工時制度和工資制度

1、勞動基準篇,工時制度和工資制度　　　　　　　　　第一節(jié) 工時制度,一、標準工時制,標準工時制包括標準工作時間的規(guī)定和延長工作時間的規(guī)定。其中法律規(guī)定的標準工作時間是指每天或每周的最高工作時間，即規(guī)定工作時間的上限。延長工作時間的規(guī)定是指對加班的時間、程序、報酬等方面進行限制。標準工時制是我國工時制度的常態(tài)。目前，我國實行的是每天8小時，每周40小時的工時制度。（薪酬管理）,在標準工時制中，超過法定的工作時間工作稱為加班。根據(jù)我國《勞

2、動法》的規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后，可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月累計不得超過三十六小時。,作為對加班的補償，國家規(guī)定了兩種方式：補休和支付加班工資。,所謂補休，是指用人單位由于安排勞動者加班，從而允許在其他工作日休息的制度。加班工資是指用人單位由于安排勞動者加班而支付給勞動者正常工資之外的報酬。（薪

3、酬標準）,我國《勞動法》第四十四條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的報酬：(一)安排勞動者延長工作時間的,支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;(三)法定休假日安排勞動者工作的,支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。,二、其他工時制,企業(yè)實行不定時工時制的職工包括以下幾類： （一）企業(yè)中的高級管理人員

4、、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；（薪酬相關(guān)）,（二）企業(yè)中的長途運輸人員、出租車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊、需機動作業(yè)的職工；,（三）其他因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，適合實行不定時工時制的職工。,綜合工時制，是指分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間與法定標準工作時間基本相同的工時制度。企業(yè)對符合下列條件之一

5、的職工，可實行綜合工時制：,（一）交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工； （二）地質(zhì)及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然環(huán)境條件限制的行業(yè)的部分職工； （三）其他適合實行綜合計算工時制的職工。,由于綜合工時制的計時方式較為特殊，且較難統(tǒng)計，因此許多企業(yè)和勞動者都認為，一旦實行綜合工時制，就可以不執(zhí)行國家法定的每天8小時、每周40小時的工時制度。其實這是錯誤的。雖然綜合工時制在形式

6、上與標準工時制有較大的不同，但其每個周期內(nèi)的平均工作時間和休息時間應(yīng)當與標準工時基本相同。,三、休息休假制度,星期六和星期日為周休息日。企業(yè)和不能實行前款規(guī)定的統(tǒng)一工作時間的事業(yè)單位，可以根據(jù)實際情況靈活安排周休息日。,（一）全國年節(jié)及紀念日放假制度,目前我國全體公民放假的節(jié)日有： 1、新年，放假一天（1月1日） 2、春節(jié)，放假三天（農(nóng)歷除夕、正月初一、初二）　3、清明節(jié)，放假一天（農(nóng)歷清明當日）　4、勞動節(jié)，放假一天（

7、5月1日）,5、端午節(jié)，放假一天（農(nóng)歷端午當日）　6、中秋節(jié)，放假一天（農(nóng)歷中秋當日） 7、國慶節(jié)，放假三天（10月1日、2日、3日）,21.75天。這個數(shù)字是計算日平均工資的依據(jù)。,除了全體公民放假的節(jié)日及紀念日之外，我國法律法規(guī)還規(guī)定了適用于部分公民的年節(jié)和紀念日，具體有：,1、婦女節(jié)（3月8日），婦女放假半天；2、青年節(jié)（5月4日），14周歲以上青年放假半天；3、兒童節(jié)（6月1日），13周歲以下的少年兒童放假一天

8、4、中國人民解放軍建軍紀念日（8月1日），現(xiàn)役軍人放假半天。,（二）其他休假制度,其他休假制度包括年休假制度和特殊假期制度。 除了全國年節(jié)及紀念日放假外，國家還規(guī)定各地區(qū)、各部門在確保完成工作、生產(chǎn)任務(wù)，不另增人員編制和定員的前提下，可以安排職工年休假。這種年休假制度屬于帶薪的休假制度。,職工的年休假天數(shù)根據(jù)工作任務(wù)和資歷、崗位等不同而有所區(qū)別，但最長不能超過15天。根據(jù)《國務(wù)院職工帶薪年休假條例》，職工累計工作已滿1

9、年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。,帶薪年休假的幾個問題1、國家法定休假日，休息日是否計入年休假的假期。2、非全日制工是否享受年休假？3、 “職工連續(xù)工作滿12 個月以上的，享受帶薪年休假。” 。這里的“連續(xù)”應(yīng)如何理解？是否如某些企業(yè)理解的是指職工的本企業(yè)工齡？4、職工未休年休假, 單位應(yīng)按照何種標準向職工支付補償？,第一，非職工本人原因未享受帶薪年休假的補償標準職

