淺談建立現(xiàn)代中小企業(yè)技術創(chuàng)新人才激勵機制

1、《經(jīng)濟師)2011年第6期●人力資源開發(fā)摘要：技術創(chuàng)新型人才在企業(yè)的自主創(chuàng)新活動中起著主體作用。如何對他們進行激勵正成為企業(yè)管理活動的中心問題。目前中小企業(yè)對技術創(chuàng)新型人才的激勵手段缺乏針對性?？冃谕颠^高，激勵方式不當，影響了技術創(chuàng)新型人才的科研創(chuàng)新效率，需要企業(yè)管理者加以重視。關鍵詞：技術創(chuàng)新型人才激勵機制人才中圖分類號：F2763文獻標識碼：A文章編號：1004—4914(2011)06—225—02一、現(xiàn)代中小企業(yè)技術創(chuàng)新人才

2、素質特征企業(yè)的技術創(chuàng)新活動需要各種各樣的人才參與，包括高素質的技術人員、生產人員、營銷人員和具有卓越的企業(yè)家精神和創(chuàng)新管理才能的管理者，他們往往具備以下素質特征：1健康的人生價值取向。我國心理學家林崇德先生將“社會價值和個人價值”作為創(chuàng)新型人才不可缺少的方面，創(chuàng)新型人才把創(chuàng)新活動同社會發(fā)展、人類進步有機結合起來。技術創(chuàng)新型人才有積極的價值取向，都把為社會貢獻作為自己的人生價值，對創(chuàng)新的態(tài)度不是外在的原因，而是自身的一種孜孜不倦的追求。因

3、為創(chuàng)新已上升為價值觀體現(xiàn)出個人最高需求是自我價值實現(xiàn)的最原始的動力。2深厚的人文底蘊。創(chuàng)新型人才大都具有豐富的人文科學知識，這是形成人文素質的基礎這些知識主要包括哲學、經(jīng)濟學、歷史學、倫理學、語言學、文藝學等。隨著時代的進步，知識的寬泛度越來越大。人文素質不僅包括人文知識更多的是獨立健康的人格，有利于創(chuàng)新主體對科學的遵循和社會責任感和使命感的形成。事實上，任何創(chuàng)新活動都包含價值倫理和道德文化。不僅如此。人文關懷對創(chuàng)新思維的開發(fā)及創(chuàng)新理論

4、、方法的突破都有獨特的作用。3強烈的創(chuàng)新意識。技術創(chuàng)新型人才大都經(jīng)歷長期、大量的知識學習與積累，從事專用性程度高的工作，逐漸成長為某一領域的專家。他們具有強烈的創(chuàng)新意識和敏銳的觀察力。敢于創(chuàng)新、善于創(chuàng)新。技術型創(chuàng)新人才的創(chuàng)新成果通過企業(yè)這個媒介被廣泛應用于社會生產與生活，為企業(yè)獲得一定時期內的“超額利潤”，這種“超額利潤”的刺激，加上技術創(chuàng)新型人才本身所具有的巨大的創(chuàng)新釋放能力，創(chuàng)新成果層出不窮。激發(fā)了他們對科學研究的濃厚興趣和旺盛的求

5、知欲。4較高的自主性素質?，F(xiàn)代社會是一個開放的社會它為人的發(fā)展和價值的實現(xiàn)提供了前所未有的可能；同時現(xiàn)代社會也是一個充滿競爭、不斷變革的社會，每個人都時時面臨選擇和壓力。自主性素質較高的人，具有很大的潛力。他們不是被捏出來的泥人，或者一個模子做出的標準件，因此他們不僅能夠更好地適應現(xiàn)代社會。也更能為社會的發(fā)展做出貢獻。自主性素質的核心，是使個人與社會的關系更和諧，個人能在為社會服務的過程中充分發(fā)揮自己的潛能。技術創(chuàng)新型人才由于其工作特點

