簡介：20133中總第418期CHINESEFOREIGNENTREPRENEURS132【人力資源】HUMANRESOURCES1中國高端人力資源現(xiàn)狀在今天這樣一個知識經(jīng)濟(jì)的時代下，企業(yè)競爭力的來源取決于其是否擁有著優(yōu)質(zhì)的高端人力資源，以及是否能有效開發(fā)出它所具有的最大價值。然而，很多企業(yè)根本沒有對自身高端人力資源的配置及開發(fā)所存在的問題做好充分的準(zhǔn)備。當(dāng)有的部門經(jīng)理離開現(xiàn)有工作崗位的時候，企業(yè)往往無法做到平滑過渡，嚴(yán)重的甚至?xí)绊懙秸麄€企業(yè)的正常運營；即使現(xiàn)有高端人才未出現(xiàn)突然離職的現(xiàn)象，很多企業(yè)也由于無法充分挖掘高端人力資源的潛能，影響企業(yè)的快速發(fā)展。高端人力資源對于一個企業(yè)來說，往往有著企業(yè)風(fēng)向標(biāo)的作用，如果高端人才在企業(yè)中充分發(fā)揮了作用，其對企業(yè)發(fā)展的推動作用是非常顯著的。11高學(xué)歷人才相對數(shù)量不足雖然國外已經(jīng)不再將高學(xué)歷視作為高端人才的絕對標(biāo)準(zhǔn)，而是產(chǎn)生了對人才綜合能力進(jìn)行考量的評價新趨勢，在現(xiàn)階段的我國，是否獲得高學(xué)歷仍然是判斷高端人力資源的一個標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，教育部2010年教育發(fā)展統(tǒng)計公報顯示，2010年全國各類型的高等教育人數(shù)總規(guī)模接近2400萬人（包括?？萍皩？埔陨蠈W(xué)歷）；其中博士生人數(shù)為25萬人，碩士生人數(shù)為128萬人。從絕對數(shù)量上來看是屬于世界前列的，如果從相對比例上來看，情況就并不是很樂觀。根據(jù)中國人口和就業(yè)統(tǒng)計年鑒（2010年）中的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，截止2009年年底，在我國的就業(yè)人口中接受過高等教育（包括?？萍皩？埔陨蠈W(xué)歷）的比例僅為74，在全國專業(yè)技術(shù)類就業(yè)人口中，接受過本科以上教育的僅為294，接受過研究生以上教育的僅為41，這兩個數(shù)字是遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于世界發(fā)達(dá)國家水平。12復(fù)合型、創(chuàng)新性等新型人才奇缺有關(guān)調(diào)研表明，目前上海需要的高層企業(yè)經(jīng)營管理人才超過一萬名。與此需求所對應(yīng)的現(xiàn)狀卻是，在上海商業(yè)領(lǐng)域中的集團(tuán)經(jīng)營者們，不懂外語的比例卻超過了90，不會使用計算機(jī)的有75，這些企業(yè)經(jīng)營者實際上是很難適應(yīng)現(xiàn)代商戰(zhàn)的要求的。從事高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的人才總體上短缺，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)中，目前較缺乏高端的設(shè)計、研發(fā)人才；金融保險業(yè)缺少高端人才；傳統(tǒng)倉儲企業(yè)、運輸企業(yè)很難在人才市場中找到能滿足企業(yè)當(dāng)下需求的專業(yè)物流業(yè)人才。13我國高端人才在國際競爭中的現(xiàn)狀中國作為一個發(fā)展中國家，高端人力資源的開發(fā)仍處于不利地位，隨著中國加入了WTO，全球大型跨國公司紛至沓來，跨國公司攜帶大量資金與技術(shù)陸續(xù)涌入我國，并且借助著雄厚的資本爭奪著我國各類技術(shù)、管理人才，特別是各行業(yè)的頂尖人才、高級人才，在為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來機(jī)遇的同時，也使得我國在高端人才的跨國爭奪上處于劣勢地位。2中國高端人力資源現(xiàn)狀成因分析21知識經(jīng)濟(jì)下對高端人力資源需求日益增大在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)的大背景下，知識經(jīng)濟(jì)正在通過最新的科技革命來取代工業(yè)經(jīng)濟(jì)，“經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織”在1996年發(fā)表了一篇題為1996年技術(shù)和產(chǎn)業(yè)展望的報告。報告指出，在經(jīng)合組織國家與地區(qū)內(nèi)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展已經(jīng)越來越多地依靠著知識和信息，并提出了知識已經(jīng)成為了這些國家和地區(qū)經(jīng)濟(jì)增長的發(fā)動機(jī)的理念。世界銀行在以100多個國家為對象進(jìn)行了一系列經(jīng)濟(jì)增長與發(fā)展情況等系統(tǒng)性研究之后，提出了新的發(fā)展戰(zhàn)略，即“以知識促發(fā)展”，強調(diào)了知識在經(jīng)濟(jì)增長以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展中越來越發(fā)揮著主導(dǎo)性的作用。22知識經(jīng)濟(jì)對高端人力資源開發(fā)提出迫切要求知識的共享、國際間合作的深入以及新技術(shù)的高速發(fā)展無疑為我國實現(xiàn)高速發(fā)展提供了前所未有的契機(jī)。與發(fā)達(dá)國家以及新興工業(yè)化國家相比，我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展基礎(chǔ)仍然略顯薄弱、知識型產(chǎn)業(yè)發(fā)展比重較低、高素質(zhì)的創(chuàng)新復(fù)合型人才培養(yǎng)與儲備明顯不足，高端人力資源極為短缺。我國經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展關(guān)鍵在于經(jīng)濟(jì)增長方式的轉(zhuǎn)變。3總結(jié)隨著中國進(jìn)入21世紀(jì)后的高速發(fā)展，我們有理由相信，現(xiàn)代企業(yè)中的高端人力資源開發(fā)機(jī)制會得到更全面的完善，以助力企業(yè)的更好發(fā)展。參考文獻(xiàn)1許文興人力資源管理M北京清華大學(xué)出版社2010年2劉洪鐸組織中的心理契約研究綜述J世紀(jì)橋2011年第21期3周竺，孫愛英知識管理研究綜述J中南財經(jīng)政法大學(xué)學(xué)報2005年第6期4（美）EH施恩職業(yè)的有效管理M北京三聯(lián)書店1992年6月5甄志勇公司人力資源開發(fā)與管理M哈爾濱哈爾濱工程大學(xué)出版社2011年10月（責(zé)任編輯時音菠）中國高端人力資源現(xiàn)狀及成因分析凌云（南通中遠(yuǎn)川崎船舶工程有限公司，江蘇南通226001）摘要隨著經(jīng)濟(jì)全球化以及知識經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)的高速、穩(wěn)定的發(fā)展將越來越依靠高端人力資源的推動作用。然而由于高端人才的特殊性，高端人力資源相對于整個社會的需求來說是非常缺乏的。因此，企業(yè)不僅需要重新認(rèn)識高端人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要性，更需要從具體措施著手，對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行有效的開發(fā)，使其在將來企業(yè)需要時能真正成為企業(yè)所需的高端人力資源。關(guān)鍵詞高端人力資源；現(xiàn)代企業(yè)；高端人才中圖分類號F326文獻(xiàn)標(biāo)志碼A文章編號10008772（2013）07013201收稿日期20130315作者簡介凌云（1983），女，江蘇南通人，蘇州大學(xué)畢業(yè)，南通中遠(yuǎn)川崎船舶工程有限公司人事本部科員，研究方向人力資源管理。20133中總第418期CHINESEFOREIGNENTREPRENEURS132【人力資源】HUMANRESOURCES1中國高端人力資源現(xiàn)狀在今天這樣一個知識經(jīng)濟(jì)的時代下，企業(yè)競爭力的來源取決于其是否擁有著優(yōu)質(zhì)的高端人力資源，以及是否能有效開發(fā)出它所具有的最大價值。然而，很多企業(yè)根本沒有對自身高端人力資源的配置及開發(fā)所存在的問題做好充分的準(zhǔn)備。當(dāng)有的部門經(jīng)理離開現(xiàn)有工作崗位的時候，企業(yè)往往無法做到平滑過渡，嚴(yán)重的甚至?xí)绊懙秸麄€企業(yè)的正常運營；即使現(xiàn)有高端人才未出現(xiàn)突然離職的現(xiàn)象，很多企業(yè)也由于無法充分挖掘高端人力資源的潛能，影響企業(yè)的快速發(fā)展。高端人力資源對于一個企業(yè)來說，往往有著企業(yè)風(fēng)向標(biāo)的作用，如果高端人才在企業(yè)中充分發(fā)揮了作用，其對企業(yè)發(fā)展的推動作用是非常顯著的。11高學(xué)歷人才相對數(shù)量不足雖然國外已經(jīng)不再將高學(xué)歷視作為高端人才的絕對標(biāo)準(zhǔn)，而是產(chǎn)生了對人才綜合能力進(jìn)行考量的評價新趨勢，在現(xiàn)階段的我國，是否獲得高學(xué)歷仍然是判斷高端人力資源的一個標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，教育部2010年教育發(fā)展統(tǒng)計公報顯示，2010年全國各類型的高等教育人數(shù)總規(guī)模接近2400萬人（包括專科及?？埔陨蠈W(xué)歷）；其中博士生人數(shù)為25萬人，碩士生人數(shù)為128萬人。從絕對數(shù)量上來看是屬于世界前列的，如果從相對比例上來看，情況就并不是很樂觀。根據(jù)中國人口和就業(yè)統(tǒng)計年鑒（2010年）中的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，截止2009年年底，在我國的就業(yè)人口中接受過高等教育（包括?？萍皩？埔陨蠈W(xué)歷）的比例僅為74，在全國專業(yè)技術(shù)類就業(yè)人口中，接受過本科以上教育的僅為294，接受過研究生以上教育的僅為41，這兩個數(shù)字是遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于世界發(fā)達(dá)國家水平。12復(fù)合型、創(chuàng)新性等新型人才奇缺有關(guān)調(diào)研表明，目前上海需要的高層企業(yè)經(jīng)營管理人才超過一萬名。與此需求所對應(yīng)的現(xiàn)狀卻是，在上海商業(yè)領(lǐng)域中的集團(tuán)經(jīng)營者們，不懂外語的比例卻超過了90，不會使用計算機(jī)的有75，這些企業(yè)經(jīng)營者實際上是很難適應(yīng)現(xiàn)代商戰(zhàn)的要求的。從事高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的人才總體上短缺，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)中，目前較缺乏高端的設(shè)計、研發(fā)人才；金融保險業(yè)缺少高端人才；傳統(tǒng)倉儲企業(yè)、運輸企業(yè)很難在人才市場中找到能滿足企業(yè)當(dāng)下需求的專業(yè)物流業(yè)人才。13我國高端人才在國際競爭中的現(xiàn)狀中國作為一個發(fā)展中國家，高端人力資源的開發(fā)仍處于不利地位，隨著中國加入了WTO，全球大型跨國公司紛至沓來，跨國公司攜帶大量資金與技術(shù)陸續(xù)涌入我國，并且借助著雄厚的資本爭奪著我國各類技術(shù)、管理人才，特別是各行業(yè)的頂尖人才、高級人才，在為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來機(jī)遇的同時，也使得我國在高端人才的跨國爭奪上處于劣勢地位。2中國高端人力資源現(xiàn)狀成因分析21知識經(jīng)濟(jì)下對高端人力資源需求日益增大在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)的大背景下，知識經(jīng)濟(jì)正在通過最新的科技革命來取代工業(yè)經(jīng)濟(jì)，“經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織”在1996年發(fā)表了一篇題為1996年技術(shù)和產(chǎn)業(yè)展望的報告。報告指出，在經(jīng)合組織國家與地區(qū)內(nèi)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展已經(jīng)越來越多地依靠著知識和信息，并提出了知識已經(jīng)成為了這些國家和地區(qū)經(jīng)濟(jì)增長的發(fā)動機(jī)的理念。世界銀行在以100多個國家為對象進(jìn)行了一系列經(jīng)濟(jì)增長與發(fā)展情況等系統(tǒng)性研究之后，提出了新的發(fā)展戰(zhàn)略，即“以知識促發(fā)展”，強調(diào)了知識在經(jīng)濟(jì)增長以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展中越來越發(fā)揮著主導(dǎo)性的作用。22知識經(jīng)濟(jì)對高端人力資源開發(fā)提出迫切要求知識的共享、國際間合作的深入以及新技術(shù)的高速發(fā)展無疑為我國實現(xiàn)高速發(fā)展提供了前所未有的契機(jī)。與發(fā)達(dá)國家以及新興工業(yè)化國家相比，我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展基礎(chǔ)仍然略顯薄弱、知識型產(chǎn)業(yè)發(fā)展比重較低、高素質(zhì)的創(chuàng)新復(fù)合型人才培養(yǎng)與儲備明顯不足，高端人力資源極為短缺。我國經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展關(guān)鍵在于經(jīng)濟(jì)增長方式的轉(zhuǎn)變。3總結(jié)隨著中國進(jìn)入21世紀(jì)后的高速發(fā)展，我們有理由相信，現(xiàn)代企業(yè)中的高端人力資源開發(fā)機(jī)制會得到更全面的完善，以助力企業(yè)的更好發(fā)展。參考文獻(xiàn)1許文興人力資源管理M北京清華大學(xué)出版社2010年2劉洪鐸組織中的心理契約研究綜述J世紀(jì)橋2011年第21期3周竺，孫愛英知識管理研究綜述J中南財經(jīng)政法大學(xué)學(xué)報2005年第6期4（美）EH施恩職業(yè)的有效管理M北京三聯(lián)書店1992年6月5甄志勇公司人力資源開發(fā)與管理M哈爾濱哈爾濱工程大學(xué)出版社2011年10月（責(zé)任編輯時音菠）中國高端人力資源現(xiàn)狀及成因分析凌云（南通中遠(yuǎn)川崎船舶工程有限公司，江蘇南通226001）摘要隨著經(jīng)濟(jì)全球化以及知識經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)的高速、穩(wěn)定的發(fā)展將越來越依靠高端人力資源的推動作用。然而由于高端人才的特殊性，高端人力資源相對于整個社會的需求來說是非常缺乏的。因此，企業(yè)不僅需要重新認(rèn)識高端人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要性，更需要從具體措施著手，對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行有效的開發(fā)，使其在將來企業(yè)需要時能真正成為企業(yè)所需的高端人力資源。關(guān)鍵詞高端人力資源；現(xiàn)代企業(yè)；高端人才中圖分類號F326文獻(xiàn)標(biāo)志碼A文章編號10008772（2013）07013201收稿日期20130315作者簡介凌云（1983），女，江蘇南通人，蘇州大學(xué)畢業(yè)，南通中遠(yuǎn)川崎船舶工程有限公司人事本部科員，研究方向人力資源管理。

簡介：2012_IF9月學(xué)術(shù)理論現(xiàn)代衾謄中國民營企業(yè)人力資源管理案例探究趙貞陜西師范大學(xué)心理學(xué)院陜西西安710062摘要本文在綜述了中國的人力資源管理研究熱點的基礎(chǔ)上，針對性地論述民營企業(yè)中人力資源管理的現(xiàn)狀，分析了民營企業(yè)人力資源管理中問題，并嘗試在此基礎(chǔ)上用西方的人力資源管理理論，提出相對有效可行的人力資源管理方案，以期為中國的民營企業(yè)組織的人力資源管理提供一些可資借鑒的經(jīng)驗。關(guān)鍵詞民營企業(yè)人力資源管理問題與分析一、中國民營企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀與特征11人力資源管理人力資源管理一詞源于西方，對人力資源管理的理解有很多不同的看法，較有代表性的如萊格認(rèn)為人力資源管理的重點就是組織文化，以及對它的變革和管理。文化與戰(zhàn)略組織，結(jié)構(gòu)緊密相連，對員工招聘、選拔、評估、培訓(xùn)及獎勵均有影響。與此類似的是穆爾黑德和格里芬的觀點，他們認(rèn)為組織文化是一種價值觀念，它幫助組織中的人了解何種行為能接受、何種不能接受，這種價值觀通常以故事的形式在員工中廣泛流傳。國內(nèi)的人力資源管理研究始于20世紀(jì)8O年代。首先有眾多學(xué)者研究人力資源管理，較為系統(tǒng)地介紹西方人力資源管理研究成果。90年代中期，人力資源管理的研究在中國的學(xué)術(shù)和管理界得到普遍重視。學(xué)者重點考察西方人力資源管理理論與中國特殊國情聯(lián)系起來，借鑒西方國家的人力資源管理模式，從不同角度對中國的人力資源管理進(jìn)行本土化研究。12中國民營企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀民營企業(yè)大多是伴隨計劃經(jīng)濟(jì)與市場經(jīng)濟(jì)制度轉(zhuǎn)軌過程中發(fā)展起來的，受當(dāng)時創(chuàng)業(yè)環(huán)境和制度影響，企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)主的創(chuàng)業(yè)精神、個人因素和把握機(jī)遇有關(guān)。但制度轉(zhuǎn)軌過程中市場給予的巨大的機(jī)會，掩蓋了民營企業(yè)在管理上的缺陷。楊敏L2通過考中國國有企業(yè)發(fā)展，發(fā)現(xiàn)本土企業(yè)的人力資源管理實踐經(jīng)歷或正在經(jīng)歷四個階段人情管理、人事管理、人力資源管理、人力資本管理。中國民營企業(yè)的人力資源管理狀況目前處于第一或二階段。民營企業(yè)大多是勞動密集型企業(yè)，大量廉價的勞動力是民營企業(yè)資本快速增值的主要原因，其普通員工大多來自農(nóng)村的勞動力。然而，當(dāng)前中國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入賣方市場，這種廉價勞動力成為民營企業(yè)發(fā)展的一個瓶頸。市場競爭要求企業(yè)員工素質(zhì)越來越高。如果只是依靠低水平的人工投入而不是依靠企業(yè)的技術(shù)進(jìn)步與管理創(chuàng)新來取得成本優(yōu)勢，這種優(yōu)勢是缺乏強勁而持久的競爭力的。二、我國民營企業(yè)人力資源開發(fā)的問題與分析21缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略人力資源的開發(fā)在民營企業(yè)創(chuàng)立初期和成長時期處于從屬和次要地位，企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮企業(yè)的人力資源狀況及企業(yè)的人力資源體系能否有效支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。這導(dǎo)致了民營企業(yè)的一個嚴(yán)重問題企業(yè)人才危機(jī)。22民營企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)識不足。民營企業(yè)對人力資源及人力資本的特征、作用和影響力認(rèn)識不足，企業(yè)只重視物質(zhì)資料、貨幣資本投入和自然資源的開發(fā)利用，由于人才的流動性大，民營企業(yè)對人力資源的投入比較慎重。此外，民營企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量大而急，因此人才更多的是從人才市場招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。23民營企業(yè)缺乏培養(yǎng)人才的意識。當(dāng)今是一個知識技能快速更新的時代，一個人如果不能接受新的知識，不能不斷充實自己，必然難以適應(yīng)現(xiàn)代市場競爭的要求，一個企業(yè)不能讓自己的員工不斷接受培訓(xùn)，接受最新的知識和技能，將必然在市場競爭中處于劣勢。民營企業(yè)由于受自身條件限制和社會條件制約，其員工的知識和技能素質(zhì)普遍不高，據(jù)陳慧仙、王蘭研究L3J發(fā)現(xiàn)，在民營企業(yè)對員工培訓(xùn)存在認(rèn)識不足、輕視對培訓(xùn)的評估監(jiān)督、培訓(xùn)模式和方法簡單等問題。