10、工正常工作期間的月工資/月計薪天數(shù)（當前為21.75天）×應(yīng)休而未休年假的天數(shù)×300％第二，職工本人原因未享受帶薪年休假的補償標準第三，實踐中，如果有職工雖然同意了用人單位的年休假安排，但是仍然來單位上班，此時若用人單位既不拒絕職工的工作要求, 也不要求職工補交不休年休假申請的， 這如何處理,5、用人單位與職工約定或在規(guī)章制度中規(guī)定的帶薪年休假標準高于法律規(guī)定標準的職工年休假怎么辦例如法定5天，單位10天如

11、果職工只休息了5天，還有5天沒有休息，按什么標準補償？6、勞動合同解除或終止時職工應(yīng)休未休年休假的補償標準：（職工當年度在單位已過日歷天數(shù)/365天）×職工本人全年應(yīng)當享受的年休假天數(shù)－當年度已安排年休假天數(shù)。,7、新進職工當年應(yīng)休的年休假標準。例如公司于去年9月1日錄用了在其他公司已有10年工齡的甲，甲當年是否能享受年休假？他是9月1日入職到公司的，那么當年剩余的“ 日歷天數(shù)” 為122。甲當年的年休假天數(shù)應(yīng)為（12

12、2/365）×10天= 3.34天。由于0.34天不足整天，因此甲在當年的年休假天數(shù)是3天。,特殊休假制度包括探親假、產(chǎn)假、婚假、喪假等假期。,第二節(jié) 工資制度,一、工資制度概述 工資的種類一般包括：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。工資是勞動者勞動收入的主要組成部分。工資作為一個法律概念，具有以下幾個特征：,（一）對價性。工資作為勞動報酬的主要體現(xiàn)形式，其根

13、本屬性應(yīng)當是作為勞動者付出勞動力，產(chǎn)生勞動成果的對價。因此，從法律上說，只要付出了勞動，就應(yīng)當獲得工資；,（二）合同確定性。《勞動法》明確規(guī)定了確立勞動關(guān)系應(yīng)當訂立勞動合同的原則。而勞動報酬又是勞動合同的必備條款之一，因此工資作為勞動報酬的主要組成部分，其形式和數(shù)額應(yīng)當由合同明確規(guī)定；,（三）周期性。雖然工資的發(fā)放形式根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)特點有所不同，但工資的發(fā)放周期和具體時間應(yīng)當相對固定，一般為每月的某一天。目前，有的企業(yè)也存在以年為周期的

14、年薪制。,（四）支付形式的法定性。根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，工資只能以貨幣形式支付，而且一般情況下，只能以人民幣形式支付。,二、工資的主要類型,現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論認為工資價值體現(xiàn)在以下三個方面一是經(jīng)濟補償作用,滿足職工工資補償生活需要。二是績效激勵作用, 充分激發(fā)職工工作熱情。三是資源收益作用企業(yè)利用工資制度進行資本調(diào)配。以此對應(yīng)企業(yè)普遍采用三種工資分配制度進行配套即計時工資制、計件工資制和年薪工資制。,（一）工資的類型,1、計時工資制。計時

15、工資制是指企業(yè)按工資標準和職工實際工作時間支付勞動報酬的一種工資制度。計時工資制是國家有關(guān)勞動法規(guī)最明確的一項工時工價安排，有“八小時工作制、最低工資標準、工資調(diào)整機制、地方社平工資”等政策指導(dǎo)線約束。由于計時工資直接以工作時間核算勞動報酬，適用各種崗位職工。只要企業(yè)薪酬管理執(zhí)行到位，就能做到職工職責(zé)完成情況與實際勞動時間的對價匹配。計時工資制的局限是不能全面反映同層級職工在同一工作時間內(nèi)支付勞動量和勞動成果的差別。,計時工資。計時工資

16、是按照勞動者本人的技術(shù)、業(yè)務(wù)等級水平或者是勞動者所在工作崗位、職位的勞動等級預(yù)先規(guī)定的相應(yīng)工資標準及勞動者實際有效工作時間計付工資的形式。由于其標準容易衡量且計算簡便、操作性強，實踐中通常作為計算工資其他組成部分或其他形式,以及某些社會保險項目的基礎(chǔ)或依據(jù)。,根據(jù)計算時間的單位不同計時工資分為小時工資制、日工資制及月工資制。其中除法律特別規(guī)定外，小時工資及日工資均以月工資為計算標準。由員工月工資除以每月法定計薪天數(shù)。（當前為21.75天