6、和所受教育等的影響，具有嚴謹?shù)目茖W思維能力和綜淺談建立現(xiàn)代中小企業(yè)技術創(chuàng)新人才激勵機制合分析能力，競爭意識和自我意識比較強，更珍視自身的獨立性。他們希望能通過自己的工作實績來獲得精神、物質及地位上的滿足，期望通過創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作來體現(xiàn)其自身的價值。他們關注國際社會和科技的最新發(fā)展。有多渠道獲取信息的能力和務件。有更多的選擇條件和機會，能夠隨時敏感地捕捉到各種可能的發(fā)展機會，因此這部分人才群體更容易流動和出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象。二、企業(yè)技術創(chuàng)新

7、人才激勵機制建立中存在的問題1企業(yè)內部創(chuàng)新激勵機制尚未形成，人才激勵存在“平均主義”傾向。多年來。為了調動研發(fā)人員的積極性和創(chuàng)造性，在科技激勵機制方面曾有過大量的探索與實踐。但是，由于科技創(chuàng)新的激勵機制不完善，缺乏對創(chuàng)新技術的認定、評估，成果效益提成獎勵措施不完善，科技人員的薪酬待遇偏低，分配中存在“平均主義”即對同一部門的專責崗位的員工采取相同的激勵力度和激勵手段未真正體現(xiàn)人才的能力價值、工作強度、工作態(tài)度和完成工作的質量和效益。這樣

8、的激勵相當于群體普遍的收益和福利，抑制了付出多、能力強的人才的積極性。未達到激勵的最終目的——調動人員工作積極性。提高部門和組織績效。2人才激勵方式單一和僵化，激勵體系不完善。當前，許多企業(yè)對人才激勵方式主要采用的是崗位工資加獎金的單一物質激勵方式，無法達到激勵的預期效果。原因分析：一是崗位基本工資標準低，比重小，功能弱化，激勵作用不強：二是企業(yè)自主制定的工資標準，導致矛盾過于集中，難以合理拉開內部分配差距，重要崗位、骨干人才的薪酬水平

9、不高，未體現(xiàn)市場人才價位，不利于骨干人才的穩(wěn)定；三是不同類型的人才其工作環(huán)境、工作內容、工作強度、工作復雜性等均有所不同，其崗位的相對價值也不同，不同人才工作的勝任能力、價值觀、目標追求和心理需要也不盡相同，僅用單一的物質激勵方式難以真正達到激勵的長期效用。由于對企業(yè)廣大科技創(chuàng)新人員的激勵不到住，創(chuàng)新項目和技術研發(fā)的激勵政策缺失，致使廣大科技人員創(chuàng)新動力不足嚴重影響了企業(yè)特色的技術的形成。3缺乏系統(tǒng)有效的科研技術人員的績效考核體系。盡管

10、企業(yè)對科技人員進行了一定程度的獎勵，但由于一些技術創(chuàng)新成果難以量化或者量化過程人為因素大，已成為技術創(chuàng)新績效掛鉤、量化考核、獎懲兌現(xiàn)的主要障礙，至今大多數(shù)企業(yè)尚無一套系統(tǒng)的考核體系，建立科學、公正、公平的激勵機制已顯得十分迫切。4企業(yè)對人才的激勵氛圍有待培養(yǎng)和營造。企業(yè)技術骨干人才流失的主要原因是待●諸先橋遇、職位和企業(yè)氛圍。企業(yè)氛圍對留住人才至為關鍵。良好的企業(yè)氛圖一不是錢二不是權而是在這個氛圍環(huán)境中，每一個人都把自己的本職工作做好，

