員工離職對企業(yè)知識流失的影響

1、12現(xiàn)代經(jīng)濟信息全球最大的人力資源管理咨詢公司“美世咨詢”近日發(fā)布的《2010年中國人才保留實踐調(diào)研》顯示，今年上半年我國員工自愿離職率為10.3%，接近2009年全年的員工自愿離職率11%，其中，電子行業(yè)的離職率最高，超過20%，高于其他行業(yè)將近一倍，員工離職情況愈演愈烈。據(jù)統(tǒng)計，在我國各類型企業(yè)中，核心員工的離職狀況如下：可見，企業(yè)核心員工離職已成為企業(yè)人力資源危機的重要表現(xiàn)形式。企業(yè)核心人才由于熟悉本企業(yè)的運作模式，對員工有一定的

2、影響力，擁有較為固定的客戶群，其離職往往會給企業(yè)的正常運營帶來更大的沖擊。更為嚴重的是，離職者中的中高層人員很少更換行業(yè)，無論轉(zhuǎn)投到與原企業(yè)有競爭關(guān)系的企業(yè)，還是另立門戶，都增加了企業(yè)的競爭難度。首先，員工離職會使得企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)或商業(yè)秘密泄露。企業(yè)中掌握關(guān)鍵技術(shù)的人才跳槽，會將企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)帶走；或者離職員工手上掌握著企業(yè)的商業(yè)秘密，如果幫助競爭對手，將對原企業(yè)的業(yè)務造成沖擊。專業(yè)技術(shù)人員的流失其實就是企業(yè)核心技術(shù)的流失，直接影響著企

3、業(yè)的生產(chǎn)力和市場競爭能力，甚至導致企業(yè)核心競爭力的下降。其次，員工離職會使得企業(yè)的客戶流失。與企業(yè)客戶直接打交道的銷售人員，尤其是銷售經(jīng)理，掌握客戶的第一手資料，與客戶保持良好的交往，甚至與客戶的關(guān)系非常密切。當這些員工離開企業(yè)時，經(jīng)常會帶走一批或大部分客戶，甚至將客戶帶給競爭對手，使企業(yè)失去客戶和市場。最后，員工離職會使得企業(yè)的人心動搖，極有可能引起集體跳槽。人員流失是團隊士氣渙散的成本。員工離職會引起其他員工多米諾骨牌式的離職，因為

4、員工離職之前會有一個考慮和斟酌的過程，在此期間，員工不可避免地要找同事進行商量，從而影響到其他員工的心理。綜上所述，究其原因往往是多方面的，有可能是員工不能充分實現(xiàn)自我價值，或是受到企業(yè)發(fā)展空間、文化因素、薪酬水平等的限制，總之不可簡單地歸結(jié)為追求高待遇。企業(yè)員工離開自己成長和熟悉的環(huán)境時常常需要較激烈的思想斗爭和較大的決心，但是由于公司所提供的環(huán)境與他們實現(xiàn)自我價值的需求失衡，引致他們對企業(yè)所提供的各種條件產(chǎn)生不滿，離職常常就成為他們

5、回避這種矛盾的一種選擇。因此，要在分析員工離職原因的基礎(chǔ)上，盡可能創(chuàng)造條件彌補企業(yè)與員工之間的裂痕，提高員工的滿意度，并把員工的滿意度作為管理的目標，為他們發(fā)揮最大的聰明才智提供一個和諧的環(huán)境和寬廣的舞臺。簡單來說，防止員工流失可借鑒以下對策：一、構(gòu)建企業(yè)文化文化作為一個環(huán)境中人的“共同的心理程序”(G.Hofstede，1983)，健康向上的企業(yè)文化能在企業(yè)中創(chuàng)設(shè)出一種奮發(fā)、進取、和諧、平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神，為全體員工塑造強大的精

6、神支柱，形成堅不可摧的利益共同體。因此，企業(yè)文化建設(shè)要求為員工能力的發(fā)揮提供良好的制度保障、有效的機制、正確的政策和寬松的氛圍，還要求每個員工把能力最大限度地正確發(fā)揮作為自己價值追求的主導目標，并積極為此而努力。二、對知識型員工的行為激勵與一般員工相比，知識員工在心理及行為方面通常表現(xiàn)出具有相應的職業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)、實現(xiàn)自我價值的強烈愿望、高度重視成就激勵和精神激勵、較高的創(chuàng)造性、自主工作過程難以監(jiān)控、工作成果不易直接估量、評價和

7、工作選擇的高流動性。對他們的行為管理應通過有效的激勵合約，使他們在企業(yè)中享有獨立性和自主性。三、建立科學的職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工的成長和發(fā)展創(chuàng)造空間企業(yè)員工追求的利益從長遠說是一種良好的職業(yè)發(fā)展前景，員工選擇一個企業(yè)往往是以追求良好的個人發(fā)展前景為目的的。為了使員工能夠適應多種工作的需要，企業(yè)必須有計劃地進行培訓?？茖W的職業(yè)生涯設(shè)計是員工個人發(fā)展成就得以滿足的通路，加強了員工成就感和工作滿意度，提高其對企業(yè)的忠誠度，有效阻止企業(yè)核心員工離

