企業(yè)組織行為與員工心理契約管理

1、售該無形資產；該無形資產很可能產生未來經濟利益；有足夠的技術、財務資源和其他資源支持，以完成該無形資的得開發(fā)，使用或銷售該無形資產；該支出能夠計量?！比绻覈髽I(yè)照搬這項規(guī)定，可能操作起來比較困難。至于追溯資本化法，顯然會造成以前會計報表的重新調整、編制，對會計人員的專業(yè)要求也較高，更為重要的是為企業(yè)的利潤操縱留下了無盡的空間，即使是審計人員也難以追本溯源地進行查證，提高了工作的難度。三、關于企業(yè)研究與開發(fā)支出會計處理的思考通過以上分析

2、，相較而言，通過特殊項目進行歸集的做法較為可行。筆者的基本思路是：對研究開發(fā)的某項新技術或新產品在一特殊項目中進行歸集，單獨核算。同時為了補償研究開發(fā)失敗所造成的損失，提取一定比例的風險準備金。另外，對研發(fā)支出的費用化或資本化處理要考慮重要性原則，對于金額不大的支出直接費用化。具體的賬務處理過程如下：1、發(fā)生各項研究開發(fā)費用時。借：研究開發(fā)支出一XX項目貸：料、工、費等有關賬戶2、期末，估計研發(fā)項目在未來成功的可能性，按銷售收入的～定比

3、例計提研究開發(fā)失敗準備金。借：管理費用一一研究與開發(fā)項目失敗損失貸：研究開發(fā)失敗準備3、某一研究與開發(fā)項目結束并獲得成功，按該項目所發(fā)生的實際成本結轉計人無形資產的價值，同時將已計提的“研究開發(fā)失敗準備”轉回。借：無形資產貸：研究開發(fā)支出一XX項目同時，借：研究開發(fā)失敗準備貸：管理費用形成無形資產價值以后，要在一定期限內予以攤銷。如果開發(fā)項目帶來的未來經濟利益比評估確認人賬的無形資產價值要低，則應在期末計提無形資產減值準備。4、某研究開

4、發(fā)項目宣告失敗，按其實際發(fā)生的支出扣除以前會計期間已經計提的“研究開發(fā)失敗準備”，其余額結轉計人當期損失。借：管理費用一一研究與開發(fā)項目失敗損失(未計提研究開發(fā)失敗準備部分)研究開發(fā)失敗準備(已計提研究開發(fā)失敗準備部分)貸：研究開發(fā)支出另外，在財務報表附注中除了按《企業(yè)會計準則》的要求披露已計入損益的研究和開發(fā)費用，至少還應當披露研究與開發(fā)活動的年支出額和研究開發(fā)項目的進展程度。應該指出，在特殊項目進行歸集這種做法仍有其不足之處，即企業(yè)

5、仍然有可能利用這種方法來操縱利潤，但這不是研發(fā)支出的會計處理上特有的，其他項目(比如，存貨跌價準備)仍然存在被用來調節(jié)利潤的可能，這還需要從制度上對其進行完善和規(guī)范。(作者系西南財經大學會計專業(yè)研究生、稅收專業(yè)研究生)60《當代經濟)2005qg4期心理契約研究是當前西方組織行為和人力資源管理領域中興起的一個熱門話題。近年來，由于競爭全球化，企業(yè)結構重組、人員精減、組織變革等全球大環(huán)境的影響，管理領域對心理契約的研究出現一個高潮。英國心

6、理學家GuestDE認為組織是以關系為紐帶而建立起來的一個特殊群體，在企業(yè)組織結構調整、雇用關系改變的過程中，心理契約是最敏感、最集中反映這種變化的核心因素。許多組織行為學專家普遍認為，心理契約對組織內人的態(tài)度和行為具有重要的影響，對它的研究能為我們不清楚的廣泛的組織現象如何感知責任的作用、委托人與代理人關系等問題提供新的強有力的解釋。因此，為了對組織的本質問題進行深入全面的了解，為了有效地調整和控制組織行為，使組織效率最好、員工滿意感

