注自己的在工作中的成果，并以此來證明白日的工作能力和價值。不僅如此，由于對自我價值的高度關位，知識型員工往往會格外關注社會、組織和他人對自己的評價，并強烈渴望得到社會的認可和尊重。相比，其優(yōu)勢在于:第一，實施股藕期權制，不僅可以

37、大大壓縮企業(yè)用于分配的現金，邊自居避免繳納過高的稅收:第二，與年薪制更多地照顧經營者的短期利益相比，股票期權制具有長期報酬的特點。第三，在市場經濟迅速發(fā)展的今天，有才能的經營者都希望得到更多的股票認購權，以此作為額外補償，因為公司的業(yè)績越好，股票期權的價格越高。國內最早實施股票期權的當屬深圳萬科，上海也于1999年年初在試行了股票期權制。對于不同形式的企業(yè)，要實行不同類型的“期權激勵模式z在罔有資產控股的股份公司中，“期權“激勵是1監(jiān)事

38、會根據受聘者情況，規(guī)定其在一定時期(往往是受聘期)后有權撥一定價格購得jE數攘的股票:在回有獨資企業(yè)中期權“是指對經營辛苦獲得現金年薪以外的特別獎勵可以是虛擬的股份，高管人員到期可以要求企業(yè)“回購“。建立經營者股票期權制度，重塑了長期激勵機制，從而蠅高公司的綜合素質，此舉不失為…種較好的國企經營者的激勵機制。總之，要建立好的激勵機制，必須要堅持物質激勵與精神激勵相結合，建立和實施多跑道、多層次的激勵機制，還要考慮不間個體的基本情況，實行