大學教師教學激勵制度對教學績效的影響研究——以自我效能感與工作卷入度為中介變量.pdf

1、上世紀末以來，我國的高等教育得到了快速的發(fā)展，從數量和投入上看，我國已經跨入了教育大國行列，但是離教育強國還有很長的路要走。國家十二五規(guī)劃中，依然將高等教育的發(fā)展作為一項重要而迫切的任務。我國現有的包括眾多“985工程”重點建設的研究型大學，科研能力和師資水平都得到了極大的提高，然而人才培養(yǎng)質量并沒有明顯的提高。在高等學校的管理中，如何采取相應的人力資源管理政策和措施來提高教學水平，顯得十分重要和迫切。然而，國內外尤其是國內相關的研究非

2、常少，這種理論上的缺乏限制了高校人力資源管理工作的遠見性，使其長期停留在瑣碎的人事管理階段。因此，本研究試圖在現有的社會環(huán)境下，揭示大學在教學管理方面的人力資源管理政策與實踐影響教師教學績效的途徑和機制，分析哪些因素對教師教學績效具有關鍵影響，以及這些因素與學校人力資源管理實踐之間的關系，以便為教學管理工作提供理論支持和實踐指導。
　　本文采用文獻研究和實證研究兩種研究方法，首先根據文獻研究提出研究假設模型，其次通過較大樣本的發(fā)放

3、問卷進行實證研究，得出研究結論。這項研究充實了高校教學管理實踐與教學績效相關關系的理論研究，并為高校的教學激勵制度的制定者提供一定的參考。
　　研究的主要內容和結論如下：
　　1、通過對現有的授課教師、聽課督導、聽課的學生三種教學評價方式進行研究、匯總和對比，得出了以學生評價為主的評價方式的合理性結論，開發(fā)了包含10個維度的評價量表，并在某高校中應用。經過實證調研，結果表明修訂后的學生評教量表具有良好的信度和效度。
　

4、　2、通過對教學激勵制度的研究和分析，得出教學支持措施、教學與職稱掛鉤、教學與收入掛鉤三個主要激勵維度，并制定了23個題目的問卷，在某大學相互獨立的20個學院500余名教師中進行調研，結果表明修訂后的教學激勵制度問卷具有良好的信度和效度。
　　3、根據統(tǒng)計分析結果，在三項教學激勵制度中，只有教學與收入掛鉤政策能夠對教學質量產生不可替代的顯著影響。對“教學支持政策”，無論是采用學生評教數據還是教師自我評價數據，都未能檢測對教學質量的

5、顯著影響；“教學與職稱掛鉤政策”能夠影響到教師自我評價的教學質量，但其影響作用被“教學與收入掛鉤政策”所壓制，缺乏不可替代性。這樣的結果出人意料，又在情理之中。本研究對其進行了分析討論，這將是高校教學管理理論和實踐的一個有意義的探索。
　　4、研究表明，在三項教學激勵制度中，只有“教學支持政策”同教師的工作滿意度正相關，“教學與收入掛鉤政策”以及“教學與職稱掛鉤政策”對于教師的工作滿意度沒有顯著的影響。該結果也較符合教師的心理特征

6、。
　　5、本項研究的另外一項重要發(fā)現是，教學與收入掛鉤政策對于教學質量的影響，在部分程度上是通過教師的教學自我效能感來實現的，也就是自我效能感的中介作用得到證實。但教學工作卷入度，僅僅對教師自我評價的教學質量有效，而對大學生評價的教學質量的影響并不顯著，也就是中介作用不完全體現。這個研究結果有助于從理論上理解教學與收入掛鉤政策如何影響到教學質量的提高，并對于這一政策的有效實施有著重要的實踐價值。
　　本文的創(chuàng)新主要表現在以

7、下幾個方面：
　　1、將教師的自我效能感與工作卷入度概念引入教學績效的研究中?，F有的教學績效的研究大多聚焦于教學績效的評價方法，或者是宏觀的人力資源策略對于績效的影響，但很少深入到教師的心理和行為態(tài)度層面。本研究探索性地從高校教師自我效能與工作卷入度以及工作滿意度角度來研究對教學績效的影響，這將有助于促進對教學績效的形成機制研究。
　　2、本研究將高校人力資源管理策略分解為教學支持、教學與收入掛鉤、教學與職稱掛鉤三個維度，并

8、開發(fā)了相應的量表。這樣使得研究結果的針對性強，實踐和借鑒意義較大。
　　3、本研究還結合中國高校的實際，探索性地檢驗了教師類型（職稱、學歷、性別）在高校人力資源策略對教師工作態(tài)度和結果影響的差異。在中國文化的背景下，進一步拓展了相關的基礎理論研究。
　　4、實證研究方法上的創(chuàng)新：（1）本研究以實際教學績效（教學績效評估數據）來測量教學績效，可以克服以往研究中大多用教師自評方式帶來的失真問題。（2）采用“縱向研究設計”，可以克