11、每一個人都感到充分的尊嚴，有干事業(yè)的空間，使想千事的人有事干，能干事的人干成事。三、現(xiàn)代中小企業(yè)技術創(chuàng)新人才激勵機制的創(chuàng)建1薪酬激勵。雖然在知識經(jīng)濟時代的今天人們生活水平已經(jīng)顯著提高，金錢與激勵之間的關系漸呈弱化趨勢。然而，物質需要始終是人類的第一需要。是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵仍是激勵的主要形式。創(chuàng)新型人才期望根據(jù)業(yè)績支付報酬，企業(yè)應當制定一套科學合理的績效考核與評估機制把他們的薪酬與其繢效掛鉤，提供具有競爭力的

12、薪酬水平，如采取工資的形式或者是其他鼓勵性報酬、獎金、優(yōu)先認股權、公司支付的保險金，或在做出成績時給予獎勵。除貨幣化激勵機制外可采用樹立榜樣、帶薪休假、資助參加會議等形式多樣的精神激勵機制，充分調動創(chuàng)新型人才的積極性。有條件的組織應考慮建立股票期權制度，讓創(chuàng)新型人才以股票期權的形式參與公司長期價值的創(chuàng)造。2崗位激勵?，F(xiàn)代社會的員工特別是技術創(chuàng)新型人才非常注重個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，都有描述自己未來的個人愿景。要使企業(yè)員工都自覺、積極地投入到

13、企業(yè)活動中。就需要有企業(yè)愿景來整合員工的個人愿景。3營造創(chuàng)新氛圍。營造一種自由創(chuàng)新的氛圍關鍵就是要建立一種創(chuàng)新型的組織文化。要勇于創(chuàng)新、敢為人先；要寬容失敗、鼓勵失敗；既要強調競爭，又要強調合作。通過建立這樣一種創(chuàng)新型的組織文化營造一種自由創(chuàng)新的氛圍允許他們自由選擇創(chuàng)新領域，或者保持一定程度的自由選擇權。大量的事實證明，在新的想法未完全成熟和被證明有效之前，保持它的神秘性，不讓批評者過早了解，能夠激發(fā)創(chuàng)新。通過建立這樣一種創(chuàng)新型的組織文

14、化營造一種自由創(chuàng)新的氛圍，給予創(chuàng)新型人才更多的理解和寬容，創(chuàng)新型人才在創(chuàng)新活動中表現(xiàn)出的一些優(yōu)秀性格特征在其它場合可能被認為是缺陷這些都需要組織去很好地把握。4建立一種動態(tài)的、多層次的激勵機制。對于創(chuàng)新型人才來說，激勵機制是一個永遠開放的系統(tǒng)要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。由于創(chuàng)新型人才不墨守成規(guī)、敢于挑戰(zhàn)權威、挑戰(zhàn)傳統(tǒng)、突破現(xiàn)有的思維定勢、敢想別人之不敢想、敢做別人之不敢做，喜歡獨立思考、獨辟蹊徑尋找解決問題的答案，他一2

15、25—萬方數(shù)據(jù)●人力資源開發(fā)《經(jīng)濟師2011年第6期建立企業(yè)人本管理的激勵機制摘要：企業(yè)管理應牢固樹立以人為本的理念，要使“以人為本”的管理理念付諸實踐關鍵在于建立一種有效的激勵機制。通過實施有效的激勵機制，保證企業(yè)的高效運作，優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置。激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)新能力。關鍵詞：人本管理激勵機制內涵與作用中圖分類號：172707文獻標識碼：A文章編號：1004—4914(2011)06—226一01人本管理是以人為中心的管理，這種管理的

16、基本策略就是運用人本激勵模式促進企業(yè)員工的發(fā)展。企業(yè)實行激勵機制最根本的目的是正確地引導員工的工作熱情，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的發(fā)展，增加其滿意度，從而極大地調動他們的積極性和創(chuàng)造力。一、人本管理概念的基本思想與核心內涵人本管理是一種以人的發(fā)展為根本的新管理概念和管理行為的價值論。其核心思想就是確立人的主體地位，挖掘人的內在價值并通過管理服務使人的潛能得到充分的開發(fā)，使人獲得全面發(fā)展，在深刻認識人在社會經(jīng)濟活動中的作用的基礎