7、最高，研究組織中的心理契約不失為一條行之有效的途徑。一、心理契約的內涵最早使用“心理契約”這一術語的是組織心理學家阿吉里斯，他在1960年所著的《理解組織行為》一書中，用心理契約這一術語先引入到管理領域，強調在員工與組織的相互關系中，除正式雇傭契約，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，它們同樣是決定員工態(tài)度和行為的重要因素。另一位組織行為學家謝恩在其《組織心理學》中將心理契約定義為“在任一組織中，每一成員與該組織的各種管理者

8、之間及其他人之間，總是有一套非成文的期望在起作用?！睆慕M織行為學角度講，員工是抱著一定的期望加入組織的，希望借助于組織來滿足自己物質的和精神的多層次需要；組織對人力資源的招聘、培訓也有特定目的，力圖最好地利用組織的人力資源來實現組織的目標。個人和組織間的社會交換關系無法把雙方相互責任的界定完全體現在書面的雇傭合同中，但在每一個員工的內心深處，對自己該為組織付出多少，組織應該給自己回報多少等都有明確的認識。概括而言，心理契約就是組織和個人

9、雙方彼此對對方應付出什么同時又應得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成份是雙方隱含的非正式的相互責任。心理契約不同于經濟契約，后者是指以時間、才智和體力換取工薪、休息和適當的工作條件。而心理契約界定了每一個員工對社會系統投入(包括貢獻和期望)的條件。員工同意給予一定的忠誠、創(chuàng)造力等作為交換，他們對社會系統也有經濟報償以外的期望。如果一個組織只強調經濟契約，忽視心理契約，員工往往表現為較低的滿意感，減少自己對工作的貢獻。另一方面，如果員

10、萬方數據工的心理期望和經濟期望都能夠得到滿足，他們往往會體驗滿足感，愿意留在本組織中，并努力工作。二、心理契約研究對組織行為的影響1凝聚——雇用關系的研究。當前企業(yè)普遍面臨過高的員工流失率問題，其中很重要的一個原因就是員工的心理契約被破壞。許多員工是帶著一種美好的期望進人一家企業(yè)，但日常工作中難免會遇到與自己原來期望相悖的事，使之改變了原有的看法，認為組織違背了心理契約，因此選擇離職。一項調查表明，新員工在一年內離職的主要原因就是他們認

11、為與組織之間的心理契約沒有實現，而在公司工作兩年的員工中，有55％表示公司曾違背了他們的心理契約。當心理契約遭到破壞時，雇員會重新考慮與組織之間的交換關系。這對組織管理來說應該是一個嚴重的警示。平衡的雇傭關系將被關系性雇傭關系所取代，在關系型的雇傭關系背后是對組織的心理認同，所產生的效果是公司績效高、離職率低。所以，建立和諧的心理契約是增強凝聚力、建立良好雇傭關系的根本。2激勵——組織動力的思考。在知識經濟時代，一個最直觀和最基本的特征

12、是知識作為生產要素地位的空前提高。不僅僅社會經濟組織形態(tài)、社會生活結構方式，而且包括人的價值原則，甚至僅僅適應工業(yè)文明要求的知識觀本身，都要圍繞最有利于知識生產潛力的開掘～一人的能力的最大限度發(fā)揮而進行空前和深刻的改變。在這種情況下，企業(yè)中每一個員工作為知識的載體，他們所擁有的知識對企業(yè)的價值和員工對企業(yè)的奉獻態(tài)度將決定一個企業(yè)在市場競爭中的命運。對于員工來說，他們能否有效地工作，是否會對企業(yè)及其經營目標萌生出責任感、忠誠心和熱情，以及

13、他們能否從自己工作中得到滿足感，在很大程度上取決于組織與員工之間心理契約的實現程度。員工會從企業(yè)管理者的行為中感受是否得到了自己期望的，從而決定是否值得全力以赴或者適當付出努力。只有較高層次的滿足才能使人感到最大的滿足，最大可能的調動人們的積極性，這種滿足在現代員工心理契約是最重要的成分。因此，實施員工心理契約管理對于加強組織動力是必要的。三、員工心理契約管理1招聘中信息的真實性。真實有效的信息是建立心理契約的基礎。許多企業(yè)在招聘時為了

