人力資源師四級考試知識點

1、1原則類題1.企業(yè)信息采集和處理的基本原則企業(yè)信息采集和處理的基本原則：準確性原則；系統(tǒng)性原則；針對性原則；及時性原則；適用性原則；經濟性原則。2.組織結構設計后的實施要則：組織結構設計后的實施要則：管理系統(tǒng)一元化原則；明確責任和權限的原則；優(yōu)先組件管理機構和配備人員的原則；分配職責原則。3.工作崗位研究的原則：工作崗位研究的原則：系統(tǒng)的原則；能級的原則；標準化原則；最優(yōu)化原則。4.人力資源費用預算的原則：人力資源費用預算的原則：合法合

2、理原則；客觀準確原則；整體兼顧原則；嚴肅認真原則。5.招聘廣告的設計原則：招聘廣告的設計原則：引起讀者的注意；激發(fā)讀者的興趣；創(chuàng)造求職的愿望；促使求職的行動。6.招聘廣告設計和撰寫的原則（注意事招聘廣告設計和撰寫的原則（注意事項）：項）：真實；合法；簡潔。7.編寫公司簡介的原則：編寫公司簡介的原則：感召性；真實性；詳細性；全面性；可信性；重點性。8.背景調查的原則：背景調查的原則：只調查與工作有關的情況，并以書面形式記錄，以證明將來的錄

3、用或拒絕是有依據的；重視客觀內容的調查核實，忽略應聘者的性格等方面的主觀評價內容；慎重選擇“第三者”；估計調查材料的可靠程度；利用結構化的表格，確保不會遺漏重要問題。9.人員錄用原則人員錄用原則：因事?lián)袢嗽瓌t；任人唯賢原則；用人不疑原則；嚴愛相濟原則。10.員工培訓原則：員工培訓原則：戰(zhàn)略性原則長期性原則；按需培訓原則；實踐培訓原則；多樣性培訓原則；企業(yè)與員工共同發(fā)展原則；全員培訓與重點培訓相結合原則；反饋與強化培訓效果原則；注重投入提

4、高效益的原則。11.績效管理系統(tǒng)設計的基本原則：績效管理系統(tǒng)設計的基本原則：公開與開放的原則；反饋與修改的原則；定期化與制度化原則；可靠性與有效性原則；可行性與實用性原則。12.企業(yè)薪酬管理的基本原則：企業(yè)薪酬管理的基本原則：對外具有競爭性；對內具有公正性原則；對員工具有激勵性原則；對成本具有控制性原則。13.選擇工資形式的原則選擇工資形式的原則：選擇的具體工資形式要與崗位的特點相吻合；員工收入與本人的工作效率直接成正比關系；計劃簡明易

5、懂，便于計算；工資的發(fā)放要及時；工資實施計劃一經制定出來，就應當比較穩(wěn)定。14.勞動合同訂立的原則：勞動合同訂立的原則：平等原則；自愿原則；協(xié)商一致原則；合法原則。15.勞動合同履行的原則：勞動合同履行的原則：實際履行原則；全面履行原則；親自履行原則；寫作履行原則。16.勞動合同履行的特殊規(guī)則：勞動合同履行的特殊規(guī)則：履行不明確條款的規(guī)則；向第三人履行的規(guī)則；履行約定之外勞動給付的規(guī)則。17.撰寫調研報告的原則：撰寫調研報告的原則：真實

6、；完整；客觀；適用。18.背景調查內容的原則：背景調查內容的原則：簡明、實用。19.確定企業(yè)獎金總額應本著的原則：確定企業(yè)獎金總額應本著的原則：保證股東回報。20.工資指導線制定的原則：工資指導線制定的原則：符合國家宏觀經濟政策和對工資增長的總體要求，堅持“兩低于”原則；結合地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)特點，實行分級管理、分類調控的原則；實行協(xié)商原則，以勞動行政部門為主，政府有關部門、工會、企業(yè)協(xié)會等組織共同制定。21.人力資源管理費用預算與執(zhí)行的

7、原則：人力資源管理費用預算與執(zhí)行的原則：分頭預算；總體控制；個案執(zhí)行。步驟題、程序題1.企業(yè)信息采集的程序：企業(yè)信息采集的程序：準備調研階段：準備調研階段：初步情況分析；非正式調研；確定調研目標。正式調研階段：正式調研階段：相關信息的來源（原始資料、二手資料）；選擇抽樣方法，設計調查問卷；實地調查。2.繪制組織結構圖的前期準備：繪制組織結構圖的前期準備：應明確企業(yè)各級機構的職能；將所管轄的業(yè)務內容一一列出；將相似的工作綜合歸類；將已分類

8、的工作逐項分配給下一個層次，并按所管的性質劃分出執(zhí)行命令的職能部門。3.崗位寫實具體步驟：崗位寫實具體步驟：崗位寫實前的準備工作；實地觀察記錄；寫實資料的整理匯總。4.人員招聘的基本程序：人員招聘的基本程序：準備階段；實施階段（包括：招募、篩選、錄用）；評估階段。5.人員招聘來源的方法與主要步驟：人員招聘來源的方法與主要步驟：分析崗位的招聘要求；分析招聘人員的特點；確定適當的招聘來源；選擇適當的招聘方法。6.企業(yè)組織競聘時的步驟：企業(yè)組