17、）及每日工作小時數(shù)（當前為8時求得）。至于企業(yè)選取何種計算單位與員工約定計時工資標準，通常來說,應(yīng)根據(jù)員工所在崗位的生產(chǎn)經(jīng)營特點確定。但企業(yè)應(yīng)當注意的是無論以何種計算單位與員工約定計時工資標準,在員工每月正常提供勞動的前提下企業(yè)向員工支付的計時工資總額不應(yīng)低于當?shù)匾?guī)定的最低工資標準。,從形態(tài)上看，企業(yè)向員工支付的計時工資，通常表現(xiàn)為以下四種形態(tài)：一是對員工已做工作按約定計時工資標準支付的工資；二是實行結(jié)構(gòu)工資制的企業(yè)支付給員工的基礎(chǔ)

18、工資和崗位工資；三是新參加工作員工的見習(xí)工資學(xué)徒的生活費；四是運動員的體育津貼。,2、計件工資制。計件工資制是指企業(yè)按工資標準、勞動定額和單價標準、職工實際工作業(yè)績支付勞動報酬的一種工資制度體現(xiàn)了績效工資制理念, 適用對象一般為生產(chǎn)一線職工。國家有關(guān)勞動法規(guī)對計件工資制明確劃出底線在“法定工作時間內(nèi)正常勞動條件下、以上職工能夠完成”的基礎(chǔ)上保證職工享有當?shù)刈畹凸べY標準, 再根據(jù)完成勞動定額超量部分發(fā)放績效工資。所以計件工資實質(zhì)是用單

19、位時間內(nèi)工時工價核算,達到調(diào)動職工工作積極性、提高勞動生產(chǎn)率的目的。,計件工資是指在一定技術(shù)條件下,企業(yè)根據(jù)員工完成的合格產(chǎn)品數(shù)量或工作量,按計件單價支付的工資。計件工資的核心是計件單價即生產(chǎn)某一單位產(chǎn)品或完成某一單位工作的應(yīng)得工資額。一般來說, “計件單價”的標準為單位時間標準工資除以單位時間勞動定額。也正是在此意義上可以說計件工資是計時工資的轉(zhuǎn)化形式。,實踐中，計件工資的表現(xiàn)形式較為多樣, 根據(jù)不同的標準有不同的分類：如無限計件工資

20、與有限計件工資、直接計件工資與間接計件工資、個人計件工資與集體計件工資、超額計件工資與累進計件工資、包工計件工資與提成計件工資等等。與計時工資中選擇何種計算單位的標準相同，采取何種形式確定計件工資標準，同樣與員工崗位及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實際情況密切相關(guān)。但是由于采用計件工資所涉及的問題較多，因此,并非所有企業(yè)均可適用計件方式與員工約定工資標準。一家企業(yè)如果采取計件工資形式至少應(yīng)具備以下條件：,首先，該企業(yè)勞動工序相對獨立，產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量能夠

21、精確計算；其次，產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量具有明確的標準，并能夠通過已經(jīng)成型的方法進行測定；其三，生產(chǎn)或服務(wù)過程能正常進行，對于生產(chǎn)或服務(wù)具有比較全面合理的勞動定額和比較健全的原始記錄統(tǒng)計制度和計量標準；其四, 具有較為健全的管理制度及員工工資核算體系。同時, 根據(jù)我國法律規(guī)定實行計件工資形式的企業(yè), 要通過平等協(xié)商，合理確定勞動定額和計件單價，保證勞動者在法定工作時間內(nèi)提供正常勞動的前提下應(yīng)得工資不低于企業(yè)所在地的最低工資標準。,3、年薪

22、制。年薪制，是指企業(yè)按工資方案和職工實際工作績效主要以年度為單位支付整體性績效報酬的一種工資制度, 體現(xiàn)了收益工資制的思想,適用對象一般為企業(yè)高級管理人員、市場營銷主管、技術(shù)研發(fā)骨干等。年薪制是企業(yè)資本和績效管理結(jié)合的工資制度, 強調(diào)年度績效激勵自治，采用方式是年初訂立績效責(zé)任合同，工資結(jié)構(gòu)為月固定工資加年終績效工資,月固定工資不能低于國家最低標準，年終根據(jù)績效指標達成情況發(fā)放獎金。年薪制有益激發(fā)職工工作主動性和風(fēng)險意識,但因為主要業(yè)績

