崗位績效工資制分檔晉檔的操作實施

1、●人力資源開發(fā)《經(jīng)濟師》2010年第8期崗位績效工資制分檔晉檔的操作實施摘要：文章就崗位績效工資制中有關分檔晉檔操作問題，從晉檔條件的要素選擇及設置科學合理的晉檔條件兩方面進行了探討。關鍵詞：崗位工資晉檔操作中圖分類號：F2754文獻標識碼：A文章編號：1004—4914(2010)09—210—02如果用基于崗位薪酬制度、基于績效薪酬制度、基于能力薪酬制度和基于市場薪酬制度來進行薪酬制度的類型劃分，崗位績效工資制是基于崗位薪酬制度與基

2、于績效薪酬制度結(jié)合的產(chǎn)物，是一種典型的結(jié)構(gòu)：I資制度，它將每一部分的工資報酬都對應一個付酬因素，通過：J二資對勞動差別的分項表現(xiàn)實現(xiàn)勞酬相符，滿足企業(yè)發(fā)展對工資的多種功能要求。崗位績效工資制由于能夠較好地綜合體現(xiàn)兩大付酬要素，同時便于與國有企業(yè)原有崗位技能工資制的繼承和對接，成為生產(chǎn)制造型國有企業(yè)目前廣泛使用的主體基本薪酬制度?？紤]到與原有工資結(jié)構(gòu)的平穩(wěn)對接，考慮到同一崗位上員工素質(zhì)的差異，考慮到職業(yè)發(fā)展通道、職業(yè)生涯理念的不斷深入，崗

3、位績效I：資制實踐過程中，很多企業(yè)在崗位工資標準中設置了不同的檔次標準。結(jié)合筆者實踐本文就崗位績效工資制中有關分檔晉檔的操作問題與大家交流。一、晉檔條件的要素選擇晉檔條件設置是實際操作過程中的重要內(nèi)容之一。晉檔條件應該從哪些方面進行界定，筆者認為至少需從以下三個方面考慮與把握。1與工資結(jié)構(gòu)的統(tǒng)籌考慮。與工資結(jié)構(gòu)的統(tǒng)籌考慮指的是與新舊工資結(jié)構(gòu)的差異統(tǒng)籌考慮。工資結(jié)構(gòu)的具體單元其實質(zhì)是付酬要素，與工資結(jié)構(gòu)統(tǒng)籌考慮，需要將舊的工資結(jié)構(gòu)具體單元

4、對應的付酬要素明確出來，與新的工資結(jié)構(gòu)的付酬要素進行比較，哪些已經(jīng)體現(xiàn)哪些沒有體現(xiàn)，沒有體現(xiàn)或者體現(xiàn)不夠的單元是否可考慮在晉檔條件中加以體現(xiàn)。需要注意的問題有兩個：一是并不是舊的j亡資制度中的所有付酬要素都需要在新的工資結(jié)構(gòu)中體現(xiàn)，這是一個薪酬導向的問題；二是不能簡單地將工資單元對應于付酬要素，需要考慮其關聯(lián)性。特別是對于很多國有企業(yè)的薪酬制度而言，其原有薪酬結(jié)構(gòu)缺少統(tǒng)籌考慮，單看某薪酬單元標準，看似很低，但是其它單元有可能又關聯(lián)體現(xiàn)了

5、該單元的因素很明顯的例子就是很多國有企業(yè)初看工齡工資標準很低，但實質(zhì)上在技能工資單元，甚至所謂的崗位工資單元、效益工資單元都體現(xiàn)J’很犬程度的工齡因素。2與崗位評價要素的統(tǒng)籌考慮。與崗位評價要素的統(tǒng)籌考慮指的是與崗位評價的要紊設置、權(quán)重設置統(tǒng)籌考慮。統(tǒng)籌考慮需要分析崗位評價已經(jīng)體現(xiàn)的是哪些要素，這些要素的權(quán)重設置是否因多種原因而導致設置不很恰當，已經(jīng)充分體現(xiàn)的要素是否要避免雙重體現(xiàn)沒有體現(xiàn)或者體現(xiàn)不夠的要素是否可在晉檔條件中加以體現(xiàn)。目