14、吸引到更多的人才往往夸大薪酬福利、職業(yè)培訓與發(fā)展機會，應聘的人懷著美好的愿望與組織達成了心理契約。然而一般實施招聘面試的人多是人力資源部的人員，而并不一定是那些將來與新員工有上下級關系的人。新員工通常會認為那個在面試中與自己討論待遇、承諾和責任，即心理契約的人，就是那個會實現承諾或者“看著”承諾實現的人。一旦愿望不能馬上實現，新員工就感到心理契約被破壞，從而對組織產生懷疑選擇離開。解決這個問題的方法是采用“職位預知”。即在招聘過程中應給

15、應聘者真實介紹組織現在的結構、勞務合同的主要內容、新員工的工作項目和職責以及工作的具體要求等，讓員工對自己公司有個相對真實的總體印象。同時，讓部門主管或經理參加面試也有利于恰當的形成心理契約?？傊?，在招聘過程中，無論是人力資源部還是用人部門的管理者都必須謹慎對待招聘時所要建立的心理契約內容，在面試和雇傭的過程中，摒棄口頭的心理契約。2持繼溝通將心理契約明晰化。當人們剛開始新工作時，通常比較興奮或者理想化，但一段時間后，他就會從工作的愉悅

16、中走進相對低落的精神狀態(tài)。此時新員工會對與組織之間的心理契約進行一個新的認識和評估。面對這樣一個“慣?！钡倪m應過程和心理契約“危機”，企業(yè)應有所準備。新員工人職后，管理者應該提供在日常工作之外的交流，如工作交流、組織講座；或外出參觀，小范圍出游等，讓新老員工有私下交流的機會。另外在心理上能給與新員工重要影響的組織代表，即督導者，除了“監(jiān)控”心理契約中那些明確的內容的實現外，還可以對契約中那些隱秘微妙的危險因素施展影響力。作為一個中層人員

17、，他會比較清楚和及時地了解到發(fā)生了什么，并且在恰當的時機對情況進行控制。3心理契約受挫的合理解釋。學者們在研究中發(fā)現，即覺察到心理契約的變化、破壞或違反，并不一定就會導致員工情緒和行為方面的變化。其中起關鍵作用的是員工對心理契約變化、破壞或違反所作出的解釋。影響員工解釋過程的因素主要有兩個，一是員工對心理契約的變化、破壞或違反的歸因，另一個是在這樣一個心理契約的動態(tài)過程中，員工所感受的公平性。對于事件的歸因是影響心理契約破壞后員工行為和

18、情緒的一個重要因素。如果員工歸因于企業(yè)故意違反契約，那么隨之的反應就會是負性的，員工會對企業(yè)管理者的所為進行譴責，并降低自己工作表現甚至離職。而如果歸因于雙方理解上的不一致，這種反應就會好得多。因此，這一點也就成為管理者有所作為的契機。對于公平這一問題，無論管理學家還是心理學家都有很多論述，它是組織管理的一大原則。在歸因和公平感之間存在復雜的交互作用：若員工歸因于雙方對心理契約的理解不同，公平性的作用似乎就不存在；而歸因為組織故意違反契

19、約公平性的作用就很重要；反之，若員工感覺受到了強烈不公平的待遇，這也會嚴重影響他們的歸因結論，并且會擴大心理契約被違反的程度，從而形成一個負性的反饋環(huán)，甚至對組織造成惡劣后果。管理實踐，由于一定客觀原因很可能產生員工心理契約的破壞，若管理人員漠然處置員工就會將心理契約的違背歸因于企業(yè)未能實現當初的承諾，反之如果企業(yè)管理人員給予員工關心，就會將它歸因于客觀而非企業(yè)。因此，恰當的運用管理技巧，將心理契約的破壞給予員工一個合理的解釋是大有裨益