8、職。四、尊重員工，重視員工，樹立人本意識建立健康和諧的企業(yè)文化。摩托羅拉公司在尊重員工方面有很多值得借鑒的地方。它管理員工的基本思想是承認企業(yè)的發(fā)展與每一位員工的貢獻是分不開的，公司要求每一位高級管理者都要與普通操作工形成一種介乎于同志或兄弟姐妹之間的關(guān)系，在人格上千方百計地保持平等。比如，公司所有管理者辦公的門是絕對敞開的，任何職工在任何時候都能與上級管理者平等交流。另外，摩托羅拉總是盡最大可能培養(yǎng)員工對摩托羅拉的感情，培育令人溫暖的

9、企業(yè)文化。作為一家設(shè)立在天津經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)的美資公司，卻會將完整的中國人培養(yǎng)成跨越國籍和管理制度的徹頭徹尾的“摩托羅拉人”，這使我們認識到與成功企業(yè)在人本管理方面的巨大差距。五、制度留人，用法律手段約束核心技術(shù)和商業(yè)機密遵守國家法律法規(guī)，建立合法的企業(yè)內(nèi)部管理制度，做好勞動合同的簽訂工作，遵守國家保險福利制度、薪酬保障制度、休息休假制度，在發(fā)生核心員工非正常離職時，運用國家法律和企業(yè)管理制度對其進行處理，用限制離職制度留人，保護企業(yè)的合

10、法權(quán)益。六、建立良好的福利待遇在現(xiàn)今的市場經(jīng)濟社會中，一個人所獲得的待遇常常反映了他在市場中的價值，追求良好的待遇就是在追求社會的承認，因此，每一位員工都希望能得到優(yōu)厚的工資待遇和完善的福利計劃。但是，當對物質(zhì)的追求僅僅局限于滿足個人生活需要時，許多人對物質(zhì)的追求就有限度了，物質(zhì)待遇將不再是決定因素。綜上所述，核心員工是企業(yè)之間競相爭奪的戰(zhàn)略性資源之一，企業(yè)必須通過以忠誠度為導向的招聘、建立系統(tǒng)性的教育培訓體系、開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃等措

11、施，提高核心員工的忠誠度，從而凝聚企業(yè)的核心員工，實現(xiàn)人盡其才，人盡其用，讓核心員工真正成為企業(yè)發(fā)展的強大動力。員工離職對企業(yè)知識流失的影響陳清富滇銀行金融市場部650011摘要：員工離職會對企業(yè)知識流失造成一定程度上的影響，企業(yè)核心員工離職已成為企業(yè)人力資源危機的重要表現(xiàn)形式。關(guān)鍵詞：員工離職；企業(yè)；知識流失中圖分類號：F27文獻標識碼：A文章編號：1001828X（2010）11001201萬方數(shù)據(jù)12現(xiàn)代經(jīng)濟信息全球最大的人力資源

12、管理咨詢公司“美世咨詢”近日發(fā)布的《2010年中國人才保留實踐調(diào)研》顯示，今年上半年我國員工自愿離職率為10.3%，接近2009年全年的員工自愿離職率11%，其中，電子行業(yè)的離職率最高，超過20%，高于其他行業(yè)將近一倍，員工離職情況愈演愈烈。據(jù)統(tǒng)計，在我國各類型企業(yè)中，核心員工的離職狀況如下：可見，企業(yè)核心員工離職已成為企業(yè)人力資源危機的重要表現(xiàn)形式。企業(yè)核心人才由于熟悉本企業(yè)的運作模式，對員工有一定的影響力，擁有較為固定的客戶群，其離

13、職往往會給企業(yè)的正常運營帶來更大的沖擊。更為嚴重的是，離職者中的中高層人員很少更換行業(yè)，無論轉(zhuǎn)投到與原企業(yè)有競爭關(guān)系的企業(yè)，還是另立門戶，都增加了企業(yè)的競爭難度。首先，員工離職會使得企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)或商業(yè)秘密泄露。企業(yè)中掌握關(guān)鍵技術(shù)的人才跳槽，會將企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)帶走；或者離職員工手上掌握著企業(yè)的商業(yè)秘密，如果幫助競爭對手，將對原企業(yè)的業(yè)務造成沖擊。專業(yè)技術(shù)人員的流失其實就是企業(yè)核心技術(shù)的流失，直接影響著企業(yè)的生產(chǎn)力和市場競爭能力，甚至導致

14、企業(yè)核心競爭力的下降。其次，員工離職會使得企業(yè)的客戶流失。與企業(yè)客戶直接打交道的銷售人員，尤其是銷售經(jīng)理，掌握客戶的第一手資料，與客戶保持良好的交往，甚至與客戶的關(guān)系非常密切。當這些員工離開企業(yè)時，經(jīng)常會帶走一批或大部分客戶，甚至將客戶帶給競爭對手，使企業(yè)失去客戶和市場。最后，員工離職會使得企業(yè)的人心動搖，極有可能引起集體跳槽。人員流失是團隊士氣渙散的成本。員工離職會引起其他員工多米諾骨牌式的離職，因為員工離職之前會有一個考慮和斟酌的過