也有一些企業(yè)對員工進(jìn)行了培訓(xùn)，但培訓(xùn)人員的素質(zhì)參差不齊，對培訓(xùn)內(nèi)容認(rèn)識不足，缺乏長效培訓(xùn)機(jī)制和制度建設(shè)，因此企業(yè)培訓(xùn)往往收不到應(yīng)有的效果，導(dǎo)致很多企業(yè)認(rèn)為對員工的培訓(xùn)是一件得不償失的事情。24民營企業(yè)缺乏長期有效的薪酬和激勵措施。在民營企業(yè)內(nèi)，員工的報酬一般采取基本工資加獎金或者基本工資加提成的辦法，甚至只有工資。這對于一般員工可能具有效果，而對與企業(yè)的核心員工來說，單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的需求。根據(jù)馬斯洛人的需要層次理論，物質(zhì)需要是低層次的需要，而尊重、歸屬感和自我實現(xiàn)的需要才是高層次的需要，員工只有在其較高層次的需要滿足后才能與企業(yè)最緊密結(jié)合。25民營企業(yè)對員工權(quán)利保障不力。民營企業(yè)中，由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術(shù)、產(chǎn)品和市場的重要性，而漠視員工的權(quán)利，員工的尊嚴(yán)得不到應(yīng)有的尊重，人身安全難以得到有效保障。致使員工的安全需要得不到滿足。三、民營企業(yè)人力資源管理的對策對民營企業(yè)的發(fā)展來說，其面臨的市場環(huán)境是多變的，尤其是在中國加入世界貿(mào)易組織后，民營企業(yè)不僅面臨本國的國營大企業(yè)的競爭，而且和世界同類企業(yè)競爭。民營企業(yè)要想在這樣的環(huán)境中發(fā)展壯大，必須解決人力資源管理中存在的問題，其出路在于結(jié)合民營企業(yè)的特點實行個性化管理。提高對人力資源管理的認(rèn)識，實行以人為本的管理。員工的積極性、創(chuàng)造力和增值潛力是企業(yè)發(fā)展的源泉，設(shè)定彈性工作制度，平衡員工的工作和家庭之間的沖突。目前很多學(xué)者_(dá)4認(rèn)為，實行人性化管理，提高對人力資源的認(rèn)識是民營企業(yè)發(fā)展和強大起來的關(guān)鍵所在。建立專業(yè)的完善的人力資源管理機(jī)構(gòu)，全面構(gòu)建人力資源管理體系。改變單一工資體系，完善激勵機(jī)制，建立科學(xué)的人性的績效考核制度。重視人才培訓(xùn)，開發(fā)出適合本企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制。建立和諧的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。參考文獻(xiàn)1LEGEE，KHUMANREUMEMANAGEMENTACRITICALANALYSIS，INSTORY，工ED，NEWPERSPECTIVESINHUMANRESOURCEMANAGEMEMMLONDONROUDEDGE，19892楊敏，中國企業(yè)的人力資源發(fā)展的實踐研究，經(jīng)管空間J2008，11433陳慧仙，王蘭，企業(yè)員工培訓(xùn)探析，人力資源管理J2010，3254胡小燕，淺談人性化管理在現(xiàn)代企業(yè)中的應(yīng)用，民營科技J2008，196現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRLSEEDUCATION35萬方數(shù)據(jù)2012年9月下期學(xué)術(shù)理論亂代主中國民營企業(yè)人力資源管理案例探究趙貞陜西師范大學(xué)心理學(xué)院陜西西安710062摘要本文在綜述了中國的人力資源管理研究熱點的基礎(chǔ)上，針對性地論述民營企業(yè)中人力資源管理的現(xiàn)狀，分析了民營企業(yè)人力資源管理中問題，并嘗試在此基礎(chǔ)上用西方的人力資源管理理論，提出相對有效可行的人力資源管理方案，以期為中國的民營企業(yè)組織的人力資源管理提供一些可資借鑒的經(jīng)驗。關(guān)鍵詞民營企業(yè)人力資源管理問題與分析一、中國民營企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀與特征11人力資源管理人力資源管理一詞源于西方，對人力資源管理的理解有很多不同的看法，較有代表性的如萊格IJ認(rèn)為人力資源管理的重點就是組織文化，以及對它的變革和管理。文化與戰(zhàn)略組織，結(jié)構(gòu)緊密相連，對員工招聘、選拔、評估、培訓(xùn)11及獎勵均有影響。與此類似的是穆爾黑德和格里芬的觀點，他們認(rèn)為組織文化是一種價值觀念，它幫助組織中的人了解何種行為能接受、何種不能接受，這種價值觀通常以故事的形式在員工中廣泛流傳。國內(nèi)的人力資源管理研究始于20世紀(jì)80年代。首先有眾多學(xué)者研究人力資源管理，較為系統(tǒng)地介紹西方人力資源管理研究成果。90年代中期，人力資源管理的研究在中國的學(xué)術(shù)和管理界得到普遍重視。學(xué)者重點考察西方人力資源管理理論與中國特殊國情聯(lián)系起來，借鑒西方國家的人力資源管理模式，從不同角度對中國的人力資源管理進(jìn)行本土化研究。12中國民營企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀民營企業(yè)大多是伴隨計劃經(jīng)濟(jì)與市場經(jīng)濟(jì)制度轉(zhuǎn)軌過程中發(fā)展起來的，受當(dāng)時創(chuàng)業(yè)環(huán)境和制度影響，企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)主的創(chuàng)業(yè)精神、個人因素和把握機(jī)遇有關(guān)。但制度轉(zhuǎn)軌過程中市場給予的巨大的機(jī)會，掩蓋了民營企業(yè)在管理上的缺陷。楊敏2J通過考中國國有企業(yè)發(fā)展，發(fā)現(xiàn)本土企業(yè)的人力資源管理實踐經(jīng)歷或正在經(jīng)歷四個階段人情管理、人事管理、人力資源管理、人力資本管理。中國民營企業(yè)的人力資源管理狀況目前處于第一或二階段。民營企業(yè)大多是勞動密集型企業(yè)，大量廉價的勞動力是民營企業(yè)資本快速增值的主要原因，其普通員工大多來自農(nóng)村的勞動力。然而，當(dāng)前中國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入賣方市場，這種廉價勞動力成為民營企業(yè)發(fā)展的一個瓶頸。市場競爭要求企業(yè)員工素質(zhì)越來越高。如果只是依靠低水平的人工投入而不是依靠企業(yè)的技術(shù)進(jìn)步與管理創(chuàng)新來取得成本優(yōu)勢，這種優(yōu)勢是缺乏強勁而持久的競爭力的。二、我國民營企業(yè)人力資源開發(fā)的問題與分析21缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略人力資源的開發(fā)在民營企業(yè)創(chuàng)立初期和成長時期處于從屬和次要地位，企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮企業(yè)的人力資源狀況及企業(yè)的人力資源體系能否有效支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。這導(dǎo)致了民營企業(yè)的一個嚴(yán)重問題企業(yè)人才危機(jī)。22民營企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)識不足。民營企業(yè)對人力資源及人力資本的特征、作用和影響力認(rèn)識不足，企業(yè)只重視物質(zhì)資料、貨幣資本投入和自然資源的開發(fā)利用，由于人才的流動性大，民營企業(yè)對人力資源的投入比較慎重。此外，民營企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量大而急，因此人才更多的是從人才市場招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。23民營企業(yè)缺乏培養(yǎng)人才的意識。當(dāng)今是一個知識技能快速更新的時代，一個人如果不能接受新的知識，不能不斷充實自己，必然難以適應(yīng)現(xiàn)代市場競爭的要求，一個企業(yè)不能讓自己的員工不斷接受培訓(xùn)，接受最新的知識和技能，將必然在市場競爭中處于劣勢。民營企業(yè)由于受自身條件限制和社會條件制約，其員工的知識和技能素質(zhì)普遍不高，據(jù)陳慧仙、王蘭研究3J發(fā)現(xiàn)，在民營企業(yè)對員工培訓(xùn)存在認(rèn)識不足、輕視對培訓(xùn)的評估監(jiān)督、培訓(xùn)模式和方法簡單等問題。也有一些企業(yè)對員工進(jìn)行了培訓(xùn)，但培訓(xùn)人員的素質(zhì)參差不齊，對培訓(xùn)內(nèi)容認(rèn)識不足，缺乏長效培訓(xùn)機(jī)制和制度建設(shè)，因此企業(yè)培訓(xùn)往往收不到應(yīng)有的效果，導(dǎo)致很多企業(yè)認(rèn)為對員工的培訓(xùn)是一件得不償失的事情。24民營企業(yè)缺乏長期有效的薪酬和激勵措施。在民營企業(yè)內(nèi)，員工的報酬一般采取基本工資加獎金或者基本工資加提成的辦法，甚至只有工資。這對于一般員工可能具有效果，而對與企業(yè)的核心員工來說，單一的薪酬體系己不能滿足核心員工的需求。根據(jù)馬斯洛人的需要層次理論，物質(zhì)需要是低層次的需要，而尊重、歸屬感和自我實現(xiàn)的需要才是高層次的需要，員工只有在其較高層次的需要滿足后才能與企業(yè)最緊密結(jié)合。25民營企業(yè)對員工權(quán)利保障不力。民營企業(yè)中，由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術(shù)、產(chǎn)品和市場的重要性，而漠視員工的權(quán)利，員工的尊嚴(yán)得不到應(yīng)有的尊重，人身安全難以得到有效保障。致使員工的安全需要得不到滿足。三、民營企業(yè)人力資源管理的對策對民營企業(yè)的發(fā)展來說，其面臨的市場環(huán)境是多變的，尤其是在中國加入世界貿(mào)易組織后，民營企業(yè)不僅面臨本國的國營大企業(yè)的競爭，而且和世界同類企業(yè)競爭。民營企業(yè)要想在這樣的環(huán)境中發(fā)展壯大，必須解決人力資源管理中存在的問題，其出路在于結(jié)合民營企業(yè)的特點實行個性化管理。提高對人力資源管理的認(rèn)識，實行以人為本的管理。員工的積極性、創(chuàng)造力和增值潛力是企業(yè)發(fā)展的源泉，設(shè)定彈性工作制度，平衡員工的工作和家庭之間的沖突。目前很多學(xué)者問認(rèn)為，實行人性化管理，提高對人力資源的認(rèn)識是民營企業(yè)發(fā)展和強大起來的關(guān)鍵所在。建立專業(yè)的完善的人力資源管理機(jī)構(gòu)，全面構(gòu)建人力資源管理體系。改變單一工資體系，完善激勵機(jī)制，建立科學(xué)的人性的績效考核制度。重視人才培訓(xùn)，開發(fā)出適合本企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制。建立和諧的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。參考文獻(xiàn)1門JLE句E悖EE飛，KHU皿MAST怕叮Y，JEDNEWPERSPECTIVESINHUMANRESOURCEMANAGEMENTMJLONDONROUEDGE19892J楊敏，中國企業(yè)的人力資源發(fā)展的實踐研究，經(jīng)管空間J2棚，11433J陳慧仙，王蘭，企業(yè)員工培訓(xùn)|探析，人力資源管理JL20103254J胡小燕，淺談人性化管理在現(xiàn)代企業(yè)中的應(yīng)用，民營科技JJ2008196現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION352012_IF9月學(xué)術(shù)理論現(xiàn)代衾謄中國民營企業(yè)人力資源管理案例探究趙貞陜西師范大學(xué)心理學(xué)院陜西西安710062摘要本文在綜述了中國的人力資源管理研究熱點的基礎(chǔ)上，針對性地論述民營企業(yè)中人力資源管理的現(xiàn)狀，分析了民營企業(yè)人力資源管理中問題，并嘗試在此基礎(chǔ)上用西方的人力資源管理理論，提出相對有效可行的人力資源管理方案，以期為中國的民營企業(yè)組織的人力資源管理提供一些可資借鑒的經(jīng)驗。關(guān)鍵詞民營企業(yè)人力資源管理問題與分析一、中國民營企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀與特征11人力資源管理人力資源管理一詞源于西方，對人力資源管理的理解有很多不同的看法，較有代表性的如萊格認(rèn)為人力資源管理的重點就是組織文化，以及對它的變革和管理。文化與戰(zhàn)略組織，結(jié)構(gòu)緊密相連，對員工招聘、選拔、評估、培訓(xùn)及獎勵均有影響。與此類似的是穆爾黑德和格里芬的觀點，他們認(rèn)為組織文化是一種價值觀念，它幫助組織中的人了解何種行為能接受、何種不能接受，這種價值觀通常以故事的形式在員工中廣泛流傳。國內(nèi)的人力資源管理研究始于20世紀(jì)8O年代。首先有眾多學(xué)者研究人力資源管理，較為系統(tǒng)地介紹西方人力資源管理研究成果。90年代中期，人力資源管理的研究在中國的學(xué)術(shù)和管理界得到普遍重視。學(xué)者重點考察西方人力資源管理理論與中國特殊國情聯(lián)系起來，借鑒西方國家的人力資源管理模式，從不同角度對中國的人力資源管理進(jìn)行本土化研究。12中國民營企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀民營企業(yè)大多是伴隨計劃經(jīng)濟(jì)與市場經(jīng)濟(jì)制度轉(zhuǎn)軌過程中發(fā)展起來的，受當(dāng)時創(chuàng)業(yè)環(huán)境和制度影響，企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)主的創(chuàng)業(yè)精神、個人因素和把握機(jī)遇有關(guān)。但制度轉(zhuǎn)軌過程中市場給予的巨大的機(jī)會，掩蓋了民營企業(yè)在管理上的缺陷。楊敏L2通過考中國國有企業(yè)發(fā)展，發(fā)現(xiàn)本土企業(yè)的人力資源管理實踐經(jīng)歷或正在經(jīng)歷四個階段人情管理、人事管理、人力資源管理、人力資本管理。中國民營企業(yè)的人力資源管理狀況目前處于第一或二階段。民營企業(yè)大多是勞動密集型企業(yè)，大量廉價的勞動力是民營企業(yè)資本快速增值的主要原因，其普通員工大多來自農(nóng)村的勞動力。然而，當(dāng)前中國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入賣方市場，這種廉價勞動力成為民營企業(yè)發(fā)展的一個瓶頸。市場競爭要求企業(yè)員工素質(zhì)越來越高。如果只是依靠低水平的人工投入而不是依靠企業(yè)的技術(shù)進(jìn)步與管理創(chuàng)新來取得成本優(yōu)勢，這種優(yōu)勢是缺乏強勁而持久的競爭力的。二、我國民營企業(yè)人力資源開發(fā)的問題與分析21缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略人力資源的開發(fā)在民營企業(yè)創(chuàng)立初期和成長時期處于從屬和次要地位，企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮企業(yè)的人力資源狀況及企業(yè)的人力資源體系能否有效支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。這導(dǎo)致了民營企業(yè)的一個嚴(yán)重問題企業(yè)人才危機(jī)。22民營企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)識不足。民營企業(yè)對人力資源及人力資本的特征、作用和影響力認(rèn)識不足，企業(yè)只重視物質(zhì)資料、貨幣資本投入和自然資源的開發(fā)利用，由于人才的流動性大，民營企業(yè)對人力資源的投入比較慎重。此外，民營企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量大而急，因此人才更多的是從人才市場招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。23民營企業(yè)缺乏培養(yǎng)人才的意識。當(dāng)今是一個知識技能快速更新的時代，一個人如果不能接受新的知識，不能不斷充實自己，必然難以適應(yīng)現(xiàn)代市場競爭的要求，一個企業(yè)不能讓自己的員工不斷接受培訓(xùn)，接受最新的知識和技能，將必然在市場競爭中處于劣勢。民營企業(yè)由于受自身條件限制和社會條件制約，其員工的知識和技能素質(zhì)普遍不高，據(jù)陳慧仙、王蘭研究L3J發(fā)現(xiàn)，在民營企業(yè)對員工培訓(xùn)存在認(rèn)識不足、輕視對培訓(xùn)的評估監(jiān)督、培訓(xùn)模式和方法簡單等問題。也有一些企業(yè)對員工進(jìn)行了培訓(xùn)，但培訓(xùn)人員的素質(zhì)參差不齊，對培訓(xùn)內(nèi)容認(rèn)識不足，缺乏長效培訓(xùn)機(jī)制和制度建設(shè)，因此企業(yè)培訓(xùn)往往收不到應(yīng)有的效果，導(dǎo)致很多企業(yè)認(rèn)為對員工的培訓(xùn)是一件得不償失的事情。24民營企業(yè)缺乏長期有效的薪酬和激勵措施。在民營企業(yè)內(nèi)，員工的報酬一般采取基本工資加獎金或者基本工資加提成的辦法，甚至只有工資。這對于一般員工可能具有效果，而對與企業(yè)的核心員工來說，單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的需求。根據(jù)馬斯洛人的需要層次理論，物質(zhì)需要是低層次的需要，而尊重、歸屬感和自我實現(xiàn)的需要才是高層次的需要，員工只有在其較高層次的需要滿足后才能與企業(yè)最緊密結(jié)合。25民營企業(yè)對員工權(quán)利保障不力。民營企業(yè)中，由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術(shù)、產(chǎn)品和市場的重要性，而漠視員工的權(quán)利，員工的尊嚴(yán)得不到應(yīng)有的尊重，人身安全難以得到有效保障。致使員工的安全需要得不到滿足。三、民營企業(yè)人力資源管理的對策對民營企業(yè)的發(fā)展來說，其面臨的市場環(huán)境是多變的，尤其是在中國加入世界貿(mào)易組織后，民營企業(yè)不僅面臨本國的國營大企業(yè)的競爭，而且和世界同類企業(yè)競爭。民營企業(yè)要想在這樣的環(huán)境中發(fā)展壯大，必須解決人力資源管理中存在的問題，其出路在于結(jié)合民營企業(yè)的特點實行個性化管理。提高對人力資源管理的認(rèn)識，實行以人為本的管理。員工的積極性、創(chuàng)造力和增值潛力是企業(yè)發(fā)展的源泉，設(shè)定彈性工作制度，平衡員工的工作和家庭之間的沖突。目前很多學(xué)者_(dá)4認(rèn)為，實行人性化管理，提高對人力資源的認(rèn)識是民營企業(yè)發(fā)展和強大起來的關(guān)鍵所在。建立專業(yè)的完善的人力資源管理機(jī)構(gòu)，全面構(gòu)建人力資源管理體系。改變單一工資體系，完善激勵機(jī)制，建立科學(xué)的人性的績效考核制度。重視人才培訓(xùn)，開發(fā)出適合本企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制。建立和諧的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。參考文獻(xiàn)1LEGEE，KHUMANREUMEMANAGEMENTACRITICALANALYSIS，INSTORY，工ED，NEWPERSPECTIVESINHUMANRESOURCEMANAGEMEMMLONDONROUDEDGE，19892楊敏，中國企業(yè)的人力資源發(fā)展的實踐研究，經(jīng)管空間J2008，11433陳慧仙，王蘭，企業(yè)員工培訓(xùn)探析，人力資源管理J2010，3254胡小燕，淺談人性化管理在現(xiàn)代企業(yè)中的應(yīng)用，民營科技J2008，196現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRLSEEDUCATION35萬方數(shù)據(jù)2012年9月下期學(xué)術(shù)理論亂代主中國民營企業(yè)人力資源管理案例探究趙貞陜西師范大學(xué)心理學(xué)院陜西西安710062摘要本文在綜述了中國的人力資源管理研究熱點的基礎(chǔ)上，針對性地論述民營企業(yè)中人力資源管理的現(xiàn)狀，分析了民營企業(yè)人力資源管理中問題，并嘗試在此基礎(chǔ)上用西方的人力資源管理理論，提出相對有效可行的人力資源管理方案，以期為中國的民營企業(yè)組織的人力資源管理提供一些可資借鑒的經(jīng)驗。關(guān)鍵詞民營企業(yè)人力資源管理問題與分析一、中國民營企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀與特征11人力資源管理人力資源管理一詞源于西方，對人力資源管理的理解有很多不同的看法，較有代表性的如萊格IJ認(rèn)為人力資源管理的重點就是組織文化，以及對它的變革和管理。文化與戰(zhàn)略組織，結(jié)構(gòu)緊密相連，對員工招聘、選拔、評估、培訓(xùn)11及獎勵均有影響。