6、前的崗位評價一般是將國際勞工組織提出的崗位技能、崗位責任、崗位勞動強度、崗位勞動環(huán)境四要素進行符合企業(yè)實際的細化和完善，開展評價進而確定崗位等級。從崗位評價整體角度看，由于崗位評價已經(jīng)體現(xiàn)了崗位因素，晉檔條件的設置應該考慮屬人因素、屬績效因素或?qū)偈袌鲆蛩?，如可設置屬于個人的學歷、職稱、工齡等條件作為晉檔條件，或者將績效表現(xiàn)優(yōu)異與否作為晉檔條件，或者將市場供求關系作為晉檔條件；就具體的崗位評價要素和權(quán)重設置而言，可針對沒有充分體現(xiàn)的要素在

7、晉檔要素改置時考慮納入，如崗位評價時評價的是“大”崗位，沒有體現(xiàn)“主值”、“副值”、“班長”等的差別，則在晉檔條件設置時需考慮納入。3與企業(yè)文化認同的統(tǒng)籌考慮。與企業(yè)文化認同的統(tǒng)籌考慮是指晉檔條件設置在鼓勵倡導觀念轉(zhuǎn)變的同時，也需考慮到職I的接受程度：比如企業(yè)大多數(shù)員工反感原有的按資歷、熬年頭獲得較高薪酬待遇，反一210一●吳映暉感按職稱確定技術(shù)人員的工資等級，那么在晉檔條件中需謹慎使用工齡、職稱等因素，可考慮績效考核結(jié)果等因素。需要注

8、意的是，薪酬改革方案設計不同于純粹的技術(shù)設計，新的制度設計能夠推行，很重要一點是需要兼顧原有利益，需要考慮文化認同。以某企業(yè)工資改革為例，員工明確反感按資歷、熬年頭獲得較高薪酬待遇，設置新的崗位績效工資制很大程度上杜絕了熬年頭，但是員工更不認同自身的工資水平不升反降，因而在設置晉檔要素時，不能不考慮到老員工的切身利益，往往需要在晉檔條件中考慮員工工齡等?？傊瑫x檔要素的選擇需按照上述角度進行統(tǒng)籌，同時需結(jié)合企業(yè)的發(fā)展導向，使得新的晉檔條

9、件既能夠有效促進企業(yè)發(fā)展，又能夠切合實際、順利推進。二、晉檔條件的兩種表現(xiàn)形式按照上述要求，晉檔條件要素的選擇需綜合考慮、平衡取舍。在確定晉檔條件的要素之后，各個要素又以什么樣的形式體現(xiàn)出來呢筆者看來，在實際操作中當需要綜合體現(xiàn)兩個以上要素時，如果能夠處理好幾個要素之間的平衡互補將更加切合實際。比如說當晉檔要素選擇為屬于人的因素中的學歷、職稱、任職年限和屬于績效因素中的績效考核結(jié)果時，如果能夠?qū)崿F(xiàn)各項之間的相互補充，以便學歷較低、工作年

10、限較長、業(yè)績較好的員工也有機會晉升檔次，對于企業(yè)將會更加實用。要達到這樣一種目的，晉梢條件可有兩種表現(xiàn)形式。一是條件規(guī)定形式。目前很多企業(yè)實施的類似任職資格似的規(guī)定，即是這種形式。目前采用這種形式企業(yè)的問題首先是沒有統(tǒng)籌考慮要素選擇，而是憑經(jīng)驗、拍腦袋進行要素選擇；二是不能有效實現(xiàn)各個選擇要素之間的互補。解決第二個問題可從條件規(guī)定中的互補性著手。若選擇了學歷與工齡作為晉檔要素，那么針對生產(chǎn)操作崗位和管理技術(shù)崗位可分別設置學歷與工作經(jīng)驗的

