企業(yè)激勵機制的設(shè)計

1、翳羹蒜勰里一中國高新技術(shù)企業(yè)企業(yè)激勵機制的設(shè)計黃琳三明職業(yè)技術(shù)學(xué)院【摘要】我國現(xiàn)代企業(yè)體制的建立還不完善，在進行企業(yè)建設(shè)過程中必定存在很多的問題。同樣在激勵機制的建立當(dāng)中也存在著很多認識誤區(qū)，本文就是從這些誤區(qū)入手進行分析，再進一步探討激勵機制的設(shè)計?！娟P(guān)鍵詞】人力資源激勵物質(zhì)激勵精神激勵正面強化第一部分：激勵理論的形成及發(fā)展從企業(yè)管理原理上講，管理的制訂、執(zhí)行和最終目的都是圍繞人來進行的。任何一個企業(yè)都是一個組織而組織是由一群致力達成

2、既定目標(biāo)的人組成的。這群人實為組織最重要的構(gòu)成要素可謂是決定組織成敗的關(guān)鍵。正如管理界對人與管理所總結(jié)的”三p理論～樣，管理的核心就是以人為本。作為管理體制的組成之一，人本管理是最高的管理層次。因此，人力資源管理是企業(yè)管理的重中之重，它的成敗與整個公司的發(fā)展命運息息相關(guān)。為什么管理理論的發(fā)展會越發(fā)加大對入的重視呢企業(yè)管理思想形成的直接原因是社會生產(chǎn)力發(fā)展的需要，因此對人的重視也是順應(yīng)社會發(fā)展的需要的。在企業(yè)人財物等各要素、產(chǎn)供銷等各環(huán)節(jié)

3、中。入是關(guān)鍵的因素，處于核心的地位。無論是經(jīng)營活動。還是管理過程，都需要人去掌握和推動。因此人的績效遠比物的績效更重要。惟有人的績效得到更好的發(fā)揮時，物的績效才能得以保證，進而建立組織的績效。第二部分：現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的變革更重視人本管理現(xiàn)在企業(yè)界共同認識的一個經(jīng)營邏輯是，企業(yè)闖的競爭實際上是市場的競爭市場的競爭實際上是產(chǎn)品的競爭，產(chǎn)品的競爭實際上是技術(shù)與管理的競爭，而技術(shù)與管理的競爭說到底還是人才的競爭。如今以人為本的觀念已經(jīng)大大深入

4、人心了。由此可見，把人當(dāng)作一種能使組織在激烈競爭中生存、發(fā)展井始終充滿生機和活力的特殊資源來精心開發(fā)與管理，已經(jīng)成為現(xiàn)代管理思想的重要內(nèi)容也是現(xiàn)代管理發(fā)展的重大趨勢。人才的重要現(xiàn)在已經(jīng)被大多數(shù)的經(jīng)營者所認識了。但僅僅做到招賢納士是遠遠不夠的。還應(yīng)要真正的學(xué)會用人，去激發(fā)員工的熱情、創(chuàng)造力，工作積極性同時還要注意對員工的不斷培訓(xùn)?，F(xiàn)在很多的企業(yè)就是沒有真正的認識如何做好人力資源的管理，所以經(jīng)常出現(xiàn)人力資源的主管發(fā)現(xiàn)公司的人才貯備不夠公司發(fā)

5、展之用，除去企業(yè)規(guī)模的拓展需要外，還有很大一部分是企業(yè)平時沒做好對員工真正意義的再培訓(xùn)。第三部分：激勵機制的設(shè)計一激勵機制認識的誤區(qū)激勵是人力資源的重要內(nèi)容。在眾多管理機制中，激勵制度是一種通過全方位、多層次的激發(fā)，使員工在綜合力量的推動下。發(fā)揮自己潛能的機制。那么。如何運用好激勵機制，也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。一28一對于開始實施激勵措施的企業(yè)情況是否讓人放心讓人覺得樂觀了呢答案恐怕要讓人失望。因為很多企業(yè)在設(shè)計激勵機