與此類似的是穆爾黑德和格里芬的觀點，他們認(rèn)為組織文化是一種價值觀念，它幫助組織中的人了解何種行為能接受、何種不能接受，這種價值觀通常以故事的形式在員工中廣泛流傳。國內(nèi)的人力資源管理研究始于20世紀(jì)80年代。首先有眾多學(xué)者研究人力資源管理，較為系統(tǒng)地介紹西方人力資源管理研究成果。90年代中期，人力資源管理的研究在中國的學(xué)術(shù)和管理界得到普遍重視。學(xué)者重點考察西方人力資源管理理論與中國特殊國情聯(lián)系起來，借鑒西方國家的人力資源管理模式，從不同角度對中國的人力資源管理進(jìn)行本土化研究。12中國民營企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀民營企業(yè)大多是伴隨計劃經(jīng)濟(jì)與市場經(jīng)濟(jì)制度轉(zhuǎn)軌過程中發(fā)展起來的，受當(dāng)時創(chuàng)業(yè)環(huán)境和制度影響，企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)主的創(chuàng)業(yè)精神、個人因素和把握機(jī)遇有關(guān)。但制度轉(zhuǎn)軌過程中市場給予的巨大的機(jī)會，掩蓋了民營企業(yè)在管理上的缺陷。楊敏2J通過考中國國有企業(yè)發(fā)展，發(fā)現(xiàn)本土企業(yè)的人力資源管理實踐經(jīng)歷或正在經(jīng)歷四個階段人情管理、人事管理、人力資源管理、人力資本管理。中國民營企業(yè)的人力資源管理狀況目前處于第一或二階段。民營企業(yè)大多是勞動密集型企業(yè)，大量廉價的勞動力是民營企業(yè)資本快速增值的主要原因，其普通員工大多來自農(nóng)村的勞動力。然而，當(dāng)前中國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入賣方市場，這種廉價勞動力成為民營企業(yè)發(fā)展的一個瓶頸。市場競爭要求企業(yè)員工素質(zhì)越來越高。如果只是依靠低水平的人工投入而不是依靠企業(yè)的技術(shù)進(jìn)步與管理創(chuàng)新來取得成本優(yōu)勢，這種優(yōu)勢是缺乏強勁而持久的競爭力的。二、我國民營企業(yè)人力資源開發(fā)的問題與分析21缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略人力資源的開發(fā)在民營企業(yè)創(chuàng)立初期和成長時期處于從屬和次要地位，企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮企業(yè)的人力資源狀況及企業(yè)的人力資源體系能否有效支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。這導(dǎo)致了民營企業(yè)的一個嚴(yán)重問題企業(yè)人才危機(jī)。22民營企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)識不足。民營企業(yè)對人力資源及人力資本的特征、作用和影響力認(rèn)識不足，企業(yè)只重視物質(zhì)資料、貨幣資本投入和自然資源的開發(fā)利用，由于人才的流動性大，民營企業(yè)對人力資源的投入比較慎重。此外，民營企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量大而急，因此人才更多的是從人才市場招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。23民營企業(yè)缺乏培養(yǎng)人才的意識。當(dāng)今是一個知識技能快速更新的時代，一個人如果不能接受新的知識，不能不斷充實自己，必然難以適應(yīng)現(xiàn)代市場競爭的要求，一個企業(yè)不能讓自己的員工不斷接受培訓(xùn)，接受最新的知識和技能，將必然在市場競爭中處于劣勢。民營企業(yè)由于受自身條件限制和社會條件制約，其員工的知識和技能素質(zhì)普遍不高，據(jù)陳慧仙、王蘭研究3J發(fā)現(xiàn)，在民營企業(yè)對員工培訓(xùn)存在認(rèn)識不足、輕視對培訓(xùn)的評估監(jiān)督、培訓(xùn)模式和方法簡單等問題。也有一些企業(yè)對員工進(jìn)行了培訓(xùn)，但培訓(xùn)人員的素質(zhì)參差不齊，對培訓(xùn)內(nèi)容認(rèn)識不足，缺乏長效培訓(xùn)機(jī)制和制度建設(shè)，因此企業(yè)培訓(xùn)往往收不到應(yīng)有的效果，導(dǎo)致很多企業(yè)認(rèn)為對員工的培訓(xùn)是一件得不償失的事情。24民營企業(yè)缺乏長期有效的薪酬和激勵措施。在民營企業(yè)內(nèi)，員工的報酬一般采取基本工資加獎金或者基本工資加提成的辦法，甚至只有工資。這對于一般員工可能具有效果，而對與企業(yè)的核心員工來說，單一的薪酬體系己不能滿足核心員工的需求。根據(jù)馬斯洛人的需要層次理論，物質(zhì)需要是低層次的需要，而尊重、歸屬感和自我實現(xiàn)的需要才是高層次的需要，員工只有在其較高層次的需要滿足后才能與企業(yè)最緊密結(jié)合。25民營企業(yè)對員工權(quán)利保障不力。民營企業(yè)中，由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術(shù)、產(chǎn)品和市場的重要性，而漠視員工的權(quán)利，員工的尊嚴(yán)得不到應(yīng)有的尊重，人身安全難以得到有效保障。致使員工的安全需要得不到滿足。三、民營企業(yè)人力資源管理的對策對民營企業(yè)的發(fā)展來說，其面臨的市場環(huán)境是多變的，尤其是在中國加入世界貿(mào)易組織后，民營企業(yè)不僅面臨本國的國營大企業(yè)的競爭，而且和世界同類企業(yè)競爭。民營企業(yè)要想在這樣的環(huán)境中發(fā)展壯大，必須解決人力資源管理中存在的問題，其出路在于結(jié)合民營企業(yè)的特點實行個性化管理。提高對人力資源管理的認(rèn)識，實行以人為本的管理。員工的積極性、創(chuàng)造力和增值潛力是企業(yè)發(fā)展的源泉，設(shè)定彈性工作制度，平衡員工的工作和家庭之間的沖突。目前很多學(xué)者問認(rèn)為，實行人性化管理，提高對人力資源的認(rèn)識是民營企業(yè)發(fā)展和強大起來的關(guān)鍵所在。建立專業(yè)的完善的人力資源管理機(jī)構(gòu)，全面構(gòu)建人力資源管理體系。改變單一工資體系，完善激勵機(jī)制，建立科學(xué)的人性的績效考核制度。重視人才培訓(xùn)，開發(fā)出適合本企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制。建立和諧的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。參考文獻(xiàn)1門JLE句E悖EE飛，KHU皿MAST怕叮Y，JEDNEWPERSPECTIVESINHUMANRESOURCEMANAGEMENTMJLONDONROUEDGE19892J楊敏，中國企業(yè)的人力資源發(fā)展的實踐研究，經(jīng)管空間J2棚，11433J陳慧仙，王蘭，企業(yè)員工培訓(xùn)|探析，人力資源管理JL20103254J胡小燕，淺談人性化管理在現(xiàn)代企業(yè)中的應(yīng)用，民營科技JJ2008196現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION35

簡介：人力資源管理中國電信人力資源管理狀況分析一一關(guān)于激勵機(jī)制的探討摘要隨著通信行業(yè)改革的不斷深化，中國電信發(fā)展的形勢和生存環(huán)瓏已經(jīng)和正在發(fā)生巨大變化，通信和信息的邊界越來越模糊，市場競爭隨之愈演愈烈。從中國電信開始實施轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略提出妥從通信網(wǎng)絡(luò)運營商轉(zhuǎn)變?yōu)榫C合信息服務(wù)提供商戰(zhàn)略目標(biāo)。經(jīng)過幾年的跨越發(fā)展，業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)型、網(wǎng)絡(luò)的轉(zhuǎn)型取得了巨大突破，但管理和人力資源轉(zhuǎn)型的步伐相對緩慢，已成為企業(yè)成功實現(xiàn)轉(zhuǎn)型的班主員和校拾。文章將從激勵機(jī)制方面分析，并進(jìn)一步探討關(guān)于中國電信如何解決人才管理與格養(yǎng)的問題O關(guān)鍵詞中國電信人力資源管理激勵機(jī)制而對當(dāng)今日趨激烈的競爭環(huán)境，各企業(yè)，無論大小，人力資源是第一資源，這將成為主導(dǎo)ILLL發(fā)展方向的主要因素，知識資本將成為企業(yè)創(chuàng)造效怪的推動力。尤其當(dāng)今社會最為明顯，離開人才，企事業(yè)單位發(fā)展將舉步維艱，對于競爭更為激烈的電信企業(yè)更是如此。激勵機(jī)制L基于戰(zhàn)略人力資源管理的理論與實踐，作為人力資源的重組成部分，其根本目的在干正確地引導(dǎo)員工的工作動機(jī)，幫助他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時滿足自身的需要，保持并發(fā)揚他們的職極性和創(chuàng)造性。一、激勵機(jī)制在企業(yè)發(fā)展中的意義“激勵“主要基于人的行為動機(jī)來開展工作。通過激勵機(jī)制的建立與實施，員工可以形成一種意識，即要滿足自己的欲求，需提采用符合要求的方式做事，從而做出符合企業(yè)組織需要的行為。為了達(dá)到預(yù)期效果，企業(yè)需要進(jìn)行有效的激勵，為此，企業(yè)經(jīng)營者必須了解員工的行為規(guī)律，行為變化的過程、條件及特點等。一激勵是企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的基礎(chǔ)企業(yè)同標(biāo)的實現(xiàn)需要基于人的行為，而人的積般性推動著行為，因此，調(diào)動積極性的最佳方式便是激勵。激勵包括物質(zhì)激1002015年13期5月楊燕霞勵和精神激勵等。通過激勵機(jī)制1上企業(yè)充滿活力，通過激勵機(jī)制讓員工緊緊圍繞在以實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)這一最終任務(wù)周圍，從而提升企業(yè)的凝聚力與戰(zhàn)斗力。激勵機(jī)制的建立既可以滿足一般員工的需求，同時也可以通過其他獎勵滿足特殊入才的需求，從根本上為企業(yè)奠定基礎(chǔ)，逐步發(fā)揮出人才的作用，從而實現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)。二激勵能夠充分發(fā)揮企業(yè)生產(chǎn)要素的效用企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動離不開人的因素，它是人們有意識、有目的的活動。企業(yè)的生產(chǎn)要素包括人、勞動對象以及勞動手段，其中，人是最根本的、最活躍的要紫，其他因素只有同“人“這一生產(chǎn)要紊相結(jié)合，才會轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，進(jìn)而發(fā)揮各自的效用。缺乏人的積極性，或者積極性不高，再仔的原料、再好的技術(shù)和裝備部發(fā)竅不出應(yīng)有的作用。三激勵有利于員工工作效率及二績的提高古今中外，思想家、政治家、軍事家、管理學(xué)家們都十分重視人的積極性。有效的激勵能最大程度地調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的革新精神與創(chuàng)造性提高員T的努力程度，由此可以提高員工的工作效率，使企業(yè)取得更好的業(yè)績。四激勵能夠提高員工的素質(zhì)企業(yè)可以采取措施進(jìn)行員工激勵，對于不思進(jìn)取的員T給予適當(dāng)?shù)呐u，對于堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識的員工給予表揚，并從待遇、福利、晉升等方面進(jìn)行區(qū)別。通過這些舉措，能IIIT酬夠促進(jìn)員工提高自身的知識紊養(yǎng)并有助于形成良仔的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，提高自身的業(yè)務(wù)能力。二、中國電信人力資源管理在激勵機(jī)制方面存在的問題目前，中國電信的各級企業(yè)都實施了一系列激勵機(jī)制包括當(dāng)|人、用人和留人的各個環(huán)節(jié)。但是在具體實施過程中很多企業(yè)內(nèi)容肉實施統(tǒng)一的激勵約束制度，實施過程中缺乏彈性或者主要以物質(zhì)撤勵作為激勵手段，忽略了員T需求的多樣性。當(dāng)前，市場經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展，人們的需求無法完全依靠單調(diào)的激勵手段來實現(xiàn)，人力資源管理在激勵機(jī)制方而而臨著以下問題。一管理者對激勵機(jī)制的重視不夠公司的管理者關(guān)心的重點會山硯偏于企業(yè)的盈利問題。當(dāng)然，這是一個企業(yè)的核心問題，但是，是誰創(chuàng)造了效益是I住在惟動企業(yè)的發(fā)展，歸根結(jié)底還是人，是入才。許多管理者舍本逐末，只看重最后的結(jié)果，而忽略了其中的過艘，如何I提升員工““1乍效率，如何J留住人才、發(fā)師人才，也就是激勵員工不斷上進(jìn)的過程。因此企業(yè)擁有合理的激勵機(jī)制，是激發(fā)員E工作激情，產(chǎn)生競爭力提升公司源動力的基礎(chǔ)也是重點所在價二激勵措施的單一、無差別化缺乏有效的個體激勵機(jī)制激勵方式有I午多種，物質(zhì)獎勵只屬于激勵機(jī)制中的一種，也是管理者常用的激勵手段之一。管理者通常針對在Z作某些階段有突出貢獻(xiàn)或是在年終時對各部門進(jìn)行適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵，獎金獎勵的方式成為管理者普遍采用的手段，這種方式簡單實用也受員丁，的歡迎。但是，單純的物質(zhì)獎勵也存在一定的缺陷。根據(jù)馬斯洛需求L11馬斯渴雷T理論的研究表隅，員工在工作中的囂求到激勛需求是根據(jù)其努力程度和公詞耐不斯升華指變住的。，所以必窺工作賺錢，養(yǎng)活自己及家人。接下來，他們希望企業(yè)有一個安全穩(wěn)定的氛囂，能讓他們踏實的繼繽工作下去。這是員工初級階段的需也就是說在這個階段可以用普遍的物質(zhì)獎脅，的雨時，他引不賠努力工作希盟在公司找到一種歸屬感租尊囊，這是員工中級黯段的需求，也就是說在此盼段的員工通過努力之后希望得到的是管理者、企業(yè)K下員工的尊敬及表揚，這是心理層次的激勵需求，物質(zhì)獎脅所商量達(dá)到的。累了卒富的憑員工需要一種自我價值的實現(xiàn)，他們希望自己的能力得以體現(xiàn)，希望進(jìn)入公司更高層將自己的患想與理輝運爵王G企業(yè)的發(fā)展之中，這也就是最高階段的員工需求。在此，很多情況下個管理者無法正確做白判腑，工會選擇離開企業(yè)，這也就是為什么企業(yè)人才流失嚴(yán)重的關(guān)鍵所在?！慈导顧C(jī)制缺乏明確偽管理制度許多電信分公罵雖然有輯確的管理F罵他們對激勵機(jī)制J的管理與解釋，，從而根據(jù)管理者下達(dá)的命令進(jìn)行培當(dāng)?shù)莫剟?。?dāng)然此類型獎黯一般也沒有獎騰標(biāo)準(zhǔn)，普遍也采散獎金或其他物質(zhì)獎勵為主。雖然，這樣獎勵的獎勵方式相對靈活，但如果沒有制度對其選黯的商容、林準(zhǔn)以及獎勛等級進(jìn)象。如，由于獎勵機(jī)制的不鍵金，者對某位員工的IL立輯表珉做出了有偏的抖醋，但在實際工作中此類員工并沒有做出最優(yōu)秀最突出的貢獻(xiàn)，只是參與了部分工作，但因為管理者偏差的判斷導(dǎo)致最重冬不公平的的激勘數(shù)巢，長此以往，容易導(dǎo)敵企業(yè)內(nèi)部韻不團(tuán)結(jié)，久而久之員工的積極性將會受到極大的影響O草草績效考核過程中缺乏溝通，缺少快速的反饋渠道偶爾有分公司往往只重視命令的傳達(dá)，而忽略了反攘的過程?？冃Э己耸羌钜芁割的一個重要環(huán)節(jié)，但I(xiàn)商時也是基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，績效考核的最終結(jié)果所獲得的獎黯多少，，報多企業(yè)往往想略了其中的反饋性原則。部分企業(yè)主管人員沒有良好攜溝通技巧，而且對考核缺乏持續(xù)性，不能正確對待每個員工所反映的問題，使梅反饋質(zhì)量難以保證，考核迪常是自上業(yè)內(nèi)部一是向上反映問髓的通I摸不暢通，那么結(jié)效考核中所發(fā)現(xiàn)的問題就不能及時得到解決，績數(shù)考攝的最終宙的也就無法達(dá)到，使得結(jié)效考核不能正常激勵員工，反出弄到約公司內(nèi)部凝重較力的形成。三、針立營企業(yè)激勵機(jī)制的改進(jìn)提出幾點意見及建議〈一管理者首先要意識到激勵的在要性企業(yè)管理者的行為對激勵軌制的成員女王關(guān)重要。一是管理者要做到自身廉3二是管理者在該公平公正E業(yè)在拉樹立“以人為本“的管理思想，員工所做出的成撈，并為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境礙是榜樣究生窟，即企業(yè)管理者通過展示自己的職業(yè)素養(yǎng)、管理藝術(shù)、工作技巧、辦事能力等方面，樹立起下屬對自己的尊敬，由此來提高員工的提聚力。綜上所述，中，滿足，并獲得價值體現(xiàn)。此外，激勵機(jī)制也密同時應(yīng)用于管理者，家出臺琦管理者的年薪制就是要充分調(diào)動企業(yè)家工作的積極娃，從商推動企業(yè)的不斷發(fā)展。二〉實行差別化糧則，針對員工的個體差異進(jìn)行激勵，激勵的陋的在于提高員工的工作積極性，影響激勤的黑素包掠以下方00報酬福利、工作性質(zhì)、工作環(huán)墻、入際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展等。對于不屬企業(yè)來說，不同因素產(chǎn)生的影響也不蜀，企業(yè)需要根據(jù)企業(yè)的類型及特點體的激勵制度，陸的需求從文化思決來看，擁有較高學(xué)歷的人往往更如注意自我價值的實現(xiàn)，主要表現(xiàn)為精神層在苦的要求，選為他們稽較子學(xué)歷較低的員工，在CHI樹A以JLLECTIVEECONOMY基本需求得登過保障的慕礎(chǔ)上會更如造求精掉層次的滿足性另IJ方面，男性一般要加注重企業(yè)和自，一般來淺，2030歲之間的作條件等各方面要求更高，囂為皚白的自主意I只桔對更強，這部分人群更容易跳槽，搖3145歲之部的員工如梧對比較穩(wěn)定，理為這部分人群會出為家璀等擺出因此，企業(yè)要基于企業(yè)的，這三制定公平的、精確的激勵幸LLIFI在激勵制度制定及執(zhí)行的過程中，企業(yè)在首先遵悟公平公正的原則，在在充分旺求員主意見之后，制定出一套為員工普遍認(rèn)可的制度，并將這項制皮公布子眾，為員工努力工作的原動力，從哥哥激發(fā)員工的競爭意識，充分發(fā)揮員工的潛能最后，在激勵制度中誣要體現(xiàn)科學(xué)性，盡可能地?fù)u化工作，企業(yè)必組系統(tǒng)地搜集、分析與激勵有關(guān)的信怠，加強反饋通道的管理，，根據(jù)草草〉借鑒學(xué)習(xí)優(yōu)秀的激勵制度企業(yè)在制定激勵制度時，還要研究、借鑒國內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)、西方及其他一些墨家的激勵方潔，T寵搖學(xué)習(xí)我囂古人的管王室思主壁，因地制宜地制定適合本企業(yè)情況，有著本企業(yè)特色的激勵捕施。企業(yè)的每位員工就像塊塊規(guī)格不得的磚塊，即使每塊磚即使規(guī)格不同，但只要在接輯處離合理的帖結(jié)招來填補，就能蓋出撒在的建筑。企業(yè)的員工就是建筑的基礎(chǔ)磚塊，而有效的激勘機(jī)制費是使磚塊緊密聯(lián)的帖合劑，個企業(yè)擁有套健全完備的激勵軌制，就跟示著它向成功參考文獻(xiàn)11朱曉妹創(chuàng)新愛人才激勵機(jī)制研究一一一基于心里契約的視角M北京中RL經(jīng)濟(jì)出成社，20132二五云診，丟穎科技企業(yè)約創(chuàng)新激勵和TD的研究M北京中吉普社會科學(xué)出版社，20083孫IFLI意員工激勵方法實例會索M化學(xué)工LK也版社，2014作者單位中國忠信股份有限公司云南分公司華國集體經(jīng)濟(jì)101