17、上，突出人在管理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的管理。第一，人本管理是以人為中心的管理。這意味著一切管理活動都圍繞如何認識人、選人、用人、育人、留人而展開。在企業(yè)的日常管理中企業(yè)員工成為企業(yè)的核心資源和核心競爭力的源泉，而企業(yè)的其他資源都圍繞著如何為這一核心資源服務而展開。第二，人本管理的主要任務是開發(fā)人的潛能和激發(fā)人的積極性釋放其潛在的能量，讓人們以極大的熱情和創(chuàng)造力投身于工作之中。有心理學家認為：積極性是人在心理能動的狀態(tài)下的一種行為動力

18、表現(xiàn)，而人的行為的產生和變化，是由一定的目標或其他因素的刺激，引起人的需要、動機和態(tài)度等機體自身變化，導向一定的行動，達到一定目標的反應過程。因此企業(yè)實施人本管理，其基本任務就是采取各種激勵措施，開發(fā)全體員工的潛能和激發(fā)人的創(chuàng)造力。第三，人本管理的基本目標是發(fā)展人的特長和個性，實現(xiàn)人的全面發(fā)展。人的全面發(fā)展，是人類社會進步的標志，是社會經(jīng)濟發(fā)展的最高目標。在企業(yè)管理實踐中，要尊重員工、理解員工、信任員工、關心員工、依靠員工，要樹立以員工

19、為中心、充分發(fā)揮員工的能動性為出發(fā)點的企業(yè)管理理念。第四，人本管理基本原則是建立有效的激勵機制。激勵形式不僅強調物質形式的激勵，也強調精神層面的激勵，它把二者相結合，建立起一種全面有效的激勵機制。在對企業(yè)員工的內部的管理中，用人是基礎，激勵是關鍵，如果員工的積極性能得到很好的激發(fā)，他就會以滿腔熱情全身心地投人工作，工作績效肯定會好。我們必須認識到員工的積極性是使企業(yè)提高質量、產生活力和效率的保證。有效地運用各種激勵機制去激發(fā)員工的積極性

20、，是企業(yè)管理的中心環(huán)節(jié)。綜上所述，人本管理是一項最重要、最關鍵的企業(yè)管理中心工作。人本管理必須保證在各分系統(tǒng)有效運行的基礎上，使之互相協(xié)調，互相配合，形成人本管理總系統(tǒng)的更大的整體功能，以達到人本管理的預期目標。企業(yè)內部管理的本質是人的管理。因此，以人為本應成為企業(yè)管理的價值取向。以人為本的企業(yè)管理就是以企業(yè)員工為根本的管理，這種管們這些個性特征也決定了企業(yè)應建立一種動態(tài)的、多層次的激勵機制。這樣就會不斷地強化他們對組織價值的認同，也能

21、使創(chuàng)新型人才增加工作積極性?？傊夹g創(chuàng)新型人才是中小企業(yè)最珍貴●傅加田理的基本策略就是運用人本激勵模式促進企業(yè)員工的全面發(fā)展。所以，我們應當努力探索和嘗試在新形勢下調動企業(yè)員工積極性的各種有效的激勵機制。二、企業(yè)激勵機制構建的重要作用激勵機制是在一定理論指導下，有針對性地運用激勵方式啟迪參與者的心智潛能的工作機制?？茖W的激勵機制能夠極大地調動員工的積極性，從而使管理活動獲得良好的效益。對于現(xiàn)代企業(yè)來說，能否成功地構建和實施激勵機制，發(fā)