6、制時在認識上還存在這樣三個誤區(qū)：1認為關(guān)于激勵機制的建立是人事部門的事情認為激勵機制的建設(shè)是人事部門的事情這是一種傳統(tǒng)的思想觀念。傳統(tǒng)的人事管理活動通常是由專職的人事管理者來承擔(dān)。而現(xiàn)代的人力資源管理則要求將企業(yè)擁有的全部員工作為一個整體的、有機的系統(tǒng)加以統(tǒng)籌規(guī)劃，制定適當(dāng)?shù)倪x拔、培訓(xùn)、開發(fā)、激勵等政策。與此相應(yīng)，人力資源管理活動與職能不單是人事管理者的職責(zé)。也是一切管理者的職責(zé)。2沒能真正認識激勵所謂激勵，就是要通過一定的行動來對他人

7、或組織造成影響，從而激發(fā)人們的動力?？梢娂罹褪且ぐl(fā)動力，動力和力量的關(guān)系非常的密切，我們可以說一個干勁十足的人擁有無窮的力量。要是公司所有的員工，不管是哪個級別的工作人員，要是大家都能夠在工作中被激勵，始終投入熱情到工作中去。那么對企業(yè)而言創(chuàng)造出來的將是什么樣的奇跡呢我想這個情景是所有的管理者夢寐以求的。3未能正確認識正面強化和負面強化企業(yè)管理取得成效的途徑無非兩條，一條是通過正面強化進行管理。另一條就是通過負面強化進行管理。由于二

8、者都可以起促進作用，因此對于管理者而言，重要的是要搞清楚行為改善的促進因素是正面強化還是負面強化。許多人認為負面強化比正面強化更有效這其實是一種錯覺。人們往往誤認為負面強化可以省時，省錢，省力。這只不過是憑個人的經(jīng)驗得出的結(jié)論。并不具有科學(xué)性。負面強化只能使表現(xiàn)逐漸有所改善，所以企業(yè)要取得突破性進展就必須依賴正面強化。我們應(yīng)該建立以正面強化為主要方式的激勵制度。同時在實施負面強化時必須以正面強化作為后續(xù)手段。二激勵機制的建立建立激勵機制

9、最重要的工作是要實現(xiàn)物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。物質(zhì)激勵是激勵的主要模式也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用的非常普遍的一種激勵模式。但在實踐中，不少企業(yè)在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預(yù)期的目的并未達到。馬斯洛的需要層次理論揭示了人類的需要是多方面的，既有物質(zhì)的需求也有自身精神的需求，這精神需求包括尊重，自我價值(下轉(zhuǎn)第30頁)萬方數(shù)據(jù)萬方數(shù)據(jù)11經(jīng)濟管理iTECII申~t，..葉位未..且企業(yè)激勵機制的設(shè)計黃琳二明職業(yè)技術(shù)學(xué)院[摘要]我國現(xiàn)代

10、企業(yè)體制的建立還不完善，在進行企業(yè)建設(shè)過程中必定存在很多的問題。同樣在迪生勵機制的建立當(dāng)中也存在著很多認識誤區(qū)，本文就是從這些誤區(qū)入手進行分析，再進一步探討激勵機制的設(shè)計。[關(guān)鍵詞]人力資源激勵物質(zhì)激勵精神激扁豆面強化第一部分:激勵理論的形成及發(fā)展對于開始實施激勵措施的企業(yè)情況是否讓人放心，讓人從企業(yè)管理原理上講，管理的制訂、執(zhí)行和最終目的都覺得樂觀了呢答案恐怕要讓人失望。因為很多企業(yè)在設(shè)計激是圍繞人來進行的。任何一個企業(yè)都是一個組織，