簡介：1專業(yè)人力資源100項工具34、內(nèi)部選拔的方法人員招聘與選拔是根據(jù)工作需要，運用相關(guān)方法和技術(shù)，吸引并選擇最適合人選的過程。其任務(wù)是確保企業(yè)能夠獲得充足的職位候選人，并能以合理的成本從職位申請人中選拔出最符合企業(yè)需要的員工。在這里，人員選拔是人員招聘的一個環(huán)節(jié)，也是最重要的環(huán)節(jié)。人員選拔有兩種方法內(nèi)部選拔和外部選拔。在企業(yè)中，內(nèi)部選拔是經(jīng)常發(fā)生的，當(dāng)一個崗位需要招聘時，管理人員首先想到的是內(nèi)部選拔是否能解決該問題。內(nèi)部選拔有兩種類型（1）內(nèi)部提升當(dāng)企業(yè)中有些比較重要的崗位需要招聘人員時，讓企業(yè)內(nèi)部的符合條件的員工從一個較低級的崗位晉升到一個較高級的崗位的過程就是內(nèi)部提升。內(nèi)部提升應(yīng)遵循以下原則1、公開、公平、公正2、任人唯賢；3、有利于調(diào)動大部分員工的積極性；4、有利于提高生產(chǎn)率。內(nèi)部提升的主要優(yōu)點是1、給員工提供發(fā)展空間和上升機(jī)會，有利于增強企業(yè)凝聚力，留住人才；2、有利于激勵員工奮發(fā)向上；3、較易形成企業(yè)文化；4、人員熟悉，降低部分用人風(fēng)險；5、費用低廉，手續(xù)簡便。其主要缺點是自我封閉，不易吸收優(yōu)秀人才，不易吸收優(yōu)秀文化，不利于創(chuàng)新，有可能使企業(yè)缺少活力。一句話，具有近親繁殖的一切缺點。（2）內(nèi)部調(diào)用當(dāng)企業(yè)中需要招聘的崗位與員工原來的崗位層次相同或略有下降時，把員工調(diào)到同層次或下一層次崗位上去工作的過程稱之為內(nèi)部調(diào)用。內(nèi)部調(diào)用應(yīng)遵循以下原則1、盡可能事前征得被調(diào)用者的同意；2、調(diào)用后更有利于工作；3、用人之所長。內(nèi)部調(diào)用的主要優(yōu)點是1、費用低廉，手續(xù)簡便；2、人員熟悉；3、員工對新崗位容易熟悉，可縮短適應(yīng)期；4、較易形成企業(yè)文化。5、使員工得到更多的鍛煉機(jī)會，了解企業(yè)更多的業(yè)務(wù)，增加更多的技能，是培養(yǎng)人才的一種有效手段，是內(nèi)部提升前的準(zhǔn)備。其主要缺點與內(nèi)部提升的缺點相似，另外還可能影響員工的工作積極性。專業(yè)人力資源100項工具34內(nèi)部選拔的方法100項工具1專業(yè)人力資源100項工具34、內(nèi)部選拔的方法人員招聘與選拔是根據(jù)工作需要，運用相關(guān)方法和技術(shù)，吸引并選擇最適合人選的過程。其任務(wù)是確保企業(yè)能夠獲得充足的職位候選人，并能以合理的成本從職位申請人中選拔出最符合企業(yè)需要的員工。在這里，人員選拔是人員招聘的一個環(huán)節(jié)，也是最重要的環(huán)節(jié)。人員選拔有兩種方法內(nèi)部選拔和外部選拔。在企業(yè)中，內(nèi)部選拔是經(jīng)常發(fā)生的，當(dāng)一個崗位需要招聘時，管理人員首先想到的是內(nèi)部選拔是否能解決該問題。內(nèi)部選拔有兩種類型（1）內(nèi)部提升當(dāng)企業(yè)中有些比較重要的崗位需要招聘人員時，讓企業(yè)內(nèi)部的符合條件的員工從一個較低級的崗位晉升到一個較高級的崗位的過程就是內(nèi)部提升。內(nèi)部提升應(yīng)遵循以下原則1、公開、公平、公正2、任人唯賢；3、有利于調(diào)動大部分員工的積極性；4、有利于提高生產(chǎn)率。內(nèi)部提升的主要優(yōu)點是1、給員工提供發(fā)展空間和上升機(jī)會，有利于增強企業(yè)凝聚力，留住人才；2、有利于激勵員工奮發(fā)向上；3、較易形成企業(yè)文化；4、人員熟悉，降低部分用人風(fēng)險；5、費用低廉，手續(xù)簡便。其主要缺點是自我封閉，不易吸收優(yōu)秀人才，不易吸收優(yōu)秀文化，不利于創(chuàng)新，有可能使企業(yè)缺少活力。一句話，具有近親繁殖的一切缺點。（2）內(nèi)部調(diào)用當(dāng)企業(yè)中需要招聘的崗位與員工原來的崗位層次相同或略有下降時，把員工調(diào)到同層次或下一層次崗位上去工作的過程稱之為內(nèi)部調(diào)用。內(nèi)部調(diào)用應(yīng)遵循以下原則1、盡可能事前征得被調(diào)用者的同意；2、調(diào)用后更有利于工作；3、用人之所長。內(nèi)部調(diào)用的主要優(yōu)點是1、費用低廉，手續(xù)簡便；2、人員熟悉；3、員工對新崗位容易熟悉，可縮短適應(yīng)期；4、較易形成企業(yè)文化。5、使員工得到更多的鍛煉機(jī)會，了解企業(yè)更多的業(yè)務(wù)，增加更多的技能，是培養(yǎng)人才的一種有效手段，是內(nèi)部提升前的準(zhǔn)備。其主要缺點與內(nèi)部提升的缺點相似，另外還可能影響員工的工作積極性。專業(yè)人力資源100項工具34內(nèi)部選拔的方法100項工具

簡介：【收稿日期】20060528【基金項目】國家自然科學(xué)基金資助70072010南京大學(xué)985工程二期哲學(xué)社會科學(xué)創(chuàng)新基地轉(zhuǎn)型中的經(jīng)濟(jì)和發(fā)展“轉(zhuǎn)型期人力資源管理”項目資助【作者簡介】魏江茹1977女新疆人管理學(xué)博士南京郵電大學(xué)講師研究方向人力資源管理楊東濤1957女江蘇人南京大學(xué)商學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師研究方向人力資源管理王慶燕1974女新疆人上海交通大學(xué)安泰管理學(xué)院博士研究生研究方向人力資源管理。中國企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀與剖析基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的調(diào)查魏江茹1楊東濤2王慶燕31南京郵電大學(xué)江蘇南京2100632南京大學(xué)商學(xué)院江蘇南京2100933上海交通大學(xué)安泰管理學(xué)院上海200052【摘要】文章通過對上海、江蘇和廣東三地464家企業(yè)的人力資源經(jīng)理和員工的調(diào)查基本反映了中國企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀并對這一基于戰(zhàn)略導(dǎo)向企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀的調(diào)查進(jìn)行了分析?！娟P(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源戰(zhàn)略導(dǎo)向人力資源規(guī)劃【中圖分類號】F27292【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A【文章編號】10042768200719012002人力資源規(guī)劃是指根據(jù)未來的組織任務(wù)和環(huán)境的需求制定人力資源管理的行動方針的過程趙曙明2003。人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略有著天然不可分割的聯(lián)系。正如德魯克所強調(diào)的企業(yè)人力資源規(guī)劃必須立足于變化的環(huán)境從識別、分析實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略在人力資源層面所面臨的主要矛盾和問題出發(fā)。人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)有利于企業(yè)利用市場機(jī)會提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。本文作者對上海、江蘇和廣東三地464家企業(yè)的人力資源經(jīng)理和員工進(jìn)行調(diào)查試圖反映當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理部門工作和企業(yè)人力資源規(guī)劃狀況。一、基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理職能分析我們在調(diào)查問卷中設(shè)置了人力資源管理職能狀況與企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)查題項要求答卷人根據(jù)企業(yè)實際對各個題項的描述給予評級按照“根本不精確”、“略微精確”、“多半精確”、“非常精確”四個等級進(jìn)行評級結(jié)果見表1。表1人力資源管理職能與戰(zhàn)略規(guī)劃狀況調(diào)查從樣本數(shù)據(jù)來看盡管存在少數(shù)的數(shù)據(jù)缺失但從統(tǒng)計結(jié)果中仍然可以看出樣本企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略存在緊密聯(lián)系。超過半數(shù)的答卷者對絕大部分條目的描述都認(rèn)為多半精確或非常精確。這些條目是人力資源管理經(jīng)理參與本公司的事業(yè)戰(zhàn)略決策過程600戰(zhàn)略規(guī)劃者可以獲得有關(guān)人力資源現(xiàn)狀、未來需求等相關(guān)問題的正式文件608人事管理戰(zhàn)略是公司商業(yè)戰(zhàn)略管理的一個必要組成部分621當(dāng)高層管理者制定商業(yè)戰(zhàn)略時人力資源經(jīng)理被要求提供有關(guān)“人”的建議552高層管理者制定出戰(zhàn)略規(guī)劃就會被告知人力資源經(jīng)理且要求他予以實施619貴公司人力資源經(jīng)理的主要任務(wù)是負(fù)責(zé)整合人力資源管理政策與商業(yè)戰(zhàn)略507。另外有552的答卷者認(rèn)為“公司的戰(zhàn)略計劃包括了關(guān)于人力資源管理的清晰的討論”是根本不精確162或者略微精確343。調(diào)查結(jié)果可知總體上看我國企業(yè)人力資源部門的管理職能與企業(yè)戰(zhàn)略存在一定程度的整合基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理在我國企業(yè)的實際運作中已經(jīng)初見端倪。調(diào)查數(shù)據(jù)的結(jié)論可以區(qū)別于當(dāng)前認(rèn)為“我國企業(yè)人力資源管理仍然停留在傳統(tǒng)人事管理”的觀點。隨著企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境的復(fù)雜和變化以及對人力資源重要性的認(rèn)識提升我們認(rèn)為今后我國企業(yè)人力資源管理部門將會作為企業(yè)重要的戰(zhàn)略伙伴。二、企業(yè)人力資源規(guī)劃調(diào)查分析一人員補充計劃人員補充計劃是指為滿足企業(yè)發(fā)展要求對企業(yè)人力資源素質(zhì)結(jié)構(gòu)及績效的改善計劃。調(diào)查結(jié)果表明所有被調(diào)查企業(yè)都普遍采用外部招聘和內(nèi)部選拔結(jié)合的人員補充計劃。482的企業(yè)表示基本依賴公開勞動力市場招聘新員工。806的企業(yè)制定了正式招募計劃在招聘中進(jìn)行準(zhǔn)備招聘資料以及選擇合適的招聘渠道。特別值得注意的是調(diào)查顯示627的企業(yè)經(jīng)常錄用臨時性或者季節(jié)性的工人。以上數(shù)據(jù)表明目前我國企業(yè)的人員補充計劃有兩個特點第一無論企業(yè)性質(zhì)如何企生產(chǎn)力研究NO192007企業(yè)管理生產(chǎn)力研究二是對不同員工采取差異化接替和提升計劃。對于核心員工接替和晉升計劃側(cè)重選擇內(nèi)部晉升機(jī)制而一般崗位上的員工內(nèi)部晉升機(jī)會很有限因此這也可以說明我國企業(yè)人力資源規(guī)劃基本可以根據(jù)企業(yè)對人力資源的不同需求選擇差異化的人員接替計劃。三培訓(xùn)計劃人力資源培訓(xùn)規(guī)劃主要包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)實施和培訓(xùn)的效果評估。774的企業(yè)都會為新員工提供正式的培訓(xùn)教會他們從事該工作必需具備的技術(shù)671的員工每隔一段時間就會接受正常的培訓(xùn)。這說明多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)計劃安排較常規(guī)化有一定的培訓(xùn)計劃。對于在企業(yè)中工作超過一年的員工只有202的員工認(rèn)為企業(yè)為他們提供了具有針對性和系統(tǒng)性的培訓(xùn)計劃并且780的員工認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)的目的僅僅在于改進(jìn)員工與其工作密切相關(guān)的技能認(rèn)為培訓(xùn)是為了員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和未來的晉升的只有49的員工。以上數(shù)據(jù)說明當(dāng)前我國企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)基本界定在提高員工的工作技能方面可以提供專業(yè)化、程序化和規(guī)范化的培訓(xùn)。我們認(rèn)為以上現(xiàn)象出現(xiàn)的原因在于一是企業(yè)出于培訓(xùn)成本和人員流失考慮不愿意給競爭對手“縫織嫁衣”一旦員工離職培訓(xùn)成本付諸東流因此僅投入與工作相關(guān)的技能培訓(xùn)二是培訓(xùn)規(guī)劃缺乏系統(tǒng)化和專業(yè)化。動態(tài)的環(huán)境變化需要企業(yè)培訓(xùn)注重培訓(xùn)需求分析、實施培訓(xùn)環(huán)節(jié)和培訓(xùn)效果的反饋。多數(shù)企業(yè)僅僅依賴內(nèi)部培訓(xùn)已經(jīng)不能滿足變化的需求企業(yè)員工的培訓(xùn)計劃需要在更高的層次上統(tǒng)籌規(guī)劃、合理安排。四薪酬福利激勵計劃對于公司是否嚴(yán)格控制工資以降低成本826做出了肯定的回答。認(rèn)為“公司實施技術(shù)工資的獎勵機(jī)制將員工的工資水平與技術(shù)和能力結(jié)合起來”占到員工總數(shù)的693。市場工資水平是決定員工的工資水平重要的影響因素882。只有94的員工認(rèn)為公司為員工和家屬提供幫助和服務(wù)以解決不時之需195的員工認(rèn)為公司根本不會考慮到員工家屬的需要。調(diào)查說明多數(shù)公司激勵計劃中以薪酬計劃為主而且對工資嚴(yán)格控制獎勵機(jī)制注意把工資水平和技術(shù)與能力結(jié)合考慮。但是較少考慮員工家庭成員等福利計劃。這種忽視或輕視員工的福利激勵將會使得員工與企業(yè)的關(guān)系趨向為經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系長此以往員工的組織忠誠感和工作士氣會下降企業(yè)績效受到影響戰(zhàn)略目標(biāo)難以實現(xiàn)。五勞動關(guān)系計劃有72的被調(diào)查者認(rèn)為企業(yè)存在有效的訴訟渠道這在一定程度上可以保護(hù)員工的基本利益。認(rèn)為100員工參加工會的比例有393認(rèn)為沒有員工參加工會的占到217其余的企業(yè)參加工會的員工比例不同。100員工參加工會的一般是國有企業(yè)在我們的調(diào)查中也包括相當(dāng)部分的民營企業(yè)和外資企業(yè)這也可以解釋參加工會員工呈現(xiàn)出集中在兩個調(diào)查點的現(xiàn)象。407的工會成員參加董事會391的工會成員不參加董事會。499認(rèn)為工人代表大會參與對公司管理的實際監(jiān)督339認(rèn)為工人代表大會沒有實際的監(jiān)督。619認(rèn)為工會對公司的福利計劃制定過程存在影響395認(rèn)為工會對公司的下崗分流、減員增效等人力資源管理實踐沒有影響。通過對企業(yè)訴訟渠道和工會與企業(yè)、員工的關(guān)系調(diào)查數(shù)據(jù)說明工會對員工退出機(jī)制安排上并不能給予員工利益的切實保障。389認(rèn)為工會不能參加制定公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。但是令人欣慰的是在過去兩年里479認(rèn)為工會在公司管理中的作用提高了25的員工并沒有對此問題做回答。六退休解聘計劃525的員工認(rèn)為平均雇傭期在三年以內(nèi)認(rèn)為雇傭期在六年以內(nèi)占總數(shù)的812。402企業(yè)認(rèn)為員工很少因為冗員被公司中止雇傭但是一般是因為違規(guī)而終止雇傭。有400企業(yè)選擇了每年員工主動離開公司的比例是10。隨著企業(yè)競爭激烈和員工職業(yè)規(guī)劃的調(diào)整企業(yè)基本都面臨員工主動離職的問題。因此對于離職的這部分員工的接替和補充是人力資源規(guī)劃不得不考慮的問題。608的企業(yè)定有員工退休政策800企業(yè)沒有外部安置計劃。定有員工退休政策的企業(yè)多數(shù)是國有企業(yè)對于民營企業(yè)和外資企業(yè)一般沒有外部安置計劃。三、總結(jié)與討論通過對我國上海、江蘇和廣東一市兩省的464家企業(yè)的人力資源經(jīng)理和員工的調(diào)查表明樣本企業(yè)中已經(jīng)有部分企業(yè)的人力資源管理部門基本開始從傳統(tǒng)的人事管理向以員工為中心的現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型還有相當(dāng)企業(yè)基本具備了以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源管理的觀念。作為企業(yè)人力資源管理的起點人力資源規(guī)劃的調(diào)查主要從人員補充計劃、人員接替和提升計劃、培訓(xùn)計劃、薪酬激勵計劃、勞動關(guān)系計劃和退休解聘計劃六個方面展開。我國人力資源規(guī)劃呈現(xiàn)以下特點企業(yè)人員補充計劃的招聘程序和選拔機(jī)制基本健全未來企業(yè)需要給予臨時性用工計劃更多關(guān)注企業(yè)接替機(jī)制和晉升路徑基本明確人才儲備和人員差異化的接替提升計劃是企業(yè)人力資源管理需要面臨的重要課題我國企業(yè)培訓(xùn)計劃側(cè)重員工的工作技能培訓(xùn)但是對培訓(xùn)多樣化、員工的培訓(xùn)需求和培訓(xùn)效果反饋還需要加強薪酬福利計劃以薪酬激勵為主較少考慮福利的激勵作用勞動關(guān)系計劃上多數(shù)被認(rèn)為具有有效的訴訟渠道工會在勞資關(guān)系管理上發(fā)揮了一定作用但是工會對員工退出機(jī)制安排上并不能給予員工利益的切實保障企業(yè)對退休解聘具有一定的計劃性?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】1趙曙明人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃M北京中國人民大學(xué)出版社20022胡麗紅戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃J人力資源200633李曉梅多狀態(tài)生命表模型在人力資源規(guī)劃中的應(yīng)用研究J西北人口20054責(zé)任編輯X校對Q“

簡介：1專業(yè)人力資源100項工具61、薪酬水平與結(jié)構(gòu)設(shè)計方法薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計是指在一個組織機(jī)構(gòu)中各項工作的相對價值及其對應(yīng)的實付薪酬之間保持何種關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計應(yīng)遵循的基本原則1貫徹內(nèi)部一致性原則。內(nèi)部一致性，也稱為內(nèi)部公平性，是指薪酬結(jié)構(gòu)與組織層次、職位設(shè)計之問形成的對等、協(xié)調(diào)關(guān)系。具體而言，在職位薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計中，需要觀察與職位價值相一致的原則；在技能薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計中，需要貫徹與員工能力價值相一致的原則。2兼顧外部競爭性的原則。在薪酬管理中，市場工資的變化主要影響企業(yè)的薪酬水平，進(jìn)而影響企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的變化。傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)主要體現(xiàn)內(nèi)部一致性，但隨著企業(yè)間人才爭奪的激烈，外部競爭性原則日益成為薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計所遵循的主要原則之一。3動態(tài)調(diào)整性的原則。薪酬結(jié)構(gòu)只是反映特定時期的一種薪酬關(guān)系，這種關(guān)系不是一成不變的。受企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件變化的影響，不同職位或技能對創(chuàng)造企業(yè)價值的貢獻(xiàn)會發(fā)生相應(yīng)的變化。因此，需要定期診斷和調(diào)整企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，調(diào)整的依據(jù)是職位價值和員工能力對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小。4按工作流程支付的原則。當(dāng)工作任務(wù)和流程強調(diào)團(tuán)隊合作時，團(tuán)隊中所有成員的薪酬應(yīng)該盡量縮小差距，以避免破壞合作以及因薪酬不公平而產(chǎn)生的矛盾；當(dāng)工作流程允許圍繞個人任務(wù)來組織時，可適度拉大個人間的薪酬差距，并以此作為激勵員工績效的方式。5與組織目標(biāo)相符的原則。薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計要有助于員工清楚地了解他們的工作與組織之間的關(guān)系，促使員工的行為與組織目標(biāo)相一致。例如，如果組織面臨的挑戰(zhàn)是讓雇員重視客戶、愿意做產(chǎn)生附加值的事情、提高工作效率、加快市場反應(yīng)能力等，那么薪酬結(jié)構(gòu)就應(yīng)該保持對這些要素的傾斜。