22、揮員工的積極性和創(chuàng)造力，直接決定其未來的市場競爭地位。哈佛大學的詹姆斯教授指出：“如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20％30％，如果加以激勵，則可發(fā)揮到80％～90％?！笨梢姡顚ζ髽I(yè)員工能力的發(fā)揮有很大的促進作用。通過實施有效的激勵機制，可以保證企業(yè)的高效運作，優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置，激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)新能力。公平合理的激勵機制，可以喚醒員工工作熱情，激發(fā)員工自身潛能，這對于提高企業(yè)競爭力具有深遠的意義。而一套完善的激勵機制，可以更好地

23、促進員工的健康發(fā)展，企業(yè)員工得到有效的激勵，不但可以實現(xiàn)個人價值目標，而且也可以實現(xiàn)企業(yè)的長遠目標。因此，建立健全完善的企業(yè)內部激勵機制，在現(xiàn)代的企業(yè)管理中具有非常重要的意義。三、構建人本管理的企業(yè)激勵機制企業(yè)管理應牢固樹立以人為本的理念，要使這種管理思想付諸實踐，關鍵在于建立一種有效的人本管理的激勵機制。這種管理的基本策略就是運用人本激勵模式促進企業(yè)員工全面發(fā)展。1物質激勵機制。物質激勵是指通過物質刺激的手段。鼓勵職工工作。物質激勵是

24、激勵的主要方式，也是目前我國企業(yè)普遍使用的一種激勵方式。在人本管理理念下，物質激勵制度有著更加豐富的內涵，除了提高待遇外，管理者更應該切實從企業(yè)員工的生活實際出發(fā)，解決他們生活和工作中的實際問題，從而使其對企業(yè)產生歸屬感。2精神激勵機制。企業(yè)精神激勵機制，通常是以一定的精神鼓勵為出發(fā)點，來改變經(jīng)營者的效用函數(shù)和行為空間，以達到地位、榮譽、歸屬感、集體主義等精神激勵成為企業(yè)內部激勵制度的必備條件。3情感激勵機制。情感激勵的核心是尊重、信任

25、員工，建立良好的人際關系。在情感激勵過程中，企業(yè)管理者必須隨時隨地尊重、理解、信任、關心與愛護企業(yè)員工注意調動與保護他們的積極性、主動性與創(chuàng)造力。只有如此，員工的責任心，進取心與上進心才會得到最大程度的調動。另一方面，要創(chuàng)造和諧向上的人際關系情境，這種人際關系情境對企業(yè)員工行為的影響是自然的、隨機的、非強制性的，是一種無聲激勵。4參與激勵機制。參與就是要求每個成員貢獻出自己的經(jīng)驗、意見和辦法，一起協(xié)助管理者做出最佳決策。參與本身也是一種

26、激勵，參與能給人以榮譽感和信任感，如果員工認識到自己的工作意義重大，認識到組織的信任，就會增加工作的責任感，積極性自然就會提高。員工參與企業(yè)管理和獻計獻策，可以極大地增強員工當家作主的意識和責任心，激發(fā)員工的主動精神和創(chuàng)造才能。5關愛激勵機制。關愛激勵就是尊重人、理解人、關心人，管理者對企業(yè)員工的關愛、激勵主要表現(xiàn)為對員工的關懷。關懷能對員工產生極大的心理效應，提高員工的主人翁責任感，密切管理者與企業(yè)員工的人際關系，使員工產生“以廠為家

27、”的歸屬感，使員工產生與企業(yè)共同呼吸共命運的良好愿望。(作者單位：中國麥克力有限公司浙江樂清325600)(責編：鄭釗)了解技術創(chuàng)新型人才的自身特點和多層次需要，合理發(fā)揮激勵機制的作用，充分發(fā)揮他們在創(chuàng)新活動中的主觀能動性。不斷增強企業(yè)的自主創(chuàng)新能力。從而構建起企業(yè)的核心競爭力。1高尊民企業(yè)技術創(chuàng)新激勵機制探討Ⅱ】北京石油管理干部學院學報2008(04)2余鴻淺析如何創(chuàng)建有效的企業(yè)激勵機制[J]黑龍江科技信息，2007(1)(作者單位：