11、而組織是由勵機制時在認識上還存在這樣三個誤區(qū):一群致力達成既定目標(biāo)的人組成的。這群人實為組織最重要1.認為關(guān)于激勵機制的建立是人事部門的事情的構(gòu)成要素，可謂是決定組織成敗的關(guān)鍵。正如管理界對人與認為激勵機制的建設(shè)是人事部門的事情這是一種傳統(tǒng)的管理所總結(jié)的“三p理論“一樣，管理的核心就是以人為本。作思想觀念。傳統(tǒng)的人事管理活動通常是由專職的人事管理者為管理體制的組成之一，人本管理是最高的管理層次。因此，來承擔(dān)。而現(xiàn)代的人力資源管理則要求將

12、企業(yè)擁有的全部員人力資源管理是企業(yè)管理的重申之重，它的成敗與整個公司工作為一個整休的、有機的系統(tǒng)加以統(tǒng)籌規(guī)劃，制定適當(dāng)?shù)倪x的發(fā)展命運息息相關(guān)。撥、培訓(xùn)、開發(fā)、激勵等政策。與此相應(yīng)，人力資源管理活動與為什么管理理論的發(fā)展會越發(fā)加大對人的重視呢企業(yè)職能不單是人事管理者的職責(zé)，也是一切管理者的職責(zé)。管理思想形成的直接原因是社會生產(chǎn)力發(fā)展的需要，因此對2.沒能真正認識滋勵人的重視也是順應(yīng)社會發(fā)展的需要的。在企業(yè)入財物等各要所謂激勵，就是要通過一

13、定的行動來對他人或組織造成素、產(chǎn)供銷等各環(huán)節(jié)中，入是關(guān)鍵的因素，處于核心的地位。無影響，從而激發(fā)入們的動力。可見激勵就是要激發(fā)動力，動力論是經(jīng)營活動，還是管理過程，都需要人去掌攝和推動。因此和力量的關(guān)系非常的密切，我們可以說一個干勁十足的人擁人的績效遠比物的績效更重要。惟有人的績效得到更奸的發(fā)有無窮的力量。要是公司所有的員工，不管是哪個級別的工作揮時，物的績效才能得以保證，進而建立組織的績效。人員，要是大家都能夠在工作中被激勵，始終投入

14、熱情到工作第二部分:現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的變革更重槐人本管理中去。那么對企業(yè)而言創(chuàng)造出來的將是什么樣的奇跡呢我想現(xiàn)在企業(yè)界共同認識的一個經(jīng)營邏輯是，企業(yè)闊的競爭這個情景是所有的管理者夢寐以求的。實際上是市場的競爭.市場的競爭實際上是產(chǎn)品的競爭產(chǎn)品3未能正確認識正面強化和負面強化的競爭實際上是技術(shù)與管理的競爭，而技術(shù)與管理的競爭說企業(yè)管理取得成效的途徑無非兩條，一條是通過正面強到底還是人才的競爭。如今以人為本的觀念已經(jīng)大大深入人化進行管理，另

15、一條就是通過負面強化進行管理。由于二者都心了。由此，可見，把人當(dāng)作一種能使組織在激烈競爭中生存、可以起促進作用，因此對于管理者而言，重要的是要搞清楚行發(fā)展并始終充滿生機和活力的特殊資源來精心開發(fā)與管理為改善的促進因素是正面強化還是負面強化。已經(jīng)成為現(xiàn)代管理思想的重要內(nèi)容，也是現(xiàn)代管理發(fā)展的重許多人認為負面強化比正面強化更有效，這其實是一種大趨勢。錯覺。人們往往誤認為負面強化可以省時，省錢，省力。這只不人才的重要現(xiàn)在已經(jīng)被大多數(shù)的經(jīng)營者所