11、互補條件，如可規(guī)定生產(chǎn)操作系列中專學歷=高中學歷兩年工作經(jīng)驗=大專學歷一兩年工作經(jīng)驗，管理技術(shù)系列大學本科學歷=大學?？茖W歷三年：工=作經(jīng)驗等。這一條件表現(xiàn)形式的重點和難點是對于互換的標準需要有符合企業(yè)實際的界定。二是綜合系數(shù)表現(xiàn)形式。綜合系數(shù)表現(xiàn)形式直接實現(xiàn)了各個晉檔要素的綜合互補。晉檔綜合系數(shù)的確定首先依據(jù)不同職級崗位任職資格的要求確定起步檔次的條件，為I，實現(xiàn)各個條件之間的平衡互補，需要將各個條件之間的相對價值進行比較(如大學本科

12、與大學?？粕g需要幾年工作經(jīng)驗進行彌補)，進行標準化，進而確定系數(shù)標準值。以下以某企業(yè)為例，直觀體現(xiàn)綜合系數(shù)表現(xiàn)形式。需要注意的是對于不同層級崗位而言，由于不同層級崗位其任職資表l某企業(yè)晉檔系數(shù)定分標準要素晉檔系數(shù)定分標準k非本專本專大學專業(yè)技校、業(yè)技本專業(yè)科畢業(yè)大學本科碩士博士高中及校畢的中號(含大本科雙學研究研究畢業(yè)學本科畢業(yè)生生以F業(yè)肄業(yè))01分2分3分6分8分10分1甭初級r員級助理師師級高級師級職稱、技及以F(含(含高(含技

13、師)(含高級技正高中級級r。)師)級能等級工)O】分3分7分12分18分每年績效不稱職合格良好優(yōu)秀考核加分，3O24員?！鯨作年限加分績效考核“稱職”及以上的每‘年增加1分萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟師》20lo年第8期●人力資源開發(fā)表2某企業(yè)晉檔系數(shù)工資等級對應表晉檔系數(shù)對應經(jīng)營管理和專業(yè)技術(shù)系列：L資等級8分以下9分一17分18分一24分25—30分31分及以上一般崗位第一～般崗位第二一般崗位第j般崗位第四一般崗位第五檔主任第檔主任鋪檔主任筇三檔

14、主任第四檔檔中層lF職欄j中層正職檔中層正職檔第一刺j第_檔第i檔定檔系數(shù)對應，k』“操作系列1資等級3分以F6分以下7分一10分11—17分18分及以卜第一檔筇：梢筇三檔第四_f：l第五檔格條件有所不同，進入該層級崗位筇級的晉檔系數(shù)需要有不同的分值標準。實際操作過程中，晉艄條件的選擇還需要處理好科學合理與簡便操作的矛盾，把握好晉檔程序的規(guī)范性和靈活性。處理好科學合理和簡便操作的矛盾，主要是指選擇要素時要有統(tǒng)籌考慮的思維，還要有簡便可操

15、作性，不能面面俱到；把握好晉檔程序的規(guī)范性和靈活性，主要是指需要區(qū)分崗位層級和類別，不是所有崗位檔次晉升都需要規(guī)范的聘任程序、評聘分開。處理這兩個問題的一個重要思路是對于較低檔次、面向大多數(shù)職工、工作量較大的檔次時可以考慮簡化條件、簡化程序的簡便操作；對于企業(yè)發(fā)展重要、較高檔次(工資標準相應較高)、面向少數(shù)職工的檔次時需要完備條件、規(guī)范程序、評聘分開。按照這一思路，對于較低檔次、面向大多數(shù)員工的一檔、二檔，按照統(tǒng)籌考慮要求，結(jié)合簡便操作

16、思路，選取I：齡單一簡便要素作為晉檔條件，對于較高崗位檔次，綜合沒置可互補性的晉檔條件；對于較低檔次直接套用條件自動晉檔，一年一次，對于較高檔次評聘分開，擇優(yōu)聘用，任期結(jié)束組織聘任，簡單地拍腦袋決定不能有效發(fā)揮薪酬的牽引導向功能，過分關注理論的完備性將會導致難以實施或者實施成本過高。分檔晉檔只是薪酬制度設計的一個方面，蘊含著薪酬制度設計時要把握科學合理性和簡便可操作性的平衡這一理念，需在實踐中不斷體會。(作者單位：黃河萬家寨水利樞紐有限