23、集中年底統(tǒng)計,易發(fā)生結(jié)果評價異議糾紛。,所謂年薪又稱年工資收入，是指企業(yè)以財務(wù)年度為時間單位所計發(fā)的工資收入。從本質(zhì)來看年薪所對應(yīng)的勞動不只是一般意義上的勞動力支出, 還包括對企業(yè)的經(jīng)營管理因此針對員工崗位及身份而言，年薪通常適用于企業(yè)經(jīng)營者或高級管理人員。作為一種較為特殊的工資形式,企業(yè)在適用年薪制過程中應(yīng)當注意以下問題：首先，年薪應(yīng)當以企業(yè)經(jīng)濟效益的基本時間單位，即財務(wù)年度作為計發(fā)薪酬的時間單位；其次, 年薪只宜適用于對實際經(jīng)

24、營權(quán)，并對企業(yè)經(jīng)濟效益負有職責(zé)的人員；其三, 年薪構(gòu)成中，除了包括作為一般意義勞動力支出之補償?shù)幕緞趧訄蟪晖?還應(yīng)當包括與行使經(jīng)營權(quán)和承擔經(jīng)營責(zé)任，從而對企業(yè)經(jīng)濟效益起關(guān)鍵性作用相對應(yīng)的利潤分享收入。,（二）工資形式,當前,企業(yè)在計算經(jīng)濟補償金、賠償金或代通知金時, 經(jīng)常因為計算工資基數(shù)的標準不清而與員工產(chǎn)生糾紛。那么, 根據(jù)當前法律規(guī)定, 工資應(yīng)包含哪些內(nèi)容在計發(fā)時需要注意什么： “工資一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補

25、貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等?！爆F(xiàn)實中，企業(yè)為便于從勞動法規(guī)角度理解工資構(gòu)成,一般將上述工資形式歸納為三類：,固定工資（含計時工資、特殊情況下支付的工資），固定工資, 又稱基本工資、合同工資，是指企業(yè)和職工在勞動合同中約定的固定工資,與工作績效不直接掛鉤不能低于當?shù)刈畹凸べY標準。崗位工資（津貼和補貼），崗位工資有稱崗位津貼、特殊補貼，指根據(jù)國家或企業(yè)薪酬管理制度，分職工享受的補償特殊或額外勞動消耗的津貼。除國

26、家和地方有關(guān)政策性津貼作為法定強制外,企業(yè)性津貼可根據(jù)條件適時進行調(diào)整。績效工資（含計件工資、獎金、延長工作時間的工資報酬）?？冃ЧべY有稱計件工資、績效獎金, 是指職工完成基本工作任務(wù)后,超出平均業(yè)績部分的評價工資?？冃ЧべY由企業(yè)薪酬管理制度規(guī)制,沒有達到預(yù)先設(shè)定的績效獎勵標準, 會被扣發(fā)。,（三）工資標準、應(yīng)得工資、實得工資,《勞動合同法》九十八項條款中,有二十九款提及工資概念。其中出現(xiàn) “勞動報酬、最低工資、工資標準、應(yīng)得工資”不

27、同名詞含義不盡一致。從企業(yè)薪酬管理理論和專業(yè)角度，工資存在“工資標準、應(yīng)得工資、實得工資”三個基本概念。,所謂工資標準是指企業(yè)和職工勞動合同或規(guī)章制度約定的工資，包括 “固定工資、崗位工資和已發(fā)生的績效獎金”。比如勞動合同法第十七條規(guī)定的“勞動合同應(yīng)當具備以下條款：六、勞動報酬” 就是指工資標準。勞動合同法實施條例第二十條規(guī)定的：“用人單位依照勞動合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的,其額外支付的工資應(yīng)當按照

28、該勞動者上一個月的工資標準確定?！边@里是俗稱的“代通金“,也是指工資標準。,上海22條，五、用人單位解除勞動合同時如需要向勞動者支付一個月的替代通知期工資（簡稱“代通金”），其支付標準如何確定    用人單位是否需要支付“代通金”，應(yīng)當根據(jù)法律的規(guī)定來判斷，法律沒有規(guī)定的，不能要求用人單位支付。    《實施條例》規(guī)定“代通金”的支付標準，應(yīng)當以上個月的