16、認識了。但僅過是憑個人的經(jīng)驗得出的結(jié)論，并不具有科學(xué)性。負面強化只僅做到招賢納士是遠遠不夠的，還應(yīng)要真正的學(xué)會用人，去激能使表現(xiàn)逐漸有所改善，所以企業(yè)要取得突破性進展就必須發(fā)員工的熱情、創(chuàng)造力，工作積極性......同時還要注意對員工依賴正面強化。我們應(yīng)該建立以正面強化為主要方式的激勵的不斷培訓(xùn)iI?，F(xiàn)在很多的企業(yè)就是沒有真正的認識如何做好制度。同時在實施負面強化時必須以正面強化作為后續(xù)手段。人力資源的管理，所以經(jīng)常出現(xiàn)人力資源的主管發(fā)

17、現(xiàn)公司的二.激勵機制的建立人才貯備不夠公司發(fā)展之用，除去企業(yè)規(guī)模的拓展需要外，還建立激勵機制最重要的工作是要實現(xiàn)物質(zhì)激勵與精神激有很大一部分是企業(yè)平時沒做仔對員工真E意義的再培訓(xùn)iI。勵相結(jié)合。第三部分:激勵機制的設(shè)計物質(zhì)激勵是激勵的主要模式也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使激勵機制認識的讀區(qū)用的非常普遍的一種激勵模式。但在實踐中，不少企業(yè)在使用激勵是人力資源的重要內(nèi)容。在眾多管理機制中，激勵物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預(yù)期的目的并未達到。馬斯制

18、度是一種通過全方位、多層次的激發(fā)，使員工在綜合力量的洛的需要層次理論揭示了人類的需要是多方面的，既有物質(zhì)推動下，發(fā)揮自己潛能的機制。那么，如何運用好激勵機制，也的需求也有自身精神的需求，這精神需求包括尊重，自我價值就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。(下轉(zhuǎn)第30頁)28齋黼里一r：中國高新技術(shù)套土第三，改善薪酬福利待遇。通過提高管理水平和生產(chǎn)效率等方式降低管理成本生產(chǎn)成本，進而為員工提供更合理的薪酬、培訓(xùn)、晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃和良好的

19、生活環(huán)境等，以吸引高技術(shù)高素質(zhì)人才落戶中小工業(yè)企業(yè)。3、深化固有中小工業(yè)企業(yè)改革。推動管理創(chuàng)新。近幾年來，國有中小工業(yè)企業(yè)改革已初見成效，但仍需繼續(xù)深化改革，通過改革提高企業(yè)管理水平，以改革為契機，通過制度創(chuàng)新來推動管理創(chuàng)新。重點在原有的人力資源管理模式上有所突破，進一步提高企業(yè)管理水平。同時要引導(dǎo)中小工業(yè)企業(yè)按照技術(shù)、產(chǎn)品、市場需求。調(diào)整、建立符合現(xiàn)代企業(yè)制度的股權(quán)結(jié)構(gòu)和法人治理結(jié)構(gòu)，樹立全方位開放的意識，制定長期發(fā)展戰(zhàn)略，克服”小富

20、即安”的思想。創(chuàng)新管理模式。還要爭取建立專門的、完善的、高效的人力資源機構(gòu)，全方位構(gòu)建人力資源管理體系4、建立健全中小工業(yè)企業(yè)的服務(wù)體系，提供人才保障。絕大多數(shù)中小工業(yè)企業(yè)本身很難建立自己的人才培訓(xùn)機構(gòu)、技術(shù)研究和開發(fā)機構(gòu)，也很難擁有信息網(wǎng)絡(luò)。沒有社會化的服務(wù)體系，中小工業(yè)企業(yè)健康發(fā)展就受到制約。因此要把建立、完善社會化服務(wù)體系作為向中小工業(yè)企業(yè)提供幫助的最佳切入點，建立向全社會開放的包括政策信息、技術(shù)信息、市場信息在內(nèi)的中小工業(yè)企業(yè)信