專業(yè)人力資源100項工具61薪酬水平與結(jié)構(gòu)設(shè)計方法100項工具1專業(yè)人力資源100項工具61、薪酬水平與結(jié)構(gòu)設(shè)計方法薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計是指在一個組織機(jī)構(gòu)中各項工作的相對價值及其對應(yīng)的實付薪酬之間保持何種關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計應(yīng)遵循的基本原則1貫徹內(nèi)部一致性原則。內(nèi)部一致性，也稱為內(nèi)部公平性，是指薪酬結(jié)構(gòu)與組織層次、職位設(shè)計之問形成的對等、協(xié)調(diào)關(guān)系。具體而言，在職位薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計中，需要觀察與職位價值相一致的原則；在技能薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計中，需要貫徹與員工能力價值相一致的原則。2兼顧外部競爭性的原則。在薪酬管理中，市場工資的變化主要影響企業(yè)的薪酬水平，進(jìn)而影響企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的變化。傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)主要體現(xiàn)內(nèi)部一致性，但隨著企業(yè)間人才爭奪的激烈，外部競爭性原則日益成為薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計所遵循的主要原則之一。3動態(tài)調(diào)整性的原則。薪酬結(jié)構(gòu)只是反映特定時期的一種薪酬關(guān)系，這種關(guān)系不是一成不變的。受企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件變化的影響，不同職位或技能對創(chuàng)造企業(yè)價值的貢獻(xiàn)會發(fā)生相應(yīng)的變化。因此，需要定期診斷和調(diào)整企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，調(diào)整的依據(jù)是職位價值和員工能力對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小。4按工作流程支付的原則。當(dāng)工作任務(wù)和流程強調(diào)團(tuán)隊合作時，團(tuán)隊中所有成員的薪酬應(yīng)該盡量縮小差距，以避免破壞合作以及因薪酬不公平而產(chǎn)生的矛盾；當(dāng)工作流程允許圍繞個人任務(wù)來組織時，可適度拉大個人間的薪酬差距，并以此作為激勵員工績效的方式。5與組織目標(biāo)相符的原則。薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計要有助于員工清楚地了解他們的工作與組織之間的關(guān)系，促使員工的行為與組織目標(biāo)相一致。例如，如果組織面臨的挑戰(zhàn)是讓雇員重視客戶、愿意做產(chǎn)生附加值的事情、提高工作效率、加快市場反應(yīng)能力等，那么薪酬結(jié)構(gòu)就應(yīng)該保持對這些要素的傾斜。專業(yè)人力資源100項工具61薪酬水平與結(jié)構(gòu)設(shè)計方法100項工具

簡介：1專業(yè)人力資源100項工具61、薪酬水平與結(jié)構(gòu)設(shè)計方法薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計是指在一個組織機(jī)構(gòu)中各項工作的相對價值及其對應(yīng)的實付薪酬之間保持何種關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計應(yīng)遵循的基本原則1貫徹內(nèi)部一致性原則。內(nèi)部一致性，也稱為內(nèi)部公平性，是指薪酬結(jié)構(gòu)與組織層次、職位設(shè)計之問形成的對等、協(xié)調(diào)關(guān)系。具體而言，在職位薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計中，需要觀察與職位價值相一致的原則；在技能薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計中，需要貫徹與員工能力價值相一致的原則。2兼顧外部競爭性的原則。在薪酬管理中，市場工資的變化主要影響企業(yè)的薪酬水平，進(jìn)而影響企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的變化。傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)主要體現(xiàn)內(nèi)部一致性，但隨著企業(yè)間人才爭奪的激烈，外部競爭性原則日益成為薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計所遵循的主要原則之一。3動態(tài)調(diào)整性的原則。薪酬結(jié)構(gòu)只是反映特定時期的一種薪酬關(guān)系，這種關(guān)系不是一成不變的。受企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件變化的影響，不同職位或技能對創(chuàng)造企業(yè)價值的貢獻(xiàn)會發(fā)生相應(yīng)的變化。因此，需要定期診斷和調(diào)整企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，調(diào)整的依據(jù)是職位價值和員工能力對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小。4按工作流程支付的原則。當(dāng)工作任務(wù)和流程強調(diào)團(tuán)隊合作時，團(tuán)隊中所有成員的薪酬應(yīng)該盡量縮小差距，以避免破壞合作以及因薪酬不公平而產(chǎn)生的矛盾；當(dāng)工作流程允許圍繞個人任務(wù)來組織時，可適度拉大個人間的薪酬差距，并以此作為激勵員工績效的方式。5與組織目標(biāo)相符的原則。薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計要有助于員工清楚地了解他們的工作與組織之間的關(guān)系，促使員工的行為與組織目標(biāo)相一致。例如，如果組織面臨的挑戰(zhàn)是讓雇員重視客戶、愿意做產(chǎn)生附加值的事情、提高工作效率、加快市場反應(yīng)能力等，那么薪酬結(jié)構(gòu)就應(yīng)該保持對這些要素的傾斜。專業(yè)人力資源100項工具61薪酬水平與結(jié)構(gòu)設(shè)計方法100項工具1專業(yè)人力資源100項工具61、薪酬水平與結(jié)構(gòu)設(shè)計方法薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計是指在一個組織機(jī)構(gòu)中各項工作的相對價值及其對應(yīng)的實付薪酬之間保持何種關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計應(yīng)遵循的基本原則1貫徹內(nèi)部一致性原則。內(nèi)部一致性，也稱為內(nèi)部公平性，是指薪酬結(jié)構(gòu)與組織層次、職位設(shè)計之問形成的對等、協(xié)調(diào)關(guān)系。具體而言，在職位薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計中，需要觀察與職位價值相一致的原則；在技能薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計中，需要貫徹與員工能力價值相一致的原則。2兼顧外部競爭性的原則。在薪酬管理中，市場工資的變化主要影響企業(yè)的薪酬水平，進(jìn)而影響企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的變化。傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)主要體現(xiàn)內(nèi)部一致性，但隨著企業(yè)間人才爭奪的激烈，外部競爭性原則日益成為薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計所遵循的主要原則之一。3動態(tài)調(diào)整性的原則。薪酬結(jié)構(gòu)只是反映特定時期的一種薪酬關(guān)系，這種關(guān)系不是一成不變的。受企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件變化的影響，不同職位或技能對創(chuàng)造企業(yè)價值的貢獻(xiàn)會發(fā)生相應(yīng)的變化。因此，需要定期診斷和調(diào)整企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，調(diào)整的依據(jù)是職位價值和員工能力對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小。4按工作流程支付的原則。當(dāng)工作任務(wù)和流程強調(diào)團(tuán)隊合作時，團(tuán)隊中所有成員的薪酬應(yīng)該盡量縮小差距，以避免破壞合作以及因薪酬不公平而產(chǎn)生的矛盾；當(dāng)工作流程允許圍繞個人任務(wù)來組織時，可適度拉大個人間的薪酬差距，并以此作為激勵員工績效的方式。5與組織目標(biāo)相符的原則。薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計要有助于員工清楚地了解他們的工作與組織之間的關(guān)系，促使員工的行為與組織目標(biāo)相一致。例如，如果組織面臨的挑戰(zhàn)是讓雇員重視客戶、愿意做產(chǎn)生附加值的事情、提高工作效率、加快市場反應(yīng)能力等，那么薪酬結(jié)構(gòu)就應(yīng)該保持對這些要素的傾斜。專業(yè)人力資源100項工具61薪酬水平與結(jié)構(gòu)設(shè)計方法100項工具

簡介：1專業(yè)人力資源100項工具34、內(nèi)部選拔的方法人員招聘與選拔是根據(jù)工作需要，運用相關(guān)方法和技術(shù)，吸引并選擇最適合人選的過程。其任務(wù)是確保企業(yè)能夠獲得充足的職位候選人，并能以合理的成本從職位申請人中選拔出最符合企業(yè)需要的員工。在這里，人員選拔是人員招聘的一個環(huán)節(jié)，也是最重要的環(huán)節(jié)。人員選拔有兩種方法內(nèi)部選拔和外部選拔。在企業(yè)中，內(nèi)部選拔是經(jīng)常發(fā)生的，當(dāng)一個崗位需要招聘時，管理人員首先想到的是內(nèi)部選拔是否能解決該問題。內(nèi)部選拔有兩種類型（1）內(nèi)部提升當(dāng)企業(yè)中有些比較重要的崗位需要招聘人員時，讓企業(yè)內(nèi)部的符合條件的員工從一個較低級的崗位晉升到一個較高級的崗位的過程就是內(nèi)部提升。內(nèi)部提升應(yīng)遵循以下原則1、公開、公平、公正2、任人唯賢；3、有利于調(diào)動大部分員工的積極性；4、有利于提高生產(chǎn)率。內(nèi)部提升的主要優(yōu)點是1、給員工提供發(fā)展空間和上升機(jī)會，有利于增強企業(yè)凝聚力，留住人才；2、有利于激勵員工奮發(fā)向上；3、較易形成企業(yè)文化；4、人員熟悉，降低部分用人風(fēng)險；5、費用低廉，手續(xù)簡便。其主要缺點是自我封閉，不易吸收優(yōu)秀人才，不易吸收優(yōu)秀文化，不利于創(chuàng)新，有可能使企業(yè)缺少活力。一句話，具有近親繁殖的一切缺點。（2）內(nèi)部調(diào)用當(dāng)企業(yè)中需要招聘的崗位與員工原來的崗位層次相同或略有下降時，把員工調(diào)到同層次或下一層次崗位上去工作的過程稱之為內(nèi)部調(diào)用。內(nèi)部調(diào)用應(yīng)遵循以下原則1、盡可能事前征得被調(diào)用者的同意；2、調(diào)用后更有利于工作；3、用人之所長。內(nèi)部調(diào)用的主要優(yōu)點是1、費用低廉，手續(xù)簡便；2、人員熟悉；3、員工對新崗位容易熟悉，可縮短適應(yīng)期；4、較易形成企業(yè)文化。5、使員工得到更多的鍛煉機(jī)會，了解企業(yè)更多的業(yè)務(wù)，增加更多的技能，是培養(yǎng)人才的一種有效手段，是內(nèi)部提升前的準(zhǔn)備。其主要缺點與內(nèi)部提升的缺點相似，另外還可能影響員工的工作積極性。專業(yè)人力資源100項工具34內(nèi)部選拔的方法100項工具1專業(yè)人力資源100項工具34、內(nèi)部選拔的方法人員招聘與選拔是根據(jù)工作需要，運用相關(guān)方法和技術(shù)，吸引并選擇最適合人選的過程。其任務(wù)是確保企業(yè)能夠獲得充足的職位候選人，并能以合理的成本從職位申請人中選拔出最符合企業(yè)需要的員工。在這里，人員選拔是人員招聘的一個環(huán)節(jié)，也是最重要的環(huán)節(jié)。人員選拔有兩種方法內(nèi)部選拔和外部選拔。在企業(yè)中，內(nèi)部選拔是經(jīng)常發(fā)生的，當(dāng)一個崗位需要招聘時，管理人員首先想到的是內(nèi)部選拔是否能解決該問題。內(nèi)部選拔有兩種類型（1）內(nèi)部提升當(dāng)企業(yè)中有些比較重要的崗位需要招聘人員時，讓企業(yè)內(nèi)部的符合條件的員工從一個較低級的崗位晉升到一個較高級的崗位的過程就是內(nèi)部提升。內(nèi)部提升應(yīng)遵循以下原則1、公開、公平、公正2、任人唯賢；3、有利于調(diào)動大部分員工的積極性；4、有利于提高生產(chǎn)率。內(nèi)部提升的主要優(yōu)點是1、給員工提供發(fā)展空間和上升機(jī)會，有利于增強企業(yè)凝聚力，留住人才；2、有利于激勵員工奮發(fā)向上；3、較易形成企業(yè)文化；4、人員熟悉，降低部分用人風(fēng)險；5、費用低廉，手續(xù)簡便。其主要缺點是自我封閉，不易吸收優(yōu)秀人才，不易吸收優(yōu)秀文化，不利于創(chuàng)新，有可能使企業(yè)缺少活力。一句話，具有近親繁殖的一切缺點。（2）內(nèi)部調(diào)用當(dāng)企業(yè)中需要招聘的崗位與員工原來的崗位層次相同或略有下降時，把員工調(diào)到同層次或下一層次崗位上去工作的過程稱之為內(nèi)部調(diào)用。內(nèi)部調(diào)用應(yīng)遵循以下原則1、盡可能事前征得被調(diào)用者的同意；2、調(diào)用后更有利于工作；3、用人之所長。內(nèi)部調(diào)用的主要優(yōu)點是1、費用低廉，手續(xù)簡便；2、人員熟悉；3、員工對新崗位容易熟悉，可縮短適應(yīng)期；4、較易形成企業(yè)文化。5、使員工得到更多的鍛煉機(jī)會，了解企業(yè)更多的業(yè)務(wù)，增加更多的技能，是培養(yǎng)人才的一種有效手段，是內(nèi)部提升前的準(zhǔn)備。其主要缺點與內(nèi)部提升的缺點相似，另外還可能影響員工的工作積極性。專業(yè)人力資源100項工具34內(nèi)部選拔的方法100項工具

簡介：人力資源管理IRIENLIZLYUANGUANLIE時代下女性人力資源的發(fā)展孫凜楠／河南大學(xué)工商管理學(xué)院【摘要】煎田是一個人力資源相當(dāng)豐富的田家。如何將人力資源轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的優(yōu)勢。置煎圈轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式、趕超世界先進(jìn)水平由9關(guān)鍵。隨著經(jīng)濟(jì)全球他的發(fā)展，女性開始在社會各個領(lǐng)域嶄露頭角，逐漸扮驥著重要角色。女性人力資源的裳展將對我圈不斷纛得裳展新優(yōu)勢、開創(chuàng)發(fā)展新局面堤供人才保證。本文竭過分析夤性人力資源的優(yōu)勢來量現(xiàn)其L要性剖析了女性人力贊源沒有得到有敲開饋利用的原因。并堤出了相應(yīng)的建議?！娟P(guān)鍵詞】士性人力資灄胡錦濤主席曾說過“在人類社會發(fā)展的歷史長河中，婦女始終是推動文明進(jìn)步的偉大力量。沒有婦女的解放，就沒有全人類的解施沒有婦女事業(yè)的進(jìn)步，就沒有全社會的進(jìn)步?！蔽覈鴦趧恿Y源豐富，但在傳統(tǒng)的“男主外，女主內(nèi)”的思想影響下，大約占了總?cè)丝谝话氲呐詣趧恿Y源沒有充分利用和開發(fā)，因此將女性勞動力轉(zhuǎn)化為人力資源、人才資源并合理配置的程度對經(jīng)濟(jì)發(fā)展將起著極大的促進(jìn)作用。隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢的不斷加強和知識經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，女性人力資源的發(fā)展更關(guān)系著企業(yè)、國家核心競爭力的鞏固提高。一、女性人力資源的優(yōu)勢一性格優(yōu)勢女性溫柔、隨和、細(xì)膩的性格，使其更富有人情味。在職場中，女性無論多么“女強人”，終究還會流露出女性細(xì)膩的特質(zhì)好強不失柔性。忘我不失敏感。加拿大著名管理學(xué)家亨利明茨伯格HENRYMINTZBERG曾說“組織需要培育，需要照顧關(guān)愛，需要持續(xù)穩(wěn)定的關(guān)懷。關(guān)愛是一種更女性化的管理方式?！迸蕴焐饶行愿星樨S富且更易于外露，那么在管理中，女性擅長傾聽、易于產(chǎn)生同感從而自發(fā)的理解他人、說話婉轉(zhuǎn)技巧、善于察覺細(xì)微的變化，種種這些特質(zhì)會讓他人感受到女性特有的真誠，產(chǎn)生信賴感，從而拉近距離，更有效的發(fā)現(xiàn)并及時解決企業(yè)員工在工作和生活中的困難。二語言優(yōu)勢無論什么職業(yè)。什么職位，都離不開溝通。對外要和客戶交流，讓客戶認(rèn)可你的產(chǎn)品或服務(wù)。要和政府交流，得到支持和幫助；對內(nèi)要和上下級交流、跨部門交流、團(tuán)隊間交流，得到各方的協(xié)助，從而高質(zhì)高質(zhì)的完成任務(wù)?？梢姕贤ê苤匾?，而有效溝通更重要。所謂有效溝通有兩層含義其一，信息發(fā)送者要能夠清晰地表達(dá)信息的內(nèi)涵，以便信息接收者能確切理解；其二，信息發(fā)送者重視信息接收者的反應(yīng)并根據(jù)其反應(yīng)及時修正信息的傳遞，從而免除不必要的誤解。有效溝通離不開完美的語言。而女性在語言能力上很有天賦。女性溝通沒有咄咄逼人的氣勢。細(xì)聲細(xì)語中不失條理性，鏗鏘有力中不是耐性，縝密周到且富有感召力，因而能把事情說的圓潤完備，更容易讓別人卸下防御之心?？梢哉f，女性在語言上是有獨特天賦的。三態(tài)度優(yōu)勢女性有時缺乏冒險精神，但換個角度看，這說明女性不會沖動辦事，而是穩(wěn)健、有序、務(wù)實、量力而行。女性一般能夠注重企業(yè)的長期效益與發(fā)展，不為局部困難所畏懼，不為暫時的利益而心動，對待既定的目標(biāo)具有專性。這就減少了好高騖遠(yuǎn)、急于求成造成的消極影響。女性是感性的，對企業(yè)文化的認(rèn)知和認(rèn)同感強，容易培訓(xùn)，從而對職業(yè)的忠誠度高，歸屬感強，這就降低了跳槽的風(fēng)險。四性別優(yōu)勢俗話說“異性相吸”。對外，男性客戶更愿意傾聽女性銷售人員的講解；女性尋求人際幫助更容易男性。對內(nèi)，“男女搭配干活不累”。從心理學(xué)角度看，個人在異性面前會有較強的表現(xiàn)欲。男女在性格等諸多方面都有互補性在工作中充分利用，會對效率產(chǎn)生積極作用。二、女性人力資源開發(fā)的制約一家庭因素雖然“男主外，女主內(nèi)”的思想在不斷轉(zhuǎn)變，但職業(yè)女性仍舊傲著“事業(yè)家庭”的選擇題。無論多么喜歡一項工作，在長期從事過程中或多或噬洧不如意的地方，可能是人際的問題、薪水的問題、發(fā)展空間的問題。對內(nèi)，還要承受“相夫教子”的壓力。久而久之，兩種壓力的共同作用就會讓女性失去信心和精力，最終回歸家庭。二生理因素首先，女性的體力不如男性，某些行業(yè)對于女性是力不從心的，這就縮小了女性擇業(yè)的廣度。其次，女性要結(jié)婚生子。這是自然規(guī)律，那就需要被迫離開職場一段時間。對于企業(yè)來說，生產(chǎn)與競爭不會因為任何人的不在職而停止，那么為了利潤最大化，企業(yè)可能會做相應(yīng)的人事調(diào)整。對于女性來說，這種調(diào)整有砦悲劇可能馬上就要升為總監(jiān)的職位又要從頭再來；可能好不容易穩(wěn)定且上手的工作又要被無情的勸說離開。她們渴望理解、渴望支持、渴望組織的幫助，更渴望提高社會地位，實現(xiàn)自我價值。三性別障礙社會中存在的人們潛意識中的性別歧視是影響女性事業(yè)發(fā)展的主要障礙之一。當(dāng)今社會對女性的期望值依舊低于男性。在激烈的市場競爭中，面對成功，女性往往烈J出比男性更多更大的心血和犧牲。性別歧視在一定程度上阻礙了女性人力資源的健康發(fā)展。四素質(zhì)因素女性整體受教育的水平低于男性，勞動技能單一，文化偏低，不能適應(yīng)多種崗位的工作。五心理因素目前，女性高層管理者、女企業(yè)家并不多，原因有二。第一，女性過于在意別人的感受、評價和看法，不夠理智，容易情緒化。第二，顧慮很多，依賴性強，缺乏冒險精神。三、女性人力資源發(fā)展的建議一揚長避短，發(fā)揮女性特質(zhì)女性在擇業(yè)時，最好避免對體力、技術(shù)性要求高的職業(yè)，選擇那些有優(yōu)勢的、競爭力強的，例如教師、文秘、咨詢師、會計等。