29、工資標準確定，但只以單月的工資為準，可能過高或過低，既有可能對用人單位不利，也有可能對勞動者不利，從整體上看不利于促進和形成和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。所以，結(jié)合勞動法和勞動合同法的立法精神，上個月的“工資標準”，應(yīng)當是指勞動者的正常工資標準。如其上月工資不能反映正常工資水平的，可按解除勞動合同之前勞動者十二個月的平均工資確認。,所謂應(yīng)得工資, 是指工資標準扣除了“社保個人支付部分”后的工資，即所謂“費后稅前”工資。勞動合同法第四十七條規(guī)定“本

30、條涉及經(jīng)濟補償金所稱月工資，是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。” 勞動合同法實施條例第二十七條在對此補充解釋時專門指出：“勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY，按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括：計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入?！贝颂幟鞔_是“應(yīng)得工資” 而不是“工資標準”。,所謂實得工資, 是指工資標準扣除了“個人所得稅、社保個人支付部分”和“其他應(yīng)加應(yīng)扣狀況部分”后的實際到手工資。比如勞動合同

31、法第三十條規(guī)定的“用人單位應(yīng)當按照勞動合同約定和國家規(guī)定向勞動者及時足額支付勞動報酬?！钡谌藯l“用人單位有下列情況之一的，勞動者可以解除勞動合同：（二）未及時足額支付勞動報酬的，” 其中所指的勞動報酬應(yīng)該為實得工資。可見，國家勞動法規(guī)對工資是嚴格區(qū)分不同屬性的，個別企業(yè)在計算經(jīng)濟補償金、賠償金、代通金時混為一談, 甚至一概用實得工資作為基數(shù)核算, 缺乏依據(jù)。,（四）國家對于獎金、津貼和補貼的計發(fā),以及特殊情況下的工資支付有無特珠規(guī)

32、定？,1、獎金。獎金具有非常規(guī)性、浮動性、非普遍性等特點。換言之, 是否向員工支付獎金、向員工支付獎金的范圍及金額均由企業(yè)在規(guī)章制度中自行確定,法律法規(guī)并不強制干涉。在當前法律背景下獎金主要有以下四部分組成：,一是生產(chǎn)業(yè)務(wù)獎,包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、安全無事故獎、考核各項經(jīng)濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎（勞動分紅）等。二是節(jié)約獎, 包括各種動力、燃料、原材料等節(jié)約獎。三是勞動競賽獎，包括發(fā)給勞動模范、先進個人的各種獎金

33、和實物獎勵。四是其他獎金，包括從兼課酬金和業(yè)余醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)收入提成中支付的獎金等。,企業(yè)在支付獎金的過程中，在支付條件上可考慮設(shè)定如下兩個層次：第一個層次可稱之為“集體條件”, 即當員工所在部門、團隊等組織具備某種條件時, 企業(yè)應(yīng)向該組織發(fā)放獎金；凡不具備這種條件的組織其中各個員工均無權(quán)獲得獎金。第二個層次可稱之為“個人條件”, 即員工個人領(lǐng)取獎金時所需要具備的條件。但是, 如果企業(yè)在規(guī)章制度等相關(guān)文件中對前述兩種條件均進行了規(guī)定

34、, 則在不具備“集體條件”的情況下，即使員工本人具備了“個人條件” 也不能夠獲得獎金。,2、 津貼和補貼。法律法規(guī)對于津貼表現(xiàn)形式的規(guī)定較為細致，匯總起來主要有五個大類：一是補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼，如高溫作業(yè)臨時補貼、夜班津貼等；二是保健性津貼，如衛(wèi)生防疫津貼、醫(yī)療衛(wèi)生津貼等；三是技術(shù)性津貼, 如科研津貼、特殊教育津貼等。四是年功性津貼，如工齡津貼、教齡津貼等。五是其他津貼,如工資性補貼、書報費等。,與津貼不同補貼

35、的作用在于彌補員工的生活開支。根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》第三條的規(guī)定，補貼包括：用人單位為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼，如肉類等價格補貼、副食品價格補貼、糧價補貼、煤價補貼、房貼、水電貼等。,3、特殊情況下的工資。這里所謂的特殊情況是指員工超過正常工作時間提供勞動或由于身體健康等主、客觀原因, 無法正常提供勞動時的工資，如加班、病假、事假、產(chǎn)假、婚假、年假等。對于這類工資，法律

36、法規(guī)對工資支付標準進行了相關(guān)規(guī)定。在支付這一類別的工資時,企業(yè)應(yīng)重點關(guān)注當?shù)貙τ谙嚓P(guān)情形工資支付標準的法律法規(guī)。,（五）下列各項不列入工資總額范圍：,另外，實踐中有些企業(yè)認為，只要是企業(yè)支付給員工的報酬，都應(yīng)當包含在員工的工資總額之內(nèi)，這實際是對我國工資總額法律規(guī)定的誤解。雖然工資總額包含的內(nèi)容較為多樣,但根據(jù)法律法規(guī)規(guī)定,企業(yè)向員工支付的勞動報酬中有些科目并不屬于工資總額范疇。根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第十一條規(guī)定，企