21、息網(wǎng)絡(luò)和信息發(fā)布渠道，提高中小工業(yè)企業(yè)的信息獲得能力和信息開發(fā)能力，避免盲目性生產(chǎn)，切實幫助中小工業(yè)企業(yè)減少損失，降低風(fēng)險。同時，通過提供各類培訓(xùn)服務(wù)，如企業(yè)管理、人力資源管理，技術(shù)人才專業(yè)技能等相關(guān)內(nèi)容的培』11提高管理者素質(zhì)，為中小工業(yè)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。5、營造有利于中小工業(yè)企業(yè)發(fā)展的環(huán)境，吸引留住人才。為了進一步改善和營造有利于中小工業(yè)企業(yè)發(fā)展的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境，以吸引人才。一是建設(shè)工業(yè)園區(qū)。工業(yè)園區(qū)是發(fā)展中小工業(yè)企業(yè)的有效

22、載體和重要基地，如果中小工業(yè)企業(yè)是n鳳”那么工業(yè)園區(qū)便是”巢”。工業(yè)園區(qū)對中小工業(yè)企業(yè)的發(fā)展具有”筑巢引鳳”的作用。這就需要把工業(yè)園區(qū)建設(shè)和完善進一步深化，引導(dǎo)企業(yè)、項目向已有的工業(yè)園區(qū)和工業(yè)集中區(qū)聚集。要發(fā)展中小工業(yè)企業(yè)，為吸引人才奠定基礎(chǔ)，另一方面要下大力氣招商引資，借用”外力”和”外資”發(fā)展中小工業(yè)企業(yè)。特別是對一些偏遠或山區(qū)的城市，與沿海相比交通、區(qū)位、資金、人才、技術(shù)等都處于劣勢。因此，必須加大招商引資的力度，依靠”外商”和”

23、外資”加上自身的力量，提高企業(yè)競爭力，以更好的吸引人才、留住人才。參考文獻f1】黃春燕：淺析我國中小企業(yè)人力資源管理制度沿海企業(yè)與科技2006／10【2】廖暉：中小企業(yè)人力資源管理存在的問題與時策人才資源開發(fā)2006／09【3】郝敏：淺析中、小型企業(yè)人力資源管理技術(shù)與創(chuàng)新管理2006／04(上接第28頁)的實現(xiàn)以及社會的承認等等，這在現(xiàn)實的生活中可以很切實的體驗到。隨著整個社會生活永平的提高。員工不再滿足僅是物質(zhì)上的需冀，更注重精神上的

24、追求。因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用。必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。在二者的結(jié)合上要注意以下幾個方面：1創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化Cls(corpon曲nidendty哪Item)企業(yè)識別系統(tǒng)，我們更多將它翻譯為企業(yè)文化。企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要手段，如果企業(yè)文化能夠融入每個員工的個人價值觀時，他們就能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認可的文化來管理，可以激發(fā)員工的積極性，為企業(yè)

25、的長遠發(fā)展提供動力。2制定精確、公平的激勵機制精確的激勵機制是指確定具體的結(jié)果和行為。它要求對可觀察、可計量和可靠的結(jié)果和行為進行精確描述。再一個，激勵機制要體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種1自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能。3多種激威機制的綜合運用由于激

26、勵是一項個性化十分突出的工作，我們應(yīng)該根據(jù)不同的企業(yè)，不同的團隊，不同的員工，不同的層次，不同的時間來采取不同的激勵方式。(1)多跑道、多層次激勵機制的建立激勵機制是一個永遠開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市一∞一場形式的變化而不斷變化。公司處在不同時期，對員工的要求就不同。那么員工的需求也會有相應(yīng)的變化，這就要求公司制定出更適合的激勵機制。(2)充分考慮員工的個侮差異，實行差別激勵的原則激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，而需要是員工