二隨時學(xué)習(xí)，與時俱進(jìn)橫向比較，女性整體的素質(zhì)要比男性低；縱向比較，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的EL益加快，生活水平的不斷提升，年輕一代從小就接受舞蹈、計算機(jī)、國學(xué)等教育，綜合能力大大提高，正所謂“長江后浪推前浪”，危機(jī)不可忽視。堅持學(xué)習(xí)，可以找到自身的缺陷，明確職業(yè)生涯定位；可以不斷擴(kuò)展思維的廣度，加強系統(tǒng)思考能力；可以跟上科技發(fā)展的步伐，適應(yīng)企業(yè)革新的需要。女性人力資源的發(fā)展是在自身不斷進(jìn)步的過程中得以實現(xiàn)的。三企業(yè)采用彈性管理，留住人才女性人力資源的優(yōu)勢是不可比擬的。尤其是中高層管理者，是需要經(jīng)過企業(yè)的針對性培訓(xùn)，自身與企業(yè)的不斷磨合，再加上長期經(jīng)驗的積累潛移默化中對企業(yè)文化認(rèn)同度的加深，歸屬感的不斷增強而形成的。企業(yè)付出了金錢、精力和時間，得之不易。一旦因為產(chǎn)假等情況而辭退，不僅有損企業(yè)形象，同時也增加了人力資源成本，流失了人才。對于這一階段的女性人力資源，企業(yè)可以采用彈性管理，即只要能保質(zhì)完成任務(wù)，就不局限其辦公時間及場所。例如在家辦公，換崗輪班等。這樣一來，女性人力資源對企業(yè)的忠誠度會不斷增強，留住了人才，又提升了企業(yè)形象，一箭雙雕。四國家、社會的大力支持女性創(chuàng)業(yè)普遍存在籌資渠道單一，創(chuàng)業(yè)資金不足的問題?？梢陨暾垺埃疛、額貸款”的，手續(xù)又太繁瑣，擔(dān)保困難，不容易辦成。所以，國家、社會應(yīng)該出臺相應(yīng)的信貸、稅收等政策，提供信息資訊和職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，為其營造公平的經(jīng)濟(jì)競爭環(huán)境。萬方數(shù)據(jù)人力資源管理IRENLLZIYUANGUANLIE時代下女性人力資源的發(fā)展孫震槽灣南大學(xué)工離營噩學(xué)院撞要雪1T1SLA一個人習(xí)資銀輯當(dāng)亭富的回瓢，如霄單入費穰輯記經(jīng)濟(jì)式展的瓏是我部轉(zhuǎn)案經(jīng)濟(jì)采展方式、是越世郭先越習(xí)、平的失鏈。，也善經(jīng)“1IH險精1的農(nóng)辰，食尷喬始在社舍氈葉、領(lǐng)氨籍每當(dāng)傳來，遠(yuǎn)新指嚷著重要為氈。女恤入二，費嚼的或原籍珍愛雷不斷穆衣晨新瓏、F創(chuàng)I民新庵琶J，提布魯入習(xí)寸暴證。，且通過囂，營制在人刁貸司ILSJ亂其四喜氈，制衍“3佳人費遠(yuǎn)淺有喃，卻有旅，F(xiàn)JJ弱的LIL1III井提出“3徊在的建議。每篝飽女悔入費遠(yuǎn)胡錦濤主席曾說過在人類社會發(fā)展的歷史長部中，婦女始終是推動文明進(jìn)步豹偉大力量。沒有婦女的解放，就沒有金人類的解就沒有如女事業(yè)的進(jìn)步，就沒有全社會的進(jìn)步J我國勞動力資源豐富，但在傳統(tǒng)的“男主外，女主內(nèi)“約思想影響下，大約占了總?cè)丝谝话氲呐詣趧恿Y源沒有充分利用和開發(fā)，因此將女性勞動力轉(zhuǎn)化為人力資源、人才資源并合理配置的程度對經(jīng)濟(jì)發(fā)展將起著極大的促進(jìn)作用。隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢的不斷加強和知識經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，女性人力資源的發(fā)展更關(guān)系著企業(yè)、國家核心競爭力的鞏固提高。一、女性人力資源的優(yōu)勢一〉性格優(yōu)勢女性溫柔、睦和、組氯的性格，使其更富有人情味。在事、場中，女性無論多么“女強人終究還會流露出女性細(xì)膩的特質(zhì)好強不失柔性，忘我不失敏感3加拿大著名管理學(xué)家亨利瞬茨伯格但ENRYMINTZBERG曾說組織需要培育，需要照顧關(guān)愛，需要持續(xù)穩(wěn)定的關(guān)懷。關(guān)愛是一種更女性化的管理方式?！芭蕴焐饶行愿星樨S富豆更易于外露，那么在管理中，女性擅長傾聽、易于產(chǎn)生同感從而自發(fā)的理解他人、說話媲轉(zhuǎn)技巧、善于察覺細(xì)微的變化，種種這些特質(zhì)劊主他人感受到女性持有的真誠，產(chǎn)生信賴惑，從而拉近距離，更有效的發(fā)現(xiàn)并及時解決企業(yè)員工在工作和生活中的困難。二〉語言優(yōu)勢無論什么職業(yè)，什么職位，都離不開溝通。對外要和客戶交流，讓客戶認(rèn)可你的產(chǎn)品或服務(wù)。要和政府交流，得到支持和幫助Z對內(nèi)要和上下級交流、跨部TL交流、團(tuán)隊向交流，得到各方的協(xié)助，從而高質(zhì)高質(zhì)的完成任務(wù)?？梢姕贤ê苤匾行贤ǜ匾?。III勇有效溝通有灣層含義其一，信怠發(fā)送者要能夠清晰地表達(dá)信怠的內(nèi)涵，以便信怠接收者能確切理解其二，信息發(fā)送者重視信息接收者的反應(yīng)并根據(jù)其反應(yīng)及時修正信怠的傳遞，從而免除不必婆的誤解。有效溝通離不開完美的語言。而女性在語言能力上很有天賦。女性溝通沒有咄咄逼人的氣勢。細(xì)聲紹語中不失條理性，鏗鏘一奮力中不是耐性，續(xù)密周到I旦富有感召力，因而能把事情說的國褐完備，更容易讓別人卸下防御之心?？梢哉f，女栓在語言上是有獨特天賦的。〈三態(tài)度優(yōu)勢女性有時缺乏冒險精神，但換個角度看，這說明女性不會沖動辦事，而是穩(wěn)健、有序、務(wù)實、量力而行。女性般能夠注重企業(yè)的長魏效益與發(fā)展，不為局部困難所畏懼，不為暫時的科益而心動，對待疑定的目標(biāo)具有專一牲。這就減少了好離鶯遠(yuǎn)、急于求成造成的消極影響。女性是惑性的，對企業(yè)文化的認(rèn)知和認(rèn)同感強，容易培訓(xùn)，從而對職業(yè)的忠誠度高，歸屬感強，這就降低了跳槽的風(fēng)險。歸性別優(yōu)勢俗話說“異性相吸“。對外，男性客戶更愿意傾聽女性銷售人員的講解女性尋求人際幫助更容易男性。對內(nèi)男女搭配干活不累“。從心理學(xué)角度看，一個人在異性面前會有較強的表現(xiàn)欲。男女在性格等諸多方面都有互補性，在工作中充分科用，會對效率產(chǎn)生積極作用。二、女性人力資源開發(fā)的解約〈一〉家庭因素雖然著“事業(yè)一一家庭“的選擇題。無論多么喜歡一項工作，在長期從事過程中或多或少會有不知意的地方，可能是人際的問題、薪水的問題、發(fā)叮勺嚴(yán)展空間的閏題。對內(nèi)，還要承受“相夫教子“的壓力。久而久之，兩種壓力的共同作用就會讓女性失去信心和精力，最終因歸家庭。二生理因素首先，女性的體力不如男性，某些行業(yè)對于女性是力不從心的，這就縮小了女性擇業(yè)的廣度。其次，女性要結(jié)婚生子，這是自然規(guī)律，那就需要被迫離開職場一段時間。對于企業(yè)來說，生產(chǎn)與競爭不會因為任何人的不在職而停止，那么為了利潤最大化，企業(yè)可能會做相應(yīng)的人事調(diào)整。對于女性來說，這種調(diào)整有些悲劇可能馬上就要升為總盜的職位又要從頭再來可能好不容易穩(wěn)定且上手的工作又要被無情的勸說離開。她們渴望理解、渴望支持、渴望組織的幫助，更渴望提離社會地位，實現(xiàn)自我價值。三性別障礙社會中存在的人們潛意識中的性別歧視是影響女性事業(yè)發(fā)展的主要障礙之一。當(dāng)今社會對女性的期望值依舊低于男性。在激烈的市場競爭中，團(tuán)對成功，女性往往要付出比男性更多更大的心血和犧牲。性別歧視在一定程度上阻礙了女性人力資源的健康發(fā)展。囚素質(zhì)因素女性整體受教育的水平低于男性，勞動技能單一，文化偏低，不能適應(yīng)多種崗位的工作。五心理民素目前，女性高層管理者、女企業(yè)家并不多，原因有二。第一，女性過于在意別人的感受、評價和看法，不夠理智，容易情緒化。第二，顧慮很多，依賴性強，缺乏雪險精神。三、女性人力資源發(fā)展的建議一揚長避短，發(fā)揮女性特質(zhì)女性在擇業(yè)時，最好避免對體力、技術(shù)性要求高的職業(yè)，選擇那些有優(yōu)勢的、競爭力強的，例如教師、文秘、咨詢師、會計等。二題時學(xué)習(xí)，與時俱迸橫向比較，女性整體的素質(zhì)要比男性低縱向比較，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的日益加快，生活水平的不斷提升，年輕一代從小就接受舞搖、計算機(jī)、國學(xué)等教育，綜合能力大大提高，由斤謂“長江后浪推前浪危機(jī)不可忽視。堅持學(xué)習(xí)，可以找到自身的缺陷，明確職業(yè)生涯定位Z可以不斷擴(kuò)展思維的廣度，加強系統(tǒng)患考能力IJ以跟上科技發(fā)展的步伐適應(yīng)企業(yè)革新部需要。女性人力資源的發(fā)展是在自身不斷進(jìn)步的過程中得以實現(xiàn)的?！慈灯髽I(yè)采用彈性管理，留住人才女性人力資源的優(yōu)勢是不可比擬的。尤其是中離層管理者，是需要經(jīng)過企業(yè)的針對性培訓(xùn)，自身與企業(yè)的不斷蘑舍，再加上長期經(jīng)驗的積累，潛移默化中對創(chuàng)主文化認(rèn)同度的加深，臼屬感的不斷增強而形成的。企業(yè)付出了金錢、精力和對坷，得之不易。旦因為產(chǎn)假等情況而辭退，不僅有損企業(yè)形象，同時也增加了人力資源成本，流失了人才。對于這一階段的女性人力資源，企業(yè)可以采用彈性管理，部只要能保質(zhì)完成任務(wù)，就不局限其辦公時間及場所。例如在家辦公，換崗輪班等。這樣一來，女性人力資源對企業(yè)的，忠誠度會不斷增強，留住了人才，又提升了企業(yè)形象，一箭雙躁。囚〉國家、社會的大力支持女性創(chuàng)業(yè)普遍存在籌資渠道單一，剖業(yè)資金不足的問題?？梢陨暾垺靶☆~貸款“的，手續(xù)又太繁瑣，擔(dān)保困難，不容易辦成。所以，國家、社會應(yīng)該出臺相應(yīng)的信貸、稅收等政策，提供信怠資I亂和IIR技術(shù)培訓(xùn)，為其營造公平的經(jīng)濟(jì)競爭環(huán)境。人力資源管理IRIENLIZLYUANGUANLIE時代下女性人力資源的發(fā)展孫凜楠／河南大學(xué)工商管理學(xué)院【摘要】煎田是一個人力資源相當(dāng)豐富的田家。如何將人力資源轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的優(yōu)勢。置煎圈轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式、趕超世界先進(jìn)水平由9關(guān)鍵。隨著經(jīng)濟(jì)全球他的發(fā)展，女性開始在社會各個領(lǐng)域嶄露頭角，逐漸扮驥著重要角色。女性人力資源的裳展將對我圈不斷纛得裳展新優(yōu)勢、開創(chuàng)發(fā)展新局面堤供人才保證。本文竭過分析夤性人力資源的優(yōu)勢來量現(xiàn)其L要性剖析了女性人力贊源沒有得到有敲開饋利用的原因。并堤出了相應(yīng)的建議?！娟P(guān)鍵詞】士性人力資灄胡錦濤主席曾說過“在人類社會發(fā)展的歷史長河中，婦女始終是推動文明進(jìn)步的偉大力量。沒有婦女的解放，就沒有全人類的解施沒有婦女事業(yè)的進(jìn)步，就沒有全社會的進(jìn)步?！蔽覈鴦趧恿Y源豐富，但在傳統(tǒng)的“男主外，女主內(nèi)”的思想影響下，大約占了總?cè)丝谝话氲呐詣趧恿Y源沒有充分利用和開發(fā)，因此將女性勞動力轉(zhuǎn)化為人力資源、人才資源并合理配置的程度對經(jīng)濟(jì)發(fā)展將起著極大的促進(jìn)作用。隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢的不斷加強和知識經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，女性人力資源的發(fā)展更關(guān)系著企業(yè)、國家核心競爭力的鞏固提高。一、女性人力資源的優(yōu)勢一性格優(yōu)勢女性溫柔、隨和、細(xì)膩的性格，使其更富有人情味。在職場中，女性無論多么“女強人”，終究還會流露出女性細(xì)膩的特質(zhì)好強不失柔性。忘我不失敏感。加拿大著名管理學(xué)家亨利明茨伯格HENRYMINTZBERG曾說“組織需要培育，需要照顧關(guān)愛，需要持續(xù)穩(wěn)定的關(guān)懷。關(guān)愛是一種更女性化的管理方式?！迸蕴焐饶行愿星樨S富且更易于外露，那么在管理中，女性擅長傾聽、易于產(chǎn)生同感從而自發(fā)的理解他人、說話婉轉(zhuǎn)技巧、善于察覺細(xì)微的變化，種種這些特質(zhì)會讓他人感受到女性特有的真誠，產(chǎn)生信賴感，從而拉近距離，更有效的發(fā)現(xiàn)并及時解決企業(yè)員工在工作和生活中的困難。二語言優(yōu)勢無論什么職業(yè)。什么職位，都離不開溝通。對外要和客戶交流，讓客戶認(rèn)可你的產(chǎn)品或服務(wù)。要和政府交流，得到支持和幫助；對內(nèi)要和上下級交流、跨部門交流、團(tuán)隊間交流，得到各方的協(xié)助，從而高質(zhì)高質(zhì)的完成任務(wù)。可見溝通很重要，而有效溝通更重要。所謂有效溝通有兩層含義其一，信息發(fā)送者要能夠清晰地表達(dá)信息的內(nèi)涵，以便信息接收者能確切理解；其二，信息發(fā)送者重視信息接收者的反應(yīng)并根據(jù)其反應(yīng)及時修正信息的傳遞，從而免除不必要的誤解。有效溝通離不開完美的語言。而女性在語言能力上很有天賦。女性溝通沒有咄咄逼人的氣勢。細(xì)聲細(xì)語中不失條理性，鏗鏘有力中不是耐性，縝密周到且富有感召力，因而能把事情說的圓潤完備，更容易讓別人卸下防御之心?？梢哉f，女性在語言上是有獨特天賦的。三態(tài)度優(yōu)勢女性有時缺乏冒險精神，但換個角度看，這說明女性不會沖動辦事，而是穩(wěn)健、有序、務(wù)實、量力而行。女性一般能夠注重企業(yè)的長期效益與發(fā)展，不為局部困難所畏懼，不為暫時的利益而心動，對待既定的目標(biāo)具有專性。這就減少了好高騖遠(yuǎn)、急于求成造成的消極影響。女性是感性的，對企業(yè)文化的認(rèn)知和認(rèn)同感強，容易培訓(xùn)，從而對職業(yè)的忠誠度高，歸屬感強，這就降低了跳槽的風(fēng)險。四性別優(yōu)勢俗話說“異性相吸”。對外，男性客戶更愿意傾聽女性銷售人員的講解；女性尋求人際幫助更容易男性。對內(nèi)，“男女搭配干活不累”。從心理學(xué)角度看，個人在異性面前會有較強的表現(xiàn)欲。男女在性格等諸多方面都有互補性在工作中充分利用，會對效率產(chǎn)生積極作用。二、女性人力資源開發(fā)的制約一家庭因素雖然“男主外，女主內(nèi)”的思想在不斷轉(zhuǎn)變，但職業(yè)女性仍舊傲著“事業(yè)家庭”的選擇題。無論多么喜歡一項工作，在長期從事過程中或多或噬洧不如意的地方，可能是人際的問題、薪水的問題、發(fā)展空間的問題。對內(nèi)，還要承受“相夫教子”的壓力。久而久之，兩種壓力的共同作用就會讓女性失去信心和精力，最終回歸家庭。二生理因素首先，女性的體力不如男性，某些行業(yè)對于女性是力不從心的，這就縮小了女性擇業(yè)的廣度。其次，女性要結(jié)婚生子。這是自然規(guī)律，那就需要被迫離開職場一段時間。對于企業(yè)來說，生產(chǎn)與競爭不會因為任何人的不在職而停止，那么為了利潤最大化，企業(yè)可能會做相應(yīng)的人事調(diào)整。對于女性來說，這種調(diào)整有砦悲劇可能馬上就要升為總監(jiān)的職位又要從頭再來；可能好不容易穩(wěn)定且上手的工作又要被無情的勸說離開。她們渴望理解、渴望支持、渴望組織的幫助，更渴望提高社會地位，實現(xiàn)自我價值。三性別障礙社會中存在的人們潛意識中的性別歧視是影響女性事業(yè)發(fā)展的主要障礙之一。當(dāng)今社會對女性的期望值依舊低于男性。在激烈的市場競爭中，面對成功，女性往往烈J出比男性更多更大的心血和犧牲。性別歧視在一定程度上阻礙了女性人力資源的健康發(fā)展。四素質(zhì)因素女性整體受教育的水平低于男性，勞動技能單一，文化偏低，不能適應(yīng)多種崗位的工作。五心理因素目前，女性高層管理者、女企業(yè)家并不多，原因有二。第一，女性過于在意別人的感受、評價和看法，不夠理智，容易情緒化。第二，顧慮很多，依賴性強，缺乏冒險精神。三、女性人力資源發(fā)展的建議一揚長避短，發(fā)揮女性特質(zhì)女性在擇業(yè)時，最好避免對體力、技術(shù)性要求高的職業(yè)，選擇那些有優(yōu)勢的、競爭力強的，例如教師、文秘、咨詢師、會計等。二隨時學(xué)習(xí)，與時俱進(jìn)橫向比較，女性整體的素質(zhì)要比男性低；縱向比較，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的EL益加快，生活水平的不斷提升，年輕一代從小就接受舞蹈、計算機(jī)、國學(xué)等教育，綜合能力大大提高，正所謂“長江后浪推前浪”，危機(jī)不可忽視。堅持學(xué)習(xí)，可以找到自身的缺陷，明確職業(yè)生涯定位；可以不斷擴(kuò)展思維的廣度，加強系統(tǒng)思考能力；可以跟上科技發(fā)展的步伐，適應(yīng)企業(yè)革新的需要。女性人力資源的發(fā)展是在自身不斷進(jìn)步的過程中得以實現(xiàn)的。三企業(yè)采用彈性管理，留住人才女性人力資源的優(yōu)勢是不可比擬的。尤其是中高層管理者，是需要經(jīng)過企業(yè)的針對性培訓(xùn)，自身與企業(yè)的不斷磨合，再加上長期經(jīng)驗的積累潛移默化中對企業(yè)文化認(rèn)同度的加深，歸屬感的不斷增強而形成的。企業(yè)付出了金錢、精力和時間，得之不易。一旦因為產(chǎn)假等情況而辭退，不僅有損企業(yè)形象，同時也增加了人力資源成本，流失了人才。對于這一階段的女性人力資源，企業(yè)可以采用彈性管理，即只要能保質(zhì)完成任務(wù)，就不局限其辦公時間及場所。例如在家辦公，換崗輪班等。這樣一來，女性人力資源對企業(yè)的忠誠度會不斷增強，留住了人才，又提升了企業(yè)形象，一箭雙雕。四國家、社會的大力支持女性創(chuàng)業(yè)普遍存在籌資渠道單一，創(chuàng)業(yè)資金不足的問題?？梢陨暾垺埃疛、額貸款”的，手續(xù)又太繁瑣，擔(dān)保困難，不容易辦成。所以，國家、社會應(yīng)該出臺相應(yīng)的信貸、稅收等政策，提供信息資訊和職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，為其營造公平的經(jīng)濟(jì)競爭環(huán)境。萬方數(shù)據(jù)人力資源管理IRENLLZIYUANGUANLIE時代下女性人力資源的發(fā)展孫震槽灣南大學(xué)工離營噩學(xué)院撞要雪1T1SLA一個人習(xí)資銀輯當(dāng)亭富的回瓢，如霄單入費穰輯記經(jīng)濟(jì)式展的瓏是我部轉(zhuǎn)案經(jīng)濟(jì)采展方式、是越世郭先越習(xí)、平的失鏈。，也善經(jīng)“1IH險精1的農(nóng)辰，食尷喬始在社舍氈葉、領(lǐng)氨籍每當(dāng)傳來，遠(yuǎn)新指嚷著重要為氈。女恤入二，費嚼的或原籍珍愛雷不斷穆衣晨新瓏、F創(chuàng)I民新庵琶J，提布魯入習(xí)寸暴證。，且通過囂，營制在人刁貸司ILSJ亂其四喜氈，制衍“3佳人費遠(yuǎn)淺有喃，卻有旅，F(xiàn)JJ弱的LIL1III井提出“3徊在的建議。每篝飽女悔入費遠(yuǎn)胡錦濤主席曾說過在人類社會發(fā)展的歷史長部中，婦女始終是推動文明進(jìn)步豹偉大力量。沒有婦女的解放，就沒有金人類的解就沒有如女事業(yè)的進(jìn)步，就沒有全社會的進(jìn)步J我國勞動力資源豐富，但在傳統(tǒng)的“男主外，女主內(nèi)“約思想影響下，大約占了總?cè)丝谝话氲呐詣趧恿Y源沒有充分利用和開發(fā)，因此將女性勞動力轉(zhuǎn)化為人力資源、人才資源并合理配置的程度對經(jīng)濟(jì)發(fā)展將起著極大的促進(jìn)作用。隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢的不斷加強和知識經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，女性人力資源的發(fā)展更關(guān)系著企業(yè)、國家核心競爭力的鞏固提高。一、女性人力資源的優(yōu)勢一〉性格優(yōu)勢女性溫柔、睦和、組氯的性格，使其更富有人情味。在事、場中，女性無論多么“女強人終究還會流露出女性細(xì)膩的特質(zhì)好強不失柔性，忘我不失敏感3加拿大著名管理學(xué)家亨利瞬茨伯格但ENRYMINTZBERG曾說組織需要培育，需要照顧關(guān)愛，需要持續(xù)穩(wěn)定的關(guān)懷。關(guān)愛是一種更女性化的管理方式?！芭蕴焐饶行愿星樨S富豆更易于外露，那么在管理中，女性擅長傾聽、易于產(chǎn)生同感從而自發(fā)的理解他人、說話媲轉(zhuǎn)技巧、善于察覺細(xì)微的變化，種種這些特質(zhì)劊主他人感受到女性持有的真誠，產(chǎn)生信賴惑，從而拉近距離，更有效的發(fā)現(xiàn)并及時解決企業(yè)員工在工作和生活中的困難。二〉語言優(yōu)勢無論什么職業(yè)，什么職位，都離不開溝通。對外要和客戶交流，讓客戶認(rèn)可你的產(chǎn)品或服務(wù)。要和政府交流，得到支持和幫助Z對內(nèi)要和上下級交流、跨部TL交流、團(tuán)隊向交流，得到各方的協(xié)助，從而高質(zhì)高質(zhì)的完成任務(wù)?？梢姕贤ê苤匾?，而有效溝通更重要。III勇有效溝通有灣層含義其一，信怠發(fā)送者要能夠清晰地表達(dá)信怠的內(nèi)涵，以便信怠接收者能確切理解其二，信息發(fā)送者重視信息接收者的反應(yīng)并根據(jù)其反應(yīng)及時修正信怠的傳遞，從而免除不必婆的誤解。有效溝通離不開完美的語言。而女性在語言能力上很有天賦。女性溝通沒有咄咄逼人的氣勢。細(xì)聲紹語中不失條理性，鏗鏘一奮力中不是耐性，續(xù)密周到I旦富有感召力，因而能把事情說的國褐完備，更容易讓別人卸下防御之心?？梢哉f，女栓在語言上是有獨特天賦的?！慈龖B(tài)度優(yōu)勢女性有時缺乏冒險精神，但換個角度看，這說明女性不會沖動辦事，而是穩(wěn)健、有序、務(wù)實、量力而行。女性般能夠注重企業(yè)的長魏效益與發(fā)展，不為局部困難所畏懼，不為暫時的科益而心動，對待疑定的目標(biāo)具有專一牲。這就減少了好離鶯遠(yuǎn)、急于求成造成的消極影響。女性是惑性的，對企業(yè)文化的認(rèn)知和認(rèn)同感強，容易培訓(xùn)，從而對職業(yè)的忠誠度高，歸屬感強，這就降低了跳槽的風(fēng)險。歸性別優(yōu)勢俗話說“異性相吸“。對外，男性客戶更愿意傾聽女性銷售人員的講解女性尋求人際幫助更容易男性。對內(nèi)男女搭配干活不累“。從心理學(xué)角度看，一個人在異性面前會有較強的表現(xiàn)欲。男女在性格等諸多方面都有互補性，在工作中充分科用，會對效率產(chǎn)生積極作用。二、女性人力資源開發(fā)的解約〈一〉家庭因素雖然著“事業(yè)一一家庭“的選擇題。無論多么喜歡一項工作，在長期從事過程中或多或少會有不知意的地方，可能是人際的問題、薪水的問題、發(fā)叮勺嚴(yán)展空間的閏題。對內(nèi)，還要承受“相夫教子“的壓力。久而久之，兩種壓力的共同作用就會讓女性失去信心和精力，最終因歸家庭。二生理因素首先，女性的體力不如男性，某些行業(yè)對于女性是力不從心的，這就縮小了女性擇業(yè)的廣度。其次，女性要結(jié)婚生子，這是自然規(guī)律，那就需要被迫離開職場一段時間。對于企業(yè)來說，生產(chǎn)與競爭不會因為任何人的不在職而停止，那么為了利潤最大化，企業(yè)可能會做相應(yīng)的人事調(diào)整。對于女性來說，這種調(diào)整有些悲劇可能馬上就要升為總盜的職位又要從頭再來可能好不容易穩(wěn)定且上手的工作又要被無情的勸說離開。她們渴望理解、渴望支持、渴望組織的幫助，更渴望提離社會地位，實現(xiàn)自我價值。三性別障礙社會中存在的人們潛意識中的性別歧視是影響女性事業(yè)發(fā)展的主要障礙之一。當(dāng)今社會對女性的期望值依舊低于男性。在激烈的市場競爭中，團(tuán)對成功，女性往往要付出比男性更多更大的心血和犧牲。