37、業(yè)向員工支付的勞動報酬中，下列各項不列入工資總額范圍：,一、根據(jù)國務(wù)院發(fā)布的有關(guān)規(guī)定頒發(fā)的發(fā)明創(chuàng)造獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進步獎和支付的合理化建議和技術(shù)改進獎以及支付給運動員、教練員的獎金；二、有關(guān)勞動保險和職工福利方面的各項費用；三、有關(guān)離休、退休、退職人員待遇的各項支出；四、勞動保護的各項支出；五、稿費、講課費及其他專門工作報酬；六、出差伙食補助費、誤餐補助、調(diào)動工作的旅費和安家費；七、對自帶工具、牲畜，來企業(yè)工作職工所

38、支付的工具、牲畜等的補償費用；八、實行租賃經(jīng)營單位的承租人的風(fēng)險性補償收入；,九、對購買本企業(yè)股票和債券的職工所支付的股息包括股金分紅和利息；十、勞動合同制職工解除勞動合同時，由企業(yè)支付的醫(yī)療補助費、生活補助費等：十一、因錄用臨時工而在工資以外向提供勞動力單位支付的手續(xù)費或管理費；十二、支付給家庭工人的加工費和按加工訂貨辦法支付給承包單位的發(fā)包費用：十三、支付給參加企業(yè)勞動的在校學(xué)生的補貼；十四、計劃生育獨生子女補貼。明確

39、以上不列入工資總額項目的意義在于,企業(yè)可根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營情況及員工崗位特點與員工更為合理地確定勞動報酬構(gòu)成項目及構(gòu)成比例。同時, 當企業(yè)與員工解除或終止勞動關(guān)系依法計算向員工支付的經(jīng)濟補償金時前述項目下企業(yè)向員工支付的金額無須計算在員工前12個月平均工資的基數(shù)內(nèi)。,三、最低工資制度,在工資制度中，最低勞動工資基準制是最主要的內(nèi)容之一。所謂最低工資，是指勞動者在法定工作時間內(nèi)正常履行勞動義務(wù)的前提下，應(yīng)在其所在單位獲得的勞動報酬最低標準。

40、,理解“最低工資”這一概念，關(guān)鍵是要搞清三個問題，即“法定工作時間內(nèi)”，“正常履行勞動義務(wù)”和“勞動報酬最低標準”。,“法定工作時間內(nèi)”明確了最低工資只包括勞動者在國家規(guī)定的工作時間內(nèi)，履行勞動義務(wù)而獲得的勞動報酬。而加班加點工資不屬于最低工資范圍。,“勞動報酬最低標準”的概念明確了最低工資必須反映的是勞動者每月實際獲得的勞動報酬的最小值，而國家法律法規(guī)和政策規(guī)定的勞動者保險、福利待遇因不能作為每月正常發(fā)放到勞動者手中的貨幣性報酬而不能

41、作為最低工資的組成部分。上海目前規(guī)定個人繳納的職工養(yǎng)老保險費、住房公積金、醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費等費用不得列入最低工資。,四、工資的支付,工資是我國勞動者各項經(jīng)濟權(quán)利中最基本的一項權(quán)利，同時又是勞動者及其家庭成員生活的主要來源，因此，按時足額的支付工資，是用人單位最重要的義務(wù)之一。 用人單位支付工資的主要法律義務(wù)包括：按時支付和足額支付。按時支付要求用人單位應(yīng)當每月至少支付一次工資。,公司中高層管理人員加班費管理問題,李女士

42、是上海某金屬材料有限公司公司（以下簡稱材料公司）的財務(wù)經(jīng)理，材料公司沒有財務(wù)總監(jiān)職位，故李女士作為公司財務(wù)負責(zé)人直接向總經(jīng)理匯報工作。2008年3月10日，李女士與材料公司的勞動合同到期，材料公司經(jīng)過綜合評估，決定不與其續(xù)簽勞動合同，即3月10日雙方終止勞動關(guān)系，材料公司依法支付了李女士半個月工資的經(jīng)濟補償金，并及時為其辦理了退工手續(xù)。,同年4月，李女士向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請勞動仲裁，向材料公司主張約20萬元的加班費及25%的經(jīng)濟