27、積極性的基礎(chǔ)和源泉。所以，管理者就要充分重視員工的需要。并在一定程度上滿足員工的需要，把溫暖送到員工的心理，把滿足員工的合理需要作為調(diào)動員工積極性基本策略和方法。當(dāng)然，不同員工有不同的需要，企業(yè)在制定激勵機制時，一定要考慮到個體差異。第四部分：總結(jié)以馬丁范梅斯達的話作為本文的總結(jié)：”激發(fā)他人的動力是最重要的管理任務(wù)，它包括溝通能力、樹立榜樣和迎接挑戰(zhàn)的能力、鼓勵他人的能力”因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機

28、制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來。改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。參考文獻【1】激勵員工【美】布雷頓包爾(BraytonBowen／著企業(yè)管理出版社20011【2】創(chuàng)建精莢團隊【英】AIldrewLeigll／MjchaelMaynard／著企業(yè)管理出版社20011【3】大腦型組織【美】莫什F魯賓斯坦等／著上海交通大學(xué)出版社20011【4】真情互動【美】奧伯利

29、c丹尼爾斯／著新華出版社20021萬方數(shù)據(jù)萬方數(shù)據(jù)11經(jīng)濟管理ι，TIOII申.，..葉~術(shù)會血第三，改善薪酬福利待遇。通過提高管理水平和生產(chǎn)效率等方式降低管理成本生產(chǎn)成本，進而為員工提供更合理的薪酬、培訓(xùn)1、晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃和良好的生活環(huán)填等，以吸引高技術(shù)高素質(zhì)入才落戶中小工業(yè)企業(yè)。3、深化固有中小工業(yè)企業(yè)改革，椎動管理創(chuàng)新。近幾年來，固有中小工業(yè)企業(yè)改革已初見成效，但仍需繼續(xù)深化改革，通過改革提高企業(yè)管理水平，以改革為契機，通過制

30、度創(chuàng)新來推動管理創(chuàng)新。重點在原有的人力資源管理模式上有所突破，進一步提高企業(yè)管理水平。同時要引導(dǎo)中小工業(yè)企業(yè)按照技術(shù)、產(chǎn)品、市場需求，調(diào)整、建立符合現(xiàn)代企業(yè)制度的股權(quán)結(jié)構(gòu)和法人治理結(jié)構(gòu)，樹立全方位開放的意識，制定長期發(fā)展戰(zhàn)略，克服“小富即安“的思想，創(chuàng)新管理模式。還要爭取建立專門的、完善的、高效的人力資源機構(gòu)，全方位構(gòu)建人力資源管理體系4、建立健全中小工業(yè)企業(yè)的服務(wù)體系，提供人才保障。絕大多數(shù)中小工業(yè)企業(yè)本身很難建立自己的人才培訓(xùn)機構(gòu)、

31、技術(shù)研究和開發(fā)機構(gòu)，也很難擁有信息網(wǎng)絡(luò)。沒有社會化的服務(wù)體系，中小工業(yè)企業(yè)健康發(fā)展就受到制約。因此要把建立、完善社會化服務(wù)體系作為向中小工業(yè)企業(yè)提供幫助的最佳切入點，建立向全社會開放的包括政策信息、技術(shù)信息、市場信息在內(nèi)的中小工業(yè)企業(yè)信息網(wǎng)絡(luò)和信息發(fā)布渠道，提高中小工業(yè)企業(yè)的信息獲得能力和信息開發(fā)能力，避免盲目性生產(chǎn)，切實幫助中小工業(yè)企業(yè)減少損失，降低風(fēng)險。同時，通過提供各類培訓(xùn)服務(wù)，如企業(yè)管理、人力資源管理，技術(shù)人才。哇~夢。。唁桐〉

