寬帶薪酬——企業(yè)薪酬設計的新趨勢

1、寬帶寬帶薪酬薪酬——企業(yè)薪酬薪酬設計設計的新的新趨勢趨勢隨著企業(yè)管理理論和管理技術的不斷發(fā)展，目前在企業(yè)薪酬設計的方法上，越來越多的企業(yè)開始使用一種新的薪酬管理模式——寬帶薪酬制。傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理模式一般為崗位系列工資制或職等職級制，崗位系列工資制是指將企業(yè)的崗位分為不同的崗位系列，按崗位的系列進行職位等級的劃分，在此基礎上確定崗位的薪酬級別和薪酬數(shù)值。而職等職級制是指將企業(yè)的崗位劃分為不同的職等，在職等中再劃分為不同的職級，不同的職

2、級對應不同的薪酬數(shù)量。不管是崗位系列工資制還是職等職級制，其共同特點是企業(yè)的薪酬等級劃分較多，并且每一等級的薪酬調整幅度有限。在市場競爭日益激烈的今天，企業(yè)更強調員工的薪酬水平和員工的努力程度及工作績效相掛鉤，而并不要求和其所處的位置和職務有多大關聯(lián)。顯然崗位系列工資制或職等職級制的固有缺陷使之和此要求有相當?shù)牟罹?。所以一種新的薪酬管理模式——寬帶薪酬制即應運而生。寬帶薪酬制是指企業(yè)將薪酬結構劃分為幾個薪酬區(qū)間，所有的員工都將處于某一個

3、薪酬區(qū)間之中，員工的薪酬調整有一個較大的彈性幅度。用薪酬區(qū)間代替原有崗位薪酬數(shù)量其好處在于企業(yè)的薪酬有了更大的彈性，和員工的績效聯(lián)系更加緊密。在這種制度下普通員工如果績效表現(xiàn)良好，其薪酬水平完全可以高于其部門領導甚至公司領導。例如，一個銷售人員和銷售部經(jīng)理同處于一個薪酬區(qū)間中，如果銷售人員工作努力，表現(xiàn)良好，業(yè)績優(yōu)秀，其薪酬水平（不包括銷售提成）完全可以超過銷售部經(jīng)理。再如，一個研究設計院的優(yōu)秀專業(yè)設計人員的薪酬也可能會和一位副院長的薪

4、酬水平持平甚至超過。在寬帶薪酬制中這些現(xiàn)象都有可能發(fā)生，也符合現(xiàn)代企業(yè)的競爭需求，因為一個優(yōu)秀的銷售人員對公司的貢獻也許并不比一個銷售部的經(jīng)理低，而一個出色的設計人員對設計院的價值，從某種意義上講也絲毫不遜色于一位副院長。此外，寬帶薪酬制的出現(xiàn)也和現(xiàn)代企業(yè)薪酬設計的方式有關?，F(xiàn)代企業(yè)在進行薪酬設計時一般會遵循兩個原則，一個是“對內(nèi)具有公平性”，另一個就是“對外具有競爭性”。在企業(yè)設計其薪酬具有對外競爭性時，不免會有一個和市場薪酬水平進行

5、比較的過程。但由于市場上每家企業(yè)的薪酬水平不盡相同，薪酬市場調查的結果反映的只能是一個市場的整體水平分布。其本身就不是一個非常精確的數(shù)值，加之企業(yè)定位于不同的市場分位同樣會影響企業(yè)的薪酬水平。故薪酬設計的方法也決定了企業(yè)根據(jù)市場水平而確定精確的崗位薪酬數(shù)值的不可能性，同時現(xiàn)代社會市場的快速變化也決定了企業(yè)確定一個非常精確的崗位薪酬數(shù)值也沒有必要，今天企業(yè)根據(jù)市場水平確定了一個精確的數(shù)值，而明天市場的情況發(fā)生了變化，企業(yè)的精確數(shù)值就失去了