43、補償金。其理由是，在材料公司工作的二年期間，因工作原因，存在大量加班；其提供的證據(jù)有：考勤卡復(fù)印件、材料公司原總經(jīng)理張某對其出勤情況的確認單、加蓋材料公司公章的出勤記錄等。,材料公司認為李女士作為公司財務(wù)負責(zé)人，屬于公司的高級管理人員，適用不定時工作制，公司不對其進行考勤，故不存在加班費。（注：材料公司在2008年2月份經(jīng)勞動行政部門批準對其高級管理人實行不定時工作制，以前沒有申請過。）另外，材料公司認為李女士在非工作時間干私活，不應(yīng)被

44、認定為加班。至于原公司總經(jīng)理張某對李女士出勤情況的確認單不具有真實性，因為張某對其未任職前的李女士的出勤也進行了確認，故材料公司認為該份確認單極有可能是在張某離職后，給李女士的確認，與事實不符，且張某不是公司的法定代表人，其簽字不能代表公司的意思。,關(guān)于李女士所在財務(wù)經(jīng)理崗位是否實行不定時工作制　　本案中，材料公司認為公司已經(jīng)對李女士所在的財務(wù)經(jīng)理崗位申請了不定時工時制，且已經(jīng)得到了勞動行政部門的批準，因此，李女士平時及休息日的加班，

45、公司不應(yīng)支付加班費。　　李女士則認為自己從來不知道公司為其所在崗位申請了不定時工作制，故對其不適用。我們來看一下，材料公司確實在08年2月份對公司的高級管理人申請了不定時工作制，并得到了批準。那么在08年2月份以后，對于實行不定時工作制的高級管理人員可以僅支付法定節(jié)假日的加班費，其他時間的加班費可以不支付，由于08年2月份以前，公司并沒有對高級管理人員申請不定時工作制，因此這段時間仍是實行標準工時制。,李女士認為公司沒有告知其所在崗位

46、實行不定時工作制的觀點應(yīng)得到認可，在材料公司沒有證據(jù)證明08年2月份以前實行不定時工作制以及在08年2月份以后向李女士告知其所在崗位實行不定式工作制的情況下，李女士所在崗位仍是執(zhí)行標準工時制?！钢俨媒Y(jié)果」 勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過兩次開庭審理后認為在材料公司對考勤卡復(fù)印件、原總經(jīng)理張某的確認單的真實性有異議的情況下，其對這兩份證據(jù)不予采信，但對于加蓋有材料公司公章的出勤記錄予以認可，故勞動爭議仲裁委員會依據(jù)此考勤記錄裁決材料公

47、司應(yīng)支付李女士加班費三萬余元，對于李女士的其他請求不予支持。,李先生的“夜班”是加班還是值班？　　案情：李先生于2007年4月8日到某物業(yè)公司工作，雙方簽訂為期一年的勞動合同，工作崗位為電工，月工資1150元。后來，李先生因加班費與單位產(chǎn)生爭議，于2008年2月25日辭職。同年3月，李先生向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求物業(yè)公司支付其夜班加班工資差額11528元、以及解除勞動合同經(jīng)濟補償金。,原來，李先生在工作期間，曾被公司安

48、排值夜班，夜班時間為當日17時至次日8時，具體安排為當日17時至23時在值班室值班，23時之后回宿舍休息，每個夜班由單位付給李先生夜班費30元。李先生則主張這種情況為加班，應(yīng)該按照加班費標準補齊差額。同時，他提交了工程部出勤表復(fù)印件、工程部晚班值班表復(fù)印件，證明這種加班共有97次。該物業(yè)公司對此不予認可，提交了考勤匯總表，但該匯總表沒有李先生的簽名，且李先生對該考勤表不予認可。,評析：李先生的要求能否得到支持？他上的“夜班”究竟是加班還

49、是值班？應(yīng)從仲裁時效的起算、舉證規(guī)則、值班與加班的區(qū)別等方面進行評析。    首先，就本案的仲裁時效問題，李先生申請仲裁時， 《勞動爭議調(diào)解仲裁法》尚未生效，適用 《勞動法》第82條關(guān)于仲裁時效為勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)的規(guī)定。但李先生是在2008年2月因加班費與單位發(fā)生爭議， “勞動爭議發(fā)生之日”并非 “值班或加班事實發(fā)生之日”。因此，李先生申請仲裁時并未超過仲裁時效。,其次，誰的舉證有效？在審

