工作特征與員工組織社會化關系研究.pdf

1、組織社會化被定義為個體獲得作為一個組織成員所需知識、態(tài)度和行為的過程。這是一個涉及組織和員工雙方最終互相接受的過程。組織行為學學者和組織的管理者對組織社會化的研究越來越有興趣，已經(jīng)進行了相當多的研究工作，探討的內(nèi)容主要包括組織社會化的內(nèi)容、過程和結(jié)果，以及組織社會化策略的三個視角，即組織采取的社會化策略視角、組織新成員采取的主動社會化策略視角以及組織和組織新成員交互作用影響社會化結(jié)果的視角。 與此同時，也有相當多的研究文獻關注于

2、員工對工作的反應方式。其中，Hackman和Oldham的工作特征理論是其中最突出最有影響的工作和組織行為理論之一。這一工作特征理論認為，人們的工作態(tài)度和行為受到所感知到的構(gòu)成激勵性工作的5項核心工作特征的影響。這5項特征是，技能多樣性、任務整體性、任務重要性、工作自主性和反饋。相當多的工作特征研究文獻探討了與工作相關的變量（工作特征）對員工的激勵、工作滿意和績效的影響。研究結(jié)果一致表明，變化工作特征的各個方面和工作本身也許確實導致高水

3、平的激勵、滿意和工作效率。 雖然有關組織社會化研究已經(jīng)出現(xiàn)了描述社會化過程的一些模型，但有關實證研究卻滯后于理論和模型的發(fā)展，尤其是對于影響組織社會化效果的變量的研究相對比較缺乏。由于對一項新工作的適應過程實際上是對一項具體工作的角色扮演過程，組織社會化研究中理應考慮到工作特征。本研究的目的就是要探討工作特征對員工主動社會化行為的預測作用，實證分析工作特征對組織社會化策略的效果的影響作用。 本文首先總結(jié)回顧了組織社會化的

4、研究進展以及工作特征理論的研究成果，包括個性、工作經(jīng)驗和工作特征等各種變量對組織社會化過程的影響?；趯ξ墨I的回顧，提出了組織社會化的一個新視角，即工作特征和組織社會化關系視角。 通過探索性因子分析和驗證性因子分析，論文提取了工作影響力、工作挑戰(zhàn)性和工作獨立性三項核心工作特征，抽取了計劃控制和集體影響兩項制度化社會化策略以及個別輔導和分散培訓兩項個人化社會化策略，萃取了工作勝任和價值認同兩項組織社會化效果因子。 針對銷售

5、、客戶服務、人力資源管理、信息技術和一線操作5類工種，對125名任職者和任職者的主管進行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)任職者和他們的主管對任職者從事工種的工作特征的認知評價基本相同；同時，通過研究不同工種之間的工作特征差異后發(fā)現(xiàn)，信息技術職業(yè)與人力資源管理具有相同的工作特征，銷售與客戶服務具有相同的工作特征，而一線操作與其他4類工種的工作特征存在較大的差異。 基于因子分析得出的工作特征維度、組織社會化策略類型和組織社會化效果指標，本文考察了工作特

6、征與員工主動社會化行為之間的關系，調(diào)查了工作特征對組織采取的社會化策略的社會化效果的影響。在本研究中，使用了241名進入公司3到18個月的新員工的自我報告數(shù)據(jù)來驗證相關假設，結(jié)果顯示，感知到的工作挑戰(zhàn)性與新員工搜尋與工作有關信息、向主管和同事搜尋信息、尋求績效反饋、向主管征求建議等主動性行為正相關：感知到的工作影響力和新員工向同事和主管搜尋信息、尋求信息反饋、與主管、同事之間建立關系、與主管商討工作安排以及了解公司政策程序和非正式結(jié)構(gòu)正

7、相關；感知到的工作獨立性與新員工自我管理、了解期望、了解主管、參與社交建立關系等主動性社會化行為正相關。與此相對應的是，組織采取的社會化策略并不受工作特征的影響，但其社會化效果卻受到員工感知到的工作特征的影響。具體來說，與低工作挑戰(zhàn)性和低工作獨立性員工相比，組織的個別輔導策略對高工作挑戰(zhàn)性和高工作獨立性員工的社會化效果的影響要大，組織的分散培訓社會化策略對高工作挑戰(zhàn)性和高工作獨立性員工的社會化效果的影響要小，組織的制度化社會化策略對高工

8、作挑戰(zhàn)性和高工作獨立性員工在工作勝任方面的社會化效果的影響要小，組織的制度化社會化策略對高工作挑戰(zhàn)性和高工作獨立性員工在價值認同方面的社會化效果的影響要大。 本文還對一家美國公司基于工作特征開展組織社會化實踐活動情況進行了實證研究。公司通過設計扁平化結(jié)構(gòu)豐富工作特征，基于工作特征進行甄選、培訓和企業(yè)文化建設，結(jié)合員工工作特征采取差異化的組織社會化策略，員工組織社會化工作取得了良好效果。 組織社會化研究的實踐目標是要找到方

9、法來幫助員工更快更有效社會化到組織中，同時提供一些有效的建議來幫助改善日常的人力資源管理實踐。為此，論文分別從組織角度和員工角度提出了運用本研究結(jié)論的建議。對組織來說，可以通過工作再設計提高工作的意義，為應聘者提供現(xiàn)實工作預覽以幫助新員工建立合理的工作期望，基于工作特征開展引導項目和培訓活動來提高新員工的工作勝任能力，基于工作特征進行績效評估以幫助員工提升工作績效。對員工來說，要正確理解工作內(nèi)容、工作特征以及相關的工作要求，在此基礎上在

10、新的環(huán)境中扮演正確的工作角色，并基于自身工作設計現(xiàn)實的職業(yè)生涯規(guī)劃。 本文結(jié)論有較高的理論價值，在研究思路和研究方法上也有諸多創(chuàng)新之處。本研究從工作特征著眼，探索影響組織社會化的因素，既為組織社會化研究找到了一個新的視角，也開辟了工作特征理論的應用領域。本文嘗試對不同工作作對比研究，并得出有價值的發(fā)現(xiàn)，這一嘗試為組織針對性地采取組織社會化策略和人力資源的差異化管理提供了理論指導和實證支持。通過實證分析，得出工作特征與員工主動社會