9、織競聘時的步驟：發(fā)布競聘公告，內容包括競聘崗位、職位、職務說明書、競聘條件、報名時間、地點、方式等；對應聘人員進行初步篩選，提出明顯不符合要求的應聘者；組織相關的“文化考試”或“技能考試”，組織必要的與競聘崗位有關的其他測試；在初選的基礎上，對候選人進行情景模擬測試；組織“考官小組”進行綜合全面的“診斷性面試”；輔以一定的組織考核；按德、才、能、識、勤、績、體對最后任選進行全面衡量，做出最終的人事決策；正式張榜鞏固競聘上崗的結果，并履行

10、人事任命手續(xù)。7.招聘需求信息的整理的步驟：招聘需求信息的整理的步驟：分類；記錄；保存；打??；報送；審批。8.人員選拔的步驟：人員選拔的步驟：簡歷篩選；招聘申請表篩選；筆試；面試；情景模擬測試；心理測試；背景調查與體檢等內容。9.校園招聘的流程：校園招聘的流程：準備工作；校園面試考題的準備；考核招聘。10.員工信息管理的一般步驟和方法：員工信息管理的一般步驟和方法：員工信息的收集；員工信息的整理；員工信息的保管。11.企業(yè)員工培訓系統(tǒng)的

11、有效運作需要的保企業(yè)員工培訓系統(tǒng)的有效運作需要的保證：證：合理劃分部門職能，將子系統(tǒng)功能落實到實處；后勤保障部門對員工培訓的支持；培訓人員及其相關資料的配置。12.企業(yè)員工培訓系統(tǒng)的作業(yè)流程：企業(yè)員工培訓系統(tǒng)的作業(yè)流程：需求確認；制定培訓計劃；教學設計；實施培訓；培訓反饋。13.案例分析法的操作程序：案例分析法的操作程序：培訓前的準備工作；培訓前的介紹工作；案例討論；分析總結。14.案例編寫的步驟：案例編寫的步驟：確定培訓的目的；搜集信

12、息；寫作；檢測；定稿。15.適應性現場培訓的程序：適應性現場培訓的程序：確定培訓項目；編寫現場培訓指導書；確定現場培訓的指導者；培訓結束后對受訓者進行考試或考核。16.以改善績效、培訓人才為目的的現場培以改善績效、培訓人才為目的的現場培訓程序：訓程序：確定培訓需求；制定個別指導計劃書；實施培訓；培訓評價。17.員工績效考評的基本程序：員工績效考評的基本程序：以基層為起3理是企業(yè)人力資源管理制度的重要組成部分，也是企業(yè)生產經營活動正常運行

13、的重要支撐系統(tǒng)，它由一系列具體的工作環(huán)節(jié)所組成；績效管理是指一套正式的、結構化的制度；績效管理是以績效考評制度為基礎的人力資源管理的子系統(tǒng)。10.績效管理的功能：績效管理的功能：績效管理對企業(yè)的貢獻：績效管理對企業(yè)的貢獻：診斷功能；監(jiān)測功能；導向功能；競爭功能?？冃Ч芾韺€人的貢獻：績效管理對個人的貢獻：激勵功能；規(guī)范功能；發(fā)展功能；控制功能；共同功能。11.獎金的特點：獎金的特點：單一性；靈活性；及時性；政治榮譽性。13.津貼和補助的

14、特點：津貼和補助的特點：它是一種補償性的勞動報酬；具有單一性；具有較大的靈活性。12.勞動關系的特點：勞動關系的特點：勞動關系的內容是勞動；勞動關系具有人身關系屬性和財產關系屬性相結合的特點。13.企業(yè)內部勞動規(guī)則的基本特點：企業(yè)內部勞動規(guī)則的基本特點：企業(yè)或者說是雇主意志的體現。14.申請表的特點申請表的特點：節(jié)省時間；準確了解；提供后續(xù)選擇的參考。15.崗前培訓的特點：崗前培訓的特點：基礎性培訓；適應性培訓；非個性化培訓。17.企業(yè)

15、工資制度主要的特點：企業(yè)工資制度主要的特點：級別多；極差?。凰降?。18.勞動法律關系的特點：勞動法律關系的特點：勞動法律關系是勞動關系的顯示形態(tài)；勞動法律關系的內容是權利和義務；勞動法律關系的雙務關系；勞動法律關系具有國家強制性。內容類、方法類、構成類題型1.人力資源規(guī)劃的內容：人力資源規(guī)劃的內容：戰(zhàn)略規(guī)劃；組織規(guī)劃；企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃；人員規(guī)劃；人力資源費用計劃。2.調查研究法：調查研究法：詢問法：詢問法：當面調查詢問法；電話