50、判實踐中，對于勞動者是否加班、加班多少的問題，一般由用人單位承擔舉證責(zé)任。就本案來講，用人單位否認李先生加班的事實，并提交了考勤匯總表，但該匯總表沒有李先生簽名確認，李先生對此也不認可；同時，李先生為證明自己加班，卻提交了用人單位所擁有的書證，李先生證據(jù)的證明力顯然要大于用人單位的證據(jù)。應(yīng)據(jù)此采信李先生關(guān)于其 “夜班”次數(shù)和內(nèi)容的主張。,再其次，就值班和加班的區(qū)別來說，加班是勞動者工作的延續(xù)，也就是說加班的勞動者除了在付出國家規(guī)定上班時

51、間之外，還要針對同一工作額外付出一定的勞動。如果用人單位拖欠加班工資，勞動者可單方解除勞動合同，用人單位還需要支付一定的經(jīng)濟補償金。    而值班的內(nèi)容一般與工作內(nèi)容有較大區(qū)別，并不具有工作的延續(xù)性。一般都是晚間或周末到單位，處理一些可能出現(xiàn)的突發(fā)事件，如果沒事就可以休息。因此，值班一般是不支付加班工資及補償金的，而是由用人單位給予適當?shù)难a償。,就本案而言，李先生自己主張自己的夜班內(nèi)容為當日17時至23時

52、在值班室值班，23時之后回宿舍休息。從其工作內(nèi)容來看，李先生在17時至23時的工作內(nèi)容與正常工作幾乎相同，屬于上班之外額外付出的勞動，因此應(yīng)當認定為加班，用人單位需要支付加班費；23時之后，如果沒有特殊情況李先生可以回宿舍休息，與正常工作不同，應(yīng)當認定為值班，物業(yè)公司每個值班支付給李先生30元，李先生亦已接受，公司就不需要再額外支付李先生其他補償了。    在實際案例中，仲裁委員會與法院根據(jù)加班時段與值班

53、時段薪酬的不同，判決物業(yè)公司支付李先生夜班加班工資差額7237.89元及解除勞動合同經(jīng)濟補償金。,加班津貼能替代加班費嗎？,2007年5月16日，王某與某紙品集團中國公司簽訂勞動合同，職務(wù)為行政助理，月薪6000元，負責(zé)國內(nèi)各分公司的運營統(tǒng)計及初步策劃等工作。受崗位性質(zhì)所定，王某需要常常到分公司考察工作，出差和加班成了家常便飯。公司的 《員工手冊》規(guī)定，凡超時工作符合公司加班條件的情形，公司都將按照工作年限和工作表現(xiàn)向員工支付不同金額的

54、加班津貼。王某每月的加班津貼金額為：平均小時工資乘以36小時。由于頻繁的出差加班讓王某損失了很多私人時間，嚴重影響了生活品質(zhì)，2009年3月，王某向公司提出辭職，要求公司按照實際加班時間為他補發(fā)一年多來的加班工資。,公司認為，加班津貼的支付制度是公司通過法定程序制定的規(guī)章制度，王某從沒有提出過異議。在有公司指定加班的月份，公司都給王某支付了加班津貼，有的月份加班津貼的金額遠遠超過法律規(guī)定加班工資的標準，公司已經(jīng)履行了給付加班工資的法律義

55、務(wù)。協(xié)商未果之下，王某向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司支付一年多來的加班工資。    延長工作時間是指勞動者的工作時數(shù)超過法律規(guī)定的標準時間，包括加班加點兩種。加班是指員工根據(jù)用人單位的要求，在法定節(jié)假日或公休假日從事生產(chǎn)或工作；加點是指員工根據(jù)用人單位的要求，在標準工作日規(guī)定的工作時間以外繼續(xù)從事生產(chǎn)或工作。,本案例中，要解決公司是否應(yīng)該補發(fā)王某加班工資的問題，首先應(yīng)當明確加班津貼是否可以替代

56、加班工資。加班津貼是用人單位給本企業(yè)員工設(shè)定的一項福利制度，法律對加班津貼并沒有強制要求，用人單位可以根據(jù)經(jīng)營特點及企業(yè)需要決定是否設(shè)定和執(zhí)行加班津貼制度。加班工資與其不同，是法律給用人單位設(shè)定的一項法定義務(wù)，勞動者超過工作時間工作，用人單位應(yīng)當根據(jù)實際發(fā)生的加班加點時間不同按照相應(yīng)的比例計發(fā)加班工資。由此可見，用人單位支付了加班津貼不必然免除支付加班工資的法定義務(wù)。但是在法律實踐中，很多用人單位設(shè)定加班津貼的目的是對加班工作人員超時工