15、程，在此期間，員工不可避免地要找同事進行商量，從而影響到其他員工的心理。綜上所述，究其原因往往是多方面的，有可能是員工不能充分實現(xiàn)自我價值，或是受到企業(yè)發(fā)展空間、文化因素、薪酬水平等的限制，總之不可簡單地歸結(jié)為追求高待遇。企業(yè)員工離開自己成長和熟悉的環(huán)境時常常需要較激烈的思想斗爭和較大的決心，但是由于公司所提供的環(huán)境與他們實現(xiàn)自我價值的需求失衡，引致他們對企業(yè)所提供的各種條件產(chǎn)生不滿，離職常常就成為他們回避這種矛盾的一種選擇。因此，要在

16、分析員工離職原因的基礎(chǔ)上，盡可能創(chuàng)造條件彌補企業(yè)與員工之間的裂痕，提高員工的滿意度，并把員工的滿意度作為管理的目標，為他們發(fā)揮最大的聰明才智提供一個和諧的環(huán)境和寬廣的舞臺。簡單來說，防止員工流失可借鑒以下對策：一、構(gòu)建企業(yè)文化文化作為一個環(huán)境中人的“共同的心理程序”(G.Hofstede，1983)，健康向上的企業(yè)文化能在企業(yè)中創(chuàng)設(shè)出一種奮發(fā)、進取、和諧、平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神，為全體員工塑造強大的精神支柱，形成堅不可摧的利益共同體。

17、因此，企業(yè)文化建設(shè)要求為員工能力的發(fā)揮提供良好的制度保障、有效的機制、正確的政策和寬松的氛圍，還要求每個員工把能力最大限度地正確發(fā)揮作為自己價值追求的主導目標，并積極為此而努力。二、對知識型員工的行為激勵與一般員工相比，知識員工在心理及行為方面通常表現(xiàn)出具有相應的職業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)、實現(xiàn)自我價值的強烈愿望、高度重視成就激勵和精神激勵、較高的創(chuàng)造性、自主工作過程難以監(jiān)控、工作成果不易直接估量、評價和工作選擇的高流動性。對他們的行為管

18、理應通過有效的激勵合約，使他們在企業(yè)中享有獨立性和自主性。三、建立科學的職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工的成長和發(fā)展創(chuàng)造空間企業(yè)員工追求的利益從長遠說是一種良好的職業(yè)發(fā)展前景，員工選擇一個企業(yè)往往是以追求良好的個人發(fā)展前景為目的的。為了使員工能夠適應多種工作的需要，企業(yè)必須有計劃地進行培訓?？茖W的職業(yè)生涯設(shè)計是員工個人發(fā)展成就得以滿足的通路，加強了員工成就感和工作滿意度，提高其對企業(yè)的忠誠度，有效阻止企業(yè)核心員工離職。四、尊重員工，重視員工，樹立人

19、本意識建立健康和諧的企業(yè)文化。摩托羅拉公司在尊重員工方面有很多值得借鑒的地方。它管理員工的基本思想是承認企業(yè)的發(fā)展與每一位員工的貢獻是分不開的，公司要求每一位高級管理者都要與普通操作工形成一種介乎于同志或兄弟姐妹之間的關(guān)系，在人格上千方百計地保持平等。比如，公司所有管理者辦公的門是絕對敞開的，任何職工在任何時候都能與上級管理者平等交流。另外，摩托羅拉總是盡最大可能培養(yǎng)員工對摩托羅拉的感情，培育令人溫暖的企業(yè)文化。作為一家設(shè)立在天津經(jīng)濟技

20、術(shù)開發(fā)區(qū)的美資公司，卻會將完整的中國人培養(yǎng)成跨越國籍和管理制度的徹頭徹尾的“摩托羅拉人”，這使我們認識到與成功企業(yè)在人本管理方面的巨大差距。五、制度留人，用法律手段約束核心技術(shù)和商業(yè)機密遵守國家法律法規(guī)，建立合法的企業(yè)內(nèi)部管理制度，做好勞動合同的簽訂工作，遵守國家保險福利制度、薪酬保障制度、休息休假制度，在發(fā)生核心員工非正常離職時，運用國家法律和企業(yè)管理制度對其進行處理，用限制離職制度留人，保護企業(yè)的合法權(quán)益。六、建立良好的福利待遇在現(xiàn)

21、今的市場經(jīng)濟社會中，一個人所獲得的待遇常常反映了他在市場中的價值，追求良好的待遇就是在追求社會的承認，因此，每一位員工都希望能得到優(yōu)厚的工資待遇和完善的福利計劃。但是，當對物質(zhì)的追求僅僅局限于滿足個人生活需要時，許多人對物質(zhì)的追求就有限度了，物質(zhì)待遇將不再是決定因素。綜上所述，核心員工是企業(yè)之間競相爭奪的戰(zhàn)略性資源之一，企業(yè)必須通過以忠誠度為導向的招聘、建立系統(tǒng)性的教育培訓體系、開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃等措施，提高核心員工的忠誠度，從而凝聚