簡介：●人力資源開發(fā)經(jīng)濟(jì)師2008年第12期JDC金I戰(zhàn)略規(guī)LIJ下的人力資源供需平街對策霧證研完摘要文章以『DC企業(yè)為例，運用人力資源管理理論，采用實證研究的方法，對1DC企業(yè)人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等情況進(jìn)行了充分分析，指出了企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性，并對LDC企業(yè)人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面存在的問題和供需平衡提出了建議和對策。關(guān)鍵詞人力資源規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略供需平衡對策中圖分類號C961文獻(xiàn)標(biāo)識碼A文章編號10044914200812一18802“企業(yè)或事業(yè)唯一的真正資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作?！泵绹芾韺W(xué)者彼德杜拉克的思想已成為諸多企業(yè)的共識，從而將人力資源管理提高到戰(zhàn)略高度去思考。如何進(jìn)行科學(xué)、合理的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要研究課題。本文以JDC企業(yè)為案例。從人力資源供需分析人手，探討人力資源規(guī)劃供需平衡對策。一、人力資源規(guī)劃對JDC企業(yè)的現(xiàn)實意義1JDC企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。JDC企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃分為發(fā)展總戰(zhàn)略、分戰(zhàn)略和戰(zhàn)略目標(biāo)三部分。1發(fā)展總戰(zhàn)略是強化一個核心產(chǎn)業(yè)，拓展兩個基礎(chǔ)市場，優(yōu)化三項資源配置，實現(xiàn)四大定位目標(biāo)。強化一個核心產(chǎn)業(yè)指的是強化鉬采選和深加工核心產(chǎn)業(yè)向縱向一體化發(fā)展，并以此為依托，適當(dāng)進(jìn)行相關(guān)多元化。拓展兩個基礎(chǔ)市場是指產(chǎn)品的國際和國內(nèi)市場。優(yōu)化王項資源配置指的是自然資源，人力資源，資本資源。實現(xiàn)四大定位目標(biāo)是國際鉬產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)先者、國內(nèi)鉬產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)跑者、資本市場中的佼佼者、相關(guān)行業(yè)的參與者。2企業(yè)發(fā)展分戰(zhàn)略。一是縱向一體化。向前一體化主要是利用目前企業(yè)所擁有的優(yōu)勢，加大對原有鉬礦山資源和新發(fā)現(xiàn)鉬礦山資源的控制。通過資源控制提升JDC活力，延長企業(yè)壽命周期，控制市場格局；向后一體化主要是加強對鉬化學(xué)品和銅金屬制品的投資力度，延伸產(chǎn)品鏈，提升價值鏈，充分發(fā)揮資源優(yōu)勢，防范市場波動風(fēng)險，提高產(chǎn)品線的盈利能力。二是相關(guān)多元化。利用JDC鋼金屬采選工藝技術(shù)優(yōu)勢，向相關(guān)有色金屬行業(yè)拓展，但必須保證有良好的資本支撐，相對于縱向一體化而言，相關(guān)多元化具有較高的風(fēng)險。3戰(zhàn)略目標(biāo)。一是國際鉬產(chǎn)業(yè)市場中的第一集團(tuán)軍領(lǐng)先優(yōu)勢。在未來5～10年內(nèi)，以企業(yè)資源優(yōu)勢為依托，確保在國際市場上的領(lǐng)先地位，提高企業(yè)品牌產(chǎn)品在國際市場上的知名度、美脊度和市場占有率。二是圊內(nèi)鉬產(chǎn)業(yè)市場的領(lǐng)跑者控制市場。通過對國內(nèi)鉬資源的有效控制，進(jìn)一步開發(fā)鋁下游產(chǎn)品，在國內(nèi)市場上企業(yè)不僅能夠控制鋁初級產(chǎn)晶市場而且能夠?qū)︺f深加工產(chǎn)品形成有效控制，確立優(yōu)勢地位。三是做提供各類鉬產(chǎn)品的最大供應(yīng)商。在鉬金屬加工的各個階段相對獨立的產(chǎn)品中，形成自己的競爭優(yōu)勢，最大最好。2人力資源規(guī)劃對JDC企業(yè)的現(xiàn)實意義。JDC的發(fā)展總戰(zhàn)略中提出優(yōu)化J項資源配置，其中很重要的一項就是優(yōu)化人力資源配置，集中國內(nèi)優(yōu)秀專業(yè)人才，形成在國內(nèi)具有領(lǐng)先開發(fā)能力的研發(fā)團(tuán)隊和技術(shù)精英。JDC的縱向一體化和相關(guān)多元化戰(zhàn)略，企業(yè)不僅要有配套的人力資源保障，而且同時要評估可能發(fā)生的人力資源需求和供給，并制定出相應(yīng)的行動計劃即企業(yè)需要什么樣的人力資源來實現(xiàn)其目標(biāo)并為完成這些目標(biāo)提供相應(yīng)的人力資源保障。從對JDC企業(yè)的實際情況調(diào)查來看，其重要性尤為突HJ?！窨仔駯|二、影響JDC企業(yè)人力資源規(guī)劃的宏觀和微觀因素分析1目前國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢與JDC發(fā)展戰(zhàn)略之間的矛盾。JDC是一個外向型企業(yè)，80％以E的產(chǎn)品為出口，國際經(jīng)濟(jì)的波動對其影響巨大。目前受出口配額限制、高額關(guān)稅及國際市場鉬需求減少，鋁價格跌勢加重的影響，銷售量和盈利能力都將大大減弱。國內(nèi)市場的情勢將更為嚴(yán)峻，金融危機(jī)對市場的沖擊已現(xiàn)，國內(nèi)鋼鐵出口減少，其他用鉬的行業(yè)亦受損不小，使鉬的消費空間大幅壓縮；國內(nèi)鉬的產(chǎn)量增勢不減，供應(yīng)過剩，價格大幅下跌，出現(xiàn)競相壓價的局面，JDC在國內(nèi)的銷售亦會嚴(yán)重受阻，經(jīng)濟(jì)效益大幅下滑幾成趨勢。劇烈的形勢變化，勢必造成人力資源供需的大幅波動。與此同時，根據(jù)JDC的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展思路的要求，JDC人力資源戰(zhàn)略將由一般技術(shù)型向技術(shù)型轉(zhuǎn)變。人力資源結(jié)構(gòu)由混合型結(jié)構(gòu)將重點移向研發(fā)及管理結(jié)構(gòu)，人力資源需求將突出研發(fā)人才及技術(shù)操作人才，而效益的下滑勢必會對這種需求造成嚴(yán)重的阻礙。JDC人力資源政策調(diào)整迫在眉睫。2社會供應(yīng)因素與企業(yè)現(xiàn)狀的矛盾。JDC轉(zhuǎn)犁的需求，使企業(yè)人力資源需求發(fā)生了質(zhì)變化，研發(fā)型人才及技術(shù)操作人才需求時不我待。近幾年高校擴(kuò)招大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)雖逐年增加，但受需求影響良莠難分，選擇優(yōu)秀的復(fù)合型人才依然難覓蹤跡。加之上世紀(jì)90年代因社會職業(yè)技術(shù)教育發(fā)展緩慢，技工短缺。相對于社會人力資源的短缺，JDC又出現(xiàn)雙項減少一是正在執(zhí)行的內(nèi)部退休政策，使JDC的人力資源提前退出生產(chǎn)工作崗位，引起人力資源的存量不斷減少，特別是操作層技術(shù)工人的減少，內(nèi)部人力資源調(diào)整缺乏儲備。二是十多年未有青年技工的招聘補充每年僅靠政策性分配的復(fù)轉(zhuǎn)軍人充當(dāng)新生力量。由于較低的文化素質(zhì)和技能水平一般只能從事普工和技術(shù)水平較低的運轉(zhuǎn)T，企業(yè)技術(shù)工人年齡結(jié)構(gòu)斷層不斷加深。JDC在出現(xiàn)人員短缺時難以及時招聘到符合條件的人員。此外，勞動行政部門對勞動合同的監(jiān)管，最低工資標(biāo)準(zhǔn)等約束規(guī)定，也對JDC人力資源政策、規(guī)劃和管理產(chǎn)生J，一定的影響。3彳J業(yè)競爭因素與企業(yè)需求的矛盾。鉬采選在行業(yè)屬一般技術(shù)型，鉬深加工屬技術(shù)型，個別產(chǎn)品屬高技術(shù)型，對人力資源的需求相對特殊。人力資源供應(yīng)一是行業(yè)爭奪激烈，二是社會存量有限?！緿C的優(yōu)勢集中在采選領(lǐng)域，鉬深加工在行業(yè)內(nèi)尚屬一支新軍，因而迫切需要增強鉬深加工人力資源的優(yōu)勢。這既是鉬深加工產(chǎn)品價位波動小的優(yōu)勢。也是JDC發(fā)展戰(zhàn)略的支撐。4JDC企業(yè)文化需求與人力資源規(guī)劃滯后的矛盾。JDC的企業(yè)文化精神足“誠信、創(chuàng)新、領(lǐng)先”，它要求員工必須具有“人奉、效率、忠誠、團(tuán)隊”的核心價值觀。這種符合JDC實際和長遠(yuǎn)發(fā)展的企業(yè)文化，是人力資源規(guī)劃新的課題，必然對人力資源管理的組織行為和個人行為將產(chǎn)生一定的積極作用。因此，人力資源規(guī)劃也應(yīng)在較短的時問內(nèi)開發(fā)出一種從薪酬、福利、激勵、成就制度E吸引、留住、培育、發(fā)展人才的機(jī)制，以適應(yīng)JDC宏觀發(fā)展愿景的要求。三、JDC人力資源現(xiàn)狀存在的問題和對策JJDC人力資源現(xiàn)狀存在的問題。1人力資源構(gòu)成存在的問題。從統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，JDC的員工素質(zhì)與其他國內(nèi)先進(jìn)企業(yè)相比仍存在較大差距，主要表現(xiàn)在一足職工隊伍文化素質(zhì)較低。由于鉬金屬采、選、冶、加工業(yè)苦、臟、累、險，環(huán)境差，且職工T資待遇偏低，因此對高學(xué)歷的人員缺乏吸引力。二是人才結(jié)構(gòu)不合理。從專業(yè)上看，經(jīng)濟(jì)管理人員多，采礦、選礦、地質(zhì)、測量等專業(yè)人員少；從分布上看，各級機(jī)關(guān)人員過多，技術(shù)骨F外流較多，一線人才匱乏，主要技術(shù)工種【人嚴(yán)重不足，部分技術(shù)工種甚至出現(xiàn)斷層從類型上看，經(jīng)營管理人才多，工程技術(shù)人才少；單一型人才多，復(fù)合型人才少。三是高層次管理和技術(shù)人才缺乏。盡管JDC近年在高層次人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)等方面做了大量的工作，人才數(shù)量和整體素質(zhì)有所提高，但隨著科技的發(fā)展高級管理人員和高科技人呈現(xiàn)出嚴(yán)重短缺。2人力資源管理存在的問題。JDC現(xiàn)有的人力資源開發(fā)與管理仍業(yè)尊重員工，把人力資源作為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源；員工熱愛企業(yè)，把企業(yè)作為自身價值實現(xiàn)的舞臺。有了這樣合理的人才制度，有了相互～188一尊重、團(tuán)隊精神、誠實坦率為準(zhǔn)則的環(huán)境每個人在自己的崗位上充分發(fā)揮他們的聰明才智才能長期地?fù)碛胸S富的人力資源，吸引人才、留住人才，構(gòu)建起合理的人才隊伍。作者單住永城煤電集團(tuán)公司鐵路運輸處人力資源科責(zé)編賈偉萬方數(shù)據(jù)經(jīng)濟(jì)N200S年第12期●人力資源開發(fā)帶有濃厚的傳統(tǒng)人事管理方式，目標(biāo)不明確，缺乏有效的激勵與約束機(jī)制，沒有形成系統(tǒng)的人力資源開發(fā)和管理理念，嚴(yán)重制約著企業(yè)的發(fā)展。人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的結(jié)合不是十分密切，沒有體現(xiàn)出企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源規(guī)劃的要求，不能滿足不同崗位不同層次對人力資源的要求。企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃脫節(jié)，沒有同企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展銜接起來一是戰(zhàn)略E忽視人力資源規(guī)劃；二是人力資源部門忙于具體事務(wù)；I是缺乏系統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)支持2JDC人力資源存在問題的解決對策。1人力資源構(gòu)成存在的問題的解決對策，一是對于解決職工文化素質(zhì)低同題；二是解決人才結(jié)構(gòu)不合理問題。一方面要提高專業(yè)技術(shù)人才的待遇，推出特殊津貼制度，鼓勵更多的人從事生產(chǎn)技術(shù)工作。另一方面要大力提倡在職人員學(xué)習(xí)與JDC發(fā)展密切相關(guān)的主專業(yè)如采礦，選礦、地質(zhì)、測量、工程類等專業(yè)的第二專業(yè)。三是對于解決高層次管理和技術(shù)人員缺乏問題。要內(nèi)外結(jié)合，一力’面從外部引進(jìn)本行業(yè)的高級技術(shù)人才和管理人才；另一方面加強內(nèi)部培養(yǎng)，鼓勵在職管理干部利用業(yè)余時間進(jìn)行各類工程專業(yè)的深造。2人力資源管理問題的解決策略。一是要從戰(zhàn)略上重視人力資源管理工作尤其是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，建立、完善人力資源信息系統(tǒng)，提升人力資源管理部RJ的定位，提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì)。二是制定前瞻性的彈性人力資源規(guī)劃?；谄髽I(yè)核心競爭能力，重新評估并規(guī)劃企業(yè)的人力資源，形成一個一般性的人力資源組合，以便在保證企業(yè)核心競爭優(yōu)勢需要的條件下，達(dá)到滿足因外部經(jīng)營環(huán)境變化導(dǎo)致的臨時性人力需求目標(biāo)。三是構(gòu)建有效的人力資源開發(fā)與管理機(jī)制。通過科學(xué)合理的績效考評機(jī)制對員工績效形成客觀反映，并以此為依據(jù)進(jìn)行相應(yīng)的人職旺配、培訓(xùn)開發(fā)，真正做到職得其人、人適其職、人盡其才、才盡其用。四、DDG人力資源供需平衡的對策1JDC人力資源需求分析。由于內(nèi)部及外部影響人力資源需求的因素是個動態(tài)的過程閡此人力資源需求預(yù)洲，應(yīng)確定為中長期數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面的需求規(guī)劃動態(tài)跟蹤，適時補充調(diào)整，確保需求計劃與JDC發(fā)展戰(zhàn)略的同步性和前瞻性。1JDC人力資源數(shù)量需求。JDC人力資源數(shù)量需求分析預(yù)測。JDC人力資源數(shù)量根據(jù)JDC發(fā)展戰(zhàn)略，按照經(jīng)驗預(yù)測法，結(jié)合JDC管理及專業(yè)技術(shù)人員現(xiàn)狀。一是未來五年JDC管理及專業(yè)技術(shù)人員總體數(shù)量不會有大的需求變化，總體需求數(shù)量將維持現(xiàn)狀，其結(jié)構(gòu)將需進(jìn)行凋整。二是操作人員數(shù)量需求根據(jù)JDC計劃部門未來五年的生產(chǎn)計劃和目前JDC采選冶單位的實際情況，按照運修合一，復(fù)合工種的定員原則，本著精簡高效，統(tǒng)一的目標(biāo)，JDC對采選冶單位操作人員人數(shù)的中長期需求量在3000人左右；同時根據(jù)JDC“兩線”發(fā)展要求，需從事鉬化工及鉬制品方面的操作人員人數(shù)將會有一個動態(tài)增加；勤雜服務(wù)人員數(shù)量還有一定的人員過剩，未來五年沒有需求增加。2JDC人力資源結(jié)構(gòu)需求。一是年齡結(jié)構(gòu)配比需求。二是操作人員根據(jù)JIC運修合一、復(fù)合工種的定員原則和精簡、高效、統(tǒng)一的目標(biāo)。按照J(rèn)DC的專業(yè)結(jié)構(gòu)，初步確定JDC操作人員專業(yè)結(jié)構(gòu)為273個工種。3JDC人力資源質(zhì)量需求。一是文化素質(zhì)需求。未來五年內(nèi)JDC管理及專業(yè)技術(shù)人員平均學(xué)歷要逐步達(dá)到16年，接近本科學(xué)歷。操作人員根據(jù)中華人員共和國勞動部1992年發(fā)布的中華人民共和國工種分類目錄對人員素質(zhì)的規(guī)定，以及企業(yè)對操作人員文化素質(zhì)的要求，結(jié)合IDC發(fā)展戰(zhàn)略及兩線發(fā)展目標(biāo)，確定JDC對操作人員文化素質(zhì)結(jié)構(gòu)需求為，平均學(xué)歷逐步達(dá)到高中技校水平，一些崗位大專以上學(xué)歷人員應(yīng)占有一定比例。二是專業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)層次需求未來幾年各層次人員需求應(yīng)達(dá)到教授級高級職稱占JDC管理及專業(yè)技術(shù)人員需求總數(shù)的O5％；副教授級高級職稱占總數(shù)的12％左右；中級職稱占總數(shù)的40％；初級職稱占總數(shù)的475％。三是綜合索質(zhì)需求JDC各類人員的身體素質(zhì)、思想素質(zhì)、法制觀念、職業(yè)道德、對企業(yè)價值觀的認(rèn)同度都基本能夠滿足JDC未來發(fā)展要求。2人力資源供給分析。人力資源供給分析應(yīng)從JDC的外部與內(nèi)部兩個方面預(yù)測JDC人力資源的的供給情況。1供給數(shù)量分析。JDC管理及專業(yè)技術(shù)人員供給的來源主要有一是每年計劃招聘的大中專畢業(yè)生，二是JDC每年委培畢業(yè)的學(xué)生，J是JDC政策性接收的大學(xué)畢業(yè)的子弟。每年供給餐比較充足，根據(jù)近三年JDC管理及專業(yè)技術(shù)人員招聘情況預(yù)測今后每年補充人數(shù)平均在115人左右。2供給結(jié)構(gòu)分析。年齡結(jié)構(gòu)。JDC各類人員供給結(jié)構(gòu)中，年齡結(jié)構(gòu)平均為25歲以下，未來五年供給人員年齡結(jié)構(gòu)在需求范圍內(nèi)。3供給質(zhì)量分析文化結(jié)構(gòu)未來五年JDC主要來源的管理及專業(yè)技術(shù)人員的文化結(jié)構(gòu)為本科及以上學(xué)歷，超過JDC現(xiàn)管理及專業(yè)技術(shù)人員平均的受教育年限，能夠滿足需求。未來五年供給的JDC操作人員總體文化結(jié)構(gòu)以高Q，學(xué)歷為主，接近JDC現(xiàn)操作人員的平均受教育年限，但JDC各用人單位普遍反映綜合素質(zhì)偏低，存在一定的供給質(zhì)量問題。專業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)層次根據(jù)近三年JDC管理及專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)結(jié)構(gòu)層次晉升情況，預(yù)測今后每年各專業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)層次補充人數(shù)在150人左右，基本可適應(yīng)JDC要求。