16、調查法；會議調查法；郵寄調查法；問卷調查法；日記調查法。觀察法：觀察法：直接觀察法；行為記錄法。3.企業(yè)組織信息分析的三個方面：企業(yè)組織信息分析的三個方面：可靠性分析；數理統(tǒng)計分析；經濟學分析。4.工作崗位調查的方式：工作崗位調查的方式：面談；現場觀測；書面調查。（作業(yè)測時也是工作崗位調查的基本方法之一）5.現場觀測的方法：現場觀測的方法：測時；工作日寫實；工作抽樣。6.測時資料的整理、分析的內容：測時資料的整理、分析的內容：根據測時記

17、錄，刪去不正常的數值，以便求出在正常條件下操作的延續(xù)時間；計算有效的觀察次數，求出每一操作的平均延續(xù)時間；計算穩(wěn)定系數，檢驗每一項操作平均延續(xù)時間的準確和可靠程度。穩(wěn)定系數是測試數列（同一操作多次測定記錄的時間值）中最大數值與最小數值的比值，即：穩(wěn)定系數=測時數列中最大的數值測時數列中最小的數值（穩(wěn)定系數越接近1，說明測試數列波動越小，比較可靠。相反，則說明數列波動越大，可靠性越小。穩(wěn)定系數超過規(guī)定的限度，就需要重新測定）；每個操作平均

18、延續(xù)時間，計算出工序的作業(yè)時間，再經過工時評定，得到符合定額水平的時間值，作為制定時間定額的依據。7.工作崗位調查的其他方法：工作崗位調查的其他方法：技術會議法；結構調查表；日志法；關鍵事件法；設計信息法；活動記錄法；檔案資料法。8.企業(yè)員工的分類：企業(yè)員工的分類：性別構成；年齡構成；學歷結構職業(yè)資格；專業(yè)構成；職業(yè)類別。9.工作時間的構成：工作時間的構成：日歷時間；制度公休時間；制度工作時間；缺勤時間；出勤時間；停工時間；非生產時間；

19、制度內實際工作時間；加班時間；全部實際工作時間。10.勞動定額的種類：勞動定額的種類：按勞動定額的表現形式分類；按勞動定額的實施范圍分類；按勞動定額編制的綜合程度分類；按勞動定額的制定方法分類；按勞動定額水平的高低分類；按勞動定額反映的生產工藝特點分類；按其他標志分類。11.勞動定額的工作內容：勞動定額的工作內容：勞動定額的制定(快、準、全）（勞動定額管理的首要環(huán)節(jié)）；勞動定額的貫徹執(zhí)行；勞動定額的統(tǒng)計分析；勞動定額的修訂。12.制定勞

20、動定額的基本方法：制定勞動定額的基本方法：經驗估工法；統(tǒng)計分析法；類推比較法；技術定額法。13.人力資源費用的構成：人力資源費用的構成：人工成本（工資項目、保險福利項目、其他項目）；人力資源費用（招聘費用、培訓費用、勞動爭議處理費用）。14.人員招聘的三個階段：人員招聘的三個階段：招聘準備；招聘實施；招聘評估。15.人員招聘信息主要有：人員招聘信息主要有：空缺崗位；工作描述；任職資格。16.招聘信息發(fā)布渠道的選擇：招聘信息發(fā)布渠道的選擇

21、：報紙；雜志；廣播電視；網上招聘；其他印刷品。17.招聘廣告的內容：招聘廣告的內容：單位情況簡介；崗位情況介紹；崗位任職資格要求；相應的人力資源政策；應聘者的準備工作；應聘的聯(lián)系方式。18.申請表包括的內容：申請表包括的內容：個人基本情況；求職崗位情況；工作經歷和經驗；教育與培訓情況；生活和家庭情況；其他（獲獎、能力證明等）。19.背景調查的內容：背景調查的內容：學歷調查；個人資質調查；個人資信調查；員工忠誠度調查。20.識別假文憑的方

22、法：識別假文憑的方法：觀察法；提問法；核實法；網上查詢。21.校園招聘的方式：校園招聘的方式：企業(yè)到校園招聘；學生提前到企業(yè)實習；企業(yè)和學校聯(lián)手培養(yǎng)。22.新員工培訓分兩部分進行：新員工培訓分兩部分進行：上崗前的集中訓練；上崗后的分散訓練。23.一套典型的員工信息管理系統(tǒng)，從功能一套典型的員工信息管理系統(tǒng)，從功能結構上應當分三個層面：結構上應當分三個層面：基礎數據層；業(yè)務處理層；決策支持層。24.員工信息管理的內容：員工信息管理的內容：

23、反映員工歷史狀況的信息；反映員工現狀的信息；反映員工個性與潛能的信息。25.企業(yè)流程主要包括：企業(yè)流程主要包括：工作內容；工作方式；工作承擔者；工作連接方式。26.現代企業(yè)員工的培訓系統(tǒng)的構成：現代企業(yè)員工的培訓系統(tǒng)的構成：培訓需求分析；培訓規(guī)劃；培訓組織實施；培訓效果評估。27.員工培訓的分類：員工培訓的分類：根據培訓與工作的關系：根據培訓與工作的關系：崗前培訓；在崗培訓；脫產培訓。根據培訓目的：根據培訓目的：過渡性教育培訓；知識更新