32、哇，。(上接第28頁的實現(xiàn)以及社會的承認等等，這在現(xiàn)實的生活中可以很切實的體驗到。隨著整個社會生活水平的提高.員工不再滿足僅是物質(zhì)上的需要，更注重精神上的追求a因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。在二者的結(jié)合上要注意以下幾個方面z1.創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化CIS(cpationidentitysystem)企業(yè)識別系統(tǒng)，我們更多將它翻譯為企業(yè)文化。企業(yè)文化是人力資源管理

33、中的一個重要手段，如果企業(yè)文化能夠融入每個員工的個人價值觀時，他們就能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認可的文化來管理，可以激發(fā)員工的積極性，為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。2制定精確、公平的激勵機制精確的激勵機制是指確定具體的結(jié)果和行為。它要求對可觀察、可計量和可靠的結(jié)果和行為進行精確描述。再一個，激勵機制要體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴(yán)格按制度執(zhí)仔并長期

34、堅挎其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能。3.多種激勵機制的綜合運用由于激勵是一項個性化十分突出的工作，我們應(yīng)該根據(jù)不同的企業(yè)，不同的團隊，不同的員工，不同的層次，不同的時聞來采取不同的激勵方式。(1)多跑道、多層次激局機制的建立激勵機制是一個永遠開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)域、市30專業(yè)技能等相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)，提高管理者素質(zhì)，為中小工業(yè)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供人才

35、保障。5、營造有利于中小工業(yè)企業(yè)發(fā)展的環(huán)瓏，吸引留住人才。為了進一步改善和營造有利于中小工業(yè)企業(yè)發(fā)展的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境，以吸引人才。一是建設(shè)工業(yè)園區(qū)。工業(yè)園區(qū)是發(fā)展中小工業(yè)企業(yè)的有效載體和重要基地，如果中小工業(yè)企業(yè)是“鳳那么工業(yè)園區(qū)便是“巢“。工業(yè)園區(qū)對中小工業(yè)企業(yè)的發(fā)展具有“筑巢引鳳“的作用。這就需要把工業(yè)園區(qū)建設(shè)和完善進一步深化，引導(dǎo)企業(yè)、項目向已有的工業(yè)園區(qū)和工業(yè)集中區(qū)聚集。要發(fā)展中小工業(yè)企業(yè)，為吸引人才奠定基礎(chǔ)，另一方面要下大力氣招

36、商引資，借用“外力“和“外資“發(fā)展中小工業(yè)企業(yè)。特別是對一些偏遠或山區(qū)的城市，與沿海相比交通、區(qū)位、資金、人才、技術(shù)等都處于劣勢。因此，必須加大招商引資的力度，依靠“外商“和“外資“加上自身的力量，提高企業(yè)競爭力，以更好的吸引人才、留住人才。參考文獻[1]黃春燕:淺析我閨中小企業(yè)人力資源管理制度.沿海企業(yè)與科技.200610[2]廖呼:中小企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策人才資源開發(fā).200609[3]都敏:淺析中、小型企業(yè)人力資源管理

37、.技術(shù)與創(chuàng)新管理2∞604場形式的變化而不斷變化。公司處在不同時期，對員工的要求就不同，那么員工的需求也會有相應(yīng)的變化，這就要求公司制定出更適合的激勵機制。(2)充分考，4員工的個體差異，實行差別激勵的原則激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，而需要是員工積極性的基礎(chǔ)和源泉。所以，管理者就要充分重視員工的需要，并在一定程度上滿足員工的需要，把溫暖送到員工的心理，把滿足員工的合理需要作為調(diào)動員工職極性基本策略和方法。當(dāng)然，不同員工有不同的

38、需要，企業(yè)在制定激勵機制時，一定要考慮到個體差異。第四部分:總結(jié)以馬丁范梅斯達的話作為本文的總結(jié)激發(fā)他人的動力是最重要的管理任務(wù)，它包括溝通能力、樹立榜樣和迎接挑戰(zhàn)的能力、鼓勵他人的能力因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。參考文國民[1]激勵員工[關(guān)]布雷頓包爾(Br