但未老幾年供給的操作人員缺少相應(yīng)的技能培洲，總體專業(yè)技能水平偏低，與JDC空缺崗位要求有差距，需要經(jīng)過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)方能達(dá)到JDC操作人員崗位要求。綜合素質(zhì)未來幾年供給的各類人員的綜合素質(zhì)基本能夠達(dá)到JDC要求，應(yīng)對其職業(yè)道德、企業(yè)價值觀認(rèn)同度進(jìn)行重點培訓(xùn)教育，以盡快融人JDC企業(yè)文化中。3人力資源動態(tài)平衡對策。為確保JDC人力資源供需平衡規(guī)劃的實施，必須結(jié)合JDC的實際按照人力資源供需平衡規(guī)劃中存在的問題制定相應(yīng)的人力資源業(yè)務(wù)實旌計劃，同時由于影響JDC人力資源規(guī)劃的內(nèi)部因素及外部因素在不斷變化，因此，JDC的人力資源規(guī)劃在執(zhí)行時也就必須根據(jù)這些因素的變化適時做出相應(yīng)的調(diào)整，這樣才能使JDC中長期的人力資源發(fā)展規(guī)劃落到實處，并發(fā)揮人力資源規(guī)劃對JDC長遠(yuǎn)發(fā)展的重要作用。1JDC管理和專業(yè)技術(shù)人員人力資源規(guī)劃的平衡對策。一是每年制定具體詳細(xì)的招聘計劃，控制大中專學(xué)生招聘數(shù)量，強化招聘專業(yè)結(jié)構(gòu)，以達(dá)到供需平衡規(guī)劃的要求。二是制定培訓(xùn)計劃，有針對性地進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，加大對在崗人員培訓(xùn)力度。提高崗位人員的業(yè)務(wù)能力，盡快達(dá)到專業(yè)結(jié)構(gòu)層次的平衡。三是對于急需緊缺的人才，可以通過外部招聘引進(jìn)來滿足JDC發(fā)展的需要。四是逐步建立市場化配置人力資源的運行模式，完善競爭機(jī)制、激勵機(jī)制，促進(jìn)人員的自身發(fā)展和合理流動。2JDC操作人員人力資源平衡規(guī)劃的平衡對策。為使操作人員文化索質(zhì)結(jié)構(gòu)達(dá)到平衡，一方面可通過崗位任職條件，對操作人員的文化素質(zhì)學(xué)歷提出嚴(yán)格要求，關(guān)鍵崗位及“兩線”崗位必須要求具有大專以上文化層次，以制度引導(dǎo)操作人員文化層次的提升；其次可利用JDC技校，給操作人員提供教育的機(jī)會和條件，并鼓勵操作人員通過自學(xué)等形式提高文化層次。針對JDC操作人員技能素質(zhì)結(jié)構(gòu)同需求的差距，根據(jù)平衡規(guī)劃，在執(zhí)行時一方面要進(jìn)一步開展好JDC職業(yè)技能鑒定工作，以確保在關(guān)鍵崗位上擁有一批技術(shù)過硬的操作人員，提高高級技術(shù)工人的比例，逐步使高級技術(shù)工人的比例達(dá)到技術(shù)二【J人員總數(shù)的50％左右。以滿足JDC發(fā)展對高級技術(shù)工人數(shù)量上的要求；另一方面要有針對性地開展崗位練兵、技術(shù)比武活動，利用多種形式提高技能水平，不斷提高JDC操作人員隊伍的整體技能素質(zhì)。五、結(jié)束語以上對JDC企業(yè)的人力資源供需只是進(jìn)行丁簡單的分析，要進(jìn)行科學(xué)的人力資源規(guī)劃，必須構(gòu)建企業(yè)人力資源管理體系，進(jìn)行全面的崗位定員和工作分析，還必須建立起完整的企業(yè)人力資源信息管理系統(tǒng)，對人員進(jìn)行動態(tài)的跟蹤和預(yù)測，并以此為依據(jù)，制定出科學(xué)合理的企業(yè)人力資源規(guī)劃。企業(yè)人力資源規(guī)劃是一個系統(tǒng)的工程，它影響著企業(yè)今后的長遠(yuǎn)發(fā)展，關(guān)系著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的能否實現(xiàn)。因此，隨企業(yè)在不同發(fā)展階段所面L臨的內(nèi)外環(huán)境對人力資源的各種需求，在執(zhí)行人力資源規(guī)劃工作的同時，要相應(yīng)地做出適時調(diào)整和完善，不斷提高人力資源規(guī)劃的適應(yīng)性、超前性和管理工作的針對性。只有這樣才能真正使企業(yè)對人力資源發(fā)展規(guī)劃起到引進(jìn)好人才、留住好人才、使用好人才、培養(yǎng)好人A1、發(fā)展好人才的作用，使人員的配置達(dá)到最優(yōu)化。從而為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供一支精干、高教的人才隊伍，促進(jìn)和推動企業(yè)的持續(xù)和快速發(fā)展。參考文獻(xiàn)1趙西萍，宋合義，梁磊組織與人力資源管理【M西安交通大學(xué)管理學(xué)院，19972彭劍鋒人力資源管理概論FM】復(fù)旦大學(xué)出版社，20033李磊企業(yè)人力資源規(guī)劃模型的研究卟管理工程學(xué)報，200144陳福漆人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性思考【I企業(yè)經(jīng)濟(jì)，200312作者單位金堆城鉬業(yè)集團(tuán)有限公司陜西華縣714102責(zé)編若佳一189萬方數(shù)據(jù)

簡介：_LLI管理視角MANAGEMENTEHR與現(xiàn)代人力資源管理一、什么是EHREHR即電子化人力資源，從廣義上來說它是一套通過現(xiàn)代信息技術(shù)手段，提高人力資源管理效率，實現(xiàn)人力資源信息共享及有效整合的解決方案。所謂EHR，從形式上看，是由人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)、工具及交流整合而成，它通過與現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)相聯(lián)系以保證人力資源與日新月異的技術(shù)環(huán)境同步發(fā)展?？梢哉f，EHR使企業(yè)采用外部的電子商務(wù)模式來改善內(nèi)部的人力資源運作，既節(jié)省了資金又加強了對員工的服務(wù)。EHR的“E”體現(xiàn)在三個方面1基于互聯(lián)網(wǎng)的人力資源管理流程化與自動化?！癊”把有關(guān)人力資源的分散信息集中化并進(jìn)行分析，優(yōu)化人力資源管理的流程，實現(xiàn)人力資源管理全面自動化，與企業(yè)內(nèi)部的其他系統(tǒng)進(jìn)行匹配。2實現(xiàn)人力資源管理的BTOB即商對商。企業(yè)的人力管理者能夠有效利用外界的資源，并與之進(jìn)行交易，比如獲得人才網(wǎng)站、高級人才調(diào)查公司、薪酬咨詢公司、福利設(shè)計公司、勞動事務(wù)代理公司、人才評價公司、培訓(xùn)公司等HR服務(wù)指南的電子商務(wù)服務(wù)。3實現(xiàn)人力資源管理的BT0C商對客戶1。讓員工和部門經(jīng)理參與企業(yè)的人力資源管理，體現(xiàn)HR部門視員工為文／孫加虎內(nèi)部顧客的思想，建立員工自助服務(wù)平臺，開辟全新的溝通渠道，充分達(dá)到互動和人文管理。二、EHR應(yīng)用在我國企業(yè)人力資源管理中的現(xiàn)狀1大部分企業(yè)對EHR存在著錯誤認(rèn)識。關(guān)于EHR的實際內(nèi)涵，大部分企業(yè)普遍一知半解，甚至存在著許多謬誤和迷惑，建立EHR所需要的硬件、軟件、內(nèi)外部服務(wù)網(wǎng)絡(luò)累加起來，還不是EHR的全部，在EHR的管理過程中，懂得整合硬件、軟件及內(nèi)外部服務(wù)網(wǎng)絡(luò)資源，并善于使用這些資源為管理所用的人力資源管理人員起著更為重要的作用，否則再好的資源也只會被白白地浪企業(yè)簡單再生產(chǎn)的進(jìn)行。在大多數(shù)情況下，M還必需進(jìn)一步分解，提取新的份額用于維持現(xiàn)代企業(yè)簡單再生產(chǎn)的必要條件，比如研發(fā)、營銷和管理。所謂價值簡單再生產(chǎn)的必要條件，是指企業(yè)為了按原有狀態(tài)持續(xù)生存下去而不得不從商品價值得到的那部分價值。如果說曼徹斯特的紡織廠主只要補償CV就可以維持簡單的再生產(chǎn)的話，那么，今天的企業(yè)無論是美國的微軟還是中國的寶鋼都必須在補償CV之后再對研發(fā)、營銷和管理耗費進(jìn)行補償，才有可能持續(xù)生存下去。由于馬克思研究的目的和重點是要揭示出資本和勞動的對立，因此將利息、地租和利潤合并為M，但是如果從企業(yè)的運行著眼，則必須將各項費用分割。綜上所述，以現(xiàn)代企業(yè)現(xiàn)實為基礎(chǔ)的商品價值Q可以重新表達(dá)為表1通過以上分析，我們可以得出新經(jīng)濟(jì)進(jìn)程中剩余價值的組成MRDMSGAIRS因為QCVM，可以得到CVRDMSGAIRS假設(shè)上式中RD、MS、GA表示研發(fā)、營銷和管理中的人力資源投入，若HRVRDMSGA，則HRQCIRS也就是說，新經(jīng)濟(jì)剩牛下人力資源價值由傳統(tǒng)的M轉(zhuǎn)變?yōu)镽DMSGAIRS。剩余價值組成的變化導(dǎo)致了傳統(tǒng)人力資源價值計量模型在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)應(yīng)用中的偏離，需要引起廣泛的注意。作者單位哈爾濱工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院萬方數(shù)據(jù)費，這樣EHR不但不能起到降低成本的作用，反而會無形中增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)。對于EHR究竟能對企業(yè)的運作起多大作用，外界媒體普遍有一種誤導(dǎo)的、夸大的宣傳，認(rèn)為在當(dāng)今信息爆炸的時代，不實行EHR就會落伍，把EHR看作一服萬事無不能的“靈藥”。這種不負(fù)責(zé)任的宣傳必然會使EHR建設(shè)走上彎路，不健康地發(fā)展。實際上EHR對于企業(yè)而言應(yīng)該是一服補藥而不是救藥，如果企業(yè)由于管理方面的問題瀕臨倒閉，就得從整體的管理角度進(jìn)行治理，此時即使EHR做得再好對企業(yè)的發(fā)展也是于事無補；反之一個運作正常的企業(yè)，若在人力資源管理上存在著效率低下、成本過高等混亂局面，采用EHR方式進(jìn)行治理往往能夠促使人力資源管理步入正軌、理順關(guān)系。2網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用仍不普及，不利于EHR在大范圍內(nèi)推廣。盡管現(xiàn)在人們常常感嘆網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)覆蓋了我們的生活，但實際調(diào)查結(jié)果表明網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用在國內(nèi)仍不普及，即使是在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)最發(fā)達(dá)的沿海及中心城市，很多企業(yè)仍然停留在單機(jī)文字處理的基礎(chǔ)上。由于很多企業(yè)并沒有為員工提供配套的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境，使EHR缺乏深度和持續(xù)發(fā)展的條件。3企業(yè)人員不熟悉辦公自動化應(yīng)用，影響了EHR的使用效果。在EHR的工作模式下，要求企業(yè)員工具備一定的辦公自動化應(yīng)用水平，盡管近年來我國企業(yè)在辦公自動化應(yīng)用方面取得了較大的提高，例如很多企業(yè)成立了信息中心，購置了電腦等辦公自動化設(shè)備，但就全國而言，大部分企業(yè)，尤其是國營企業(yè)員工的實際應(yīng)用水平相當(dāng)有限。一方面部分企業(yè)員工固守傳統(tǒng)的辦公模式而對EHR采取抵制態(tài)度，使EHR的推行速度十分緩慢；另一方面由于部分企業(yè)員工不熟悉辦公自動化應(yīng)用，致使EHR工作流程出現(xiàn)斷鏈現(xiàn)象，從而影響了EHR的辦公效率。MANAGEMENT管理視角_I_L三、推進(jìn)EHR應(yīng)用的可行性措施1國家政策給予支持，大力推動網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用。在企業(yè)E一職建設(shè)過程中，國家扮演著一個重要的角色。只有國家在政策上給予大力支持，才能帶動EHR配套環(huán)境的發(fā)展，例如健全信息網(wǎng)絡(luò)體系，提高網(wǎng)絡(luò)容量和傳輸速度，大力發(fā)展高速寬帶信息網(wǎng)，強化網(wǎng)絡(luò)與信息安全保障體系建設(shè)，鼓勵更多的RR廠商生產(chǎn)吏優(yōu)質(zhì)的辦公自動化產(chǎn)品；更多的網(wǎng)絡(luò)服務(wù)商提供更快、更好、更便宜的網(wǎng)絡(luò)服務(wù)?？傊?，只有配套環(huán)境改善了，EHR才有其生長的土壤，才能具備發(fā)展的推動力，否則EHR建設(shè)將會寸步難行。2組建專職機(jī)構(gòu)，進(jìn)行總體規(guī)劃，建設(shè)具有企業(yè)自身特色的EHR模式。首先，EHR建設(shè)具有綜合性、系統(tǒng)性、整體性，是一項系統(tǒng)工程，涉及企業(yè)管理的各個方面，應(yīng)該堅持統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一投資、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一建設(shè)和統(tǒng)一管理的工作原則。一些企業(yè)在EHR建設(shè)過程中由于缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃和管理，各部門爭相盲目購買設(shè)備，而實際情況卻是未能充分利用，造成了資產(chǎn)閑置及人力、物力的大量浪費。我們必須清醒地認(rèn)識到EHR是由硬件、軟件和應(yīng)用管理三部分組成的。硬件、軟件建設(shè)是必要條件，但進(jìn)行良好的應(yīng)用管理，使軟硬件資源與人力資源優(yōu)化整合才是根本目的。信息化一定要算效益賬，要有投資回報率的概念，寧缺勿濫。其次，推進(jìn)EHR建設(shè)的管理機(jī)構(gòu)必須具備高層次的綜合職能，才能適應(yīng)EHR發(fā)展內(nèi)在規(guī)律的要求。因此，這個部門不能簡單地由某個信息化或人事部門管理，可以專門調(diào)配人員組成一個具有全局性、獨立性的項目管理部門，這個部門的人員既要懂得信息技術(shù)，又要熟悉人力資源管理的運作。3加強企業(yè)人員辦公自動化應(yīng)用水平的培訓(xùn)力度。一種理念、一件產(chǎn)品要得到很好的推廣，必須要使人們正確地認(rèn)識它、掌握它。如前所述，目前我國企業(yè)人員辦公自動化應(yīng)用水平還較低，要盡快擺脫這種現(xiàn)狀，一項重要的工作便是通過大力培訓(xùn)以提高全員水平，有條件的企業(yè)可以請外部的培訓(xùn)服務(wù)顧問公司或是成立專門的信息管理部門、辦公自動化培訓(xùn)小組來負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的具體實施；暫時不具備條件的企業(yè)可以鼓勵員工參加業(yè)余的自動化課程培訓(xùn)或是先重點培養(yǎng)部分員工成為專業(yè)人員，再由這些專業(yè)人員來幫助企業(yè)的自動化培訓(xùn)工作。4EHR建設(shè)要從企業(yè)實際情況出發(fā)，分步驟、分階段推進(jìn)。EHR建設(shè)要善于審時度勢，從企業(yè)實際情況出發(fā)，制定出一套可行的EHR階段發(fā)展計劃，根據(jù)這套計劃有針對性地逐步引進(jìn)與完善。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部亂成一團(tuán)時，首先需要從根本上進(jìn)行治理，理順內(nèi)部關(guān)系，才能著手EHR的建設(shè)，否則，即使企業(yè)投入更多的資金，仍然會像一輛破車陷在泥溝一樣，動彈不得。一般說來，EHR建設(shè)需要企業(yè)具備四個前提條件第一，有一套規(guī)范的、可遵循的人力資源管理流程；第二，完善的財務(wù)和運作定位；第三，開放和敢做敢為的企業(yè)文化；第四，高層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持。仔細(xì)觀察EHR發(fā)展動態(tài)，評估自身能力與需求，一步一步地建設(shè)EHR，才是企業(yè)實施EHR的基本戰(zhàn)略。沒有做好企業(yè)EHR準(zhǔn)備而一味追求，無異于拔苗助長，最后反而可能不得其利卻先受其害，所以企業(yè)在建設(shè)EHR之前要精心地規(guī)劃是很有必要的。筆者認(rèn)為，在人才競爭日益激烈的今天，EHR就意味著奪取先機(jī)，獲得更多更好的人才；EHR也意味著比競爭對手在一個更合理的成本范圍內(nèi)獲取人才。隨著網(wǎng)絡(luò)的不斷普及，EHR必將走到更多的企業(yè)當(dāng)中；隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，EHR的應(yīng)用范圍也將得到進(jìn)一步的拓寬。作者單位武漢軍事經(jīng)濟(jì)學(xué)院2∞516經(jīng)濟(jì)論壇艏萬方數(shù)據(jù)

簡介：2010年第27期總第162期即麴鴦妻嘴粼腆NO272010CUMUIATIVETYNO162LA集團(tuán)企業(yè)人力資源管理中招聘問題及對策分析談玟好中國地質(zhì)大學(xué)，北京100191摘要招聘質(zhì)量的好壞直接影響著企業(yè)人力資源的質(zhì)量和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)因此有效的招聘是每個企業(yè)所要求和追求的。文章針對A企業(yè)的人力資源設(shè)置與招聘現(xiàn)狀進(jìn)行分析，指出招聘環(huán)節(jié)中存在的一系列問題，并提出了相應(yīng)對策。關(guān)鍵詞人力資源；招聘；工作績效；人才評估中圖分類號F230文獻(xiàn)標(biāo)識碼A文章編號10092374201027_014302在21世紀(jì)，人才選拔不能靠個人的“伯樂相馬”，而應(yīng)該是科學(xué)地、規(guī)范化地選拔人才，要始終堅持“以人為本”，在選拔中引入競爭機(jī)制，實行公開招聘，真正讓優(yōu)秀拔尖人才脫穎而出。所謂招聘，是指通過各種信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上的過程。招聘是補充員工的主渠道，是企業(yè)增加新鮮血液、興旺發(fā)達(dá)的標(biāo)志之一。員工的招聘工作對一個企業(yè)來說是隨時都可能進(jìn)行的，它對維持企業(yè)的正常運行和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。人力招聘是提高企業(yè)核心競爭力關(guān)乎到企業(yè)前途命運的大事，未來它會成為企業(yè)的新寵。在中國有不同的企業(yè)類型，他們對人力的招聘有不同的要求，尤其在一些關(guān)鍵崗位上的招聘上顯得尤為慎重，怎樣用恰當(dāng)?shù)恼衅甘侄蝸斫鉀Q企業(yè)招聘當(dāng)中遇到的問題將會越來越受到重視。1人力資源機(jī)構(gòu)設(shè)置2009年A集團(tuán)公司專設(shè)人力資源部，由人力資源部負(fù)責(zé)全集團(tuán)的人力資源規(guī)劃和管理。子公司由相應(yīng)部門負(fù)責(zé)。A工程機(jī)械公司由管理部負(fù)責(zé)，JC公司由管理部負(fù)責(zé)，A潤滑油公司由辦公室負(fù)責(zé)，配件公司由人力資源部負(fù)責(zé)，A動力機(jī)械公司由管理部負(fù)責(zé)，A營銷公司由管理部下設(shè)人力資源管理科負(fù)責(zé)，AGL機(jī)械工程公司由管理部負(fù)責(zé)，專用車輛廠由管理部負(fù)責(zé)。許多子公司將人力資源管理工作納入管理部門，沒有專設(shè)機(jī)構(gòu)，沒有突出人力資源管理的重要性、必要性I人力資源管理分為戰(zhàn)略、部門和執(zhí)行三個層次，集團(tuán)公司和各子公司人力資源管理部門的定位缺乏戰(zhàn)略層面的人力資源管理，偏重于事務(wù)性工作；同時人力資源部門又應(yīng)該是一個服務(wù)部門，服務(wù)于企業(yè)和職工，各人力資源部門服務(wù)意識有所欠缺。2企業(yè)招聘現(xiàn)狀分析21集團(tuán)公司總體現(xiàn)狀人員配置和招聘由集團(tuán)公司總部宏觀調(diào)控，每年年底由各部門、各子公司根據(jù)本年經(jīng)營情況、銷售收入或明年經(jīng)營計劃確定招聘人數(shù)和招聘計劃，進(jìn)行匯總，并報集團(tuán)人力資源部審批，大中專院校畢業(yè)生、高層次人才由集團(tuán)總部統(tǒng)一負(fù)責(zé)實施招聘，其他人員招聘一般由各子公司負(fù)責(zé)實施。招聘來源有大中專院校畢業(yè)生，集團(tuán)內(nèi)部調(diào)配和社會上招聘三大類。從集團(tuán)層面看，缺綜合能力強高層管理人員、投融資專業(yè)人員。22子公司招聘現(xiàn)狀有的子公司形成較規(guī)范的招聘流程、方法和渠道。如工程機(jī)械公司近年來人員需求大幅度增加，各部門先報人員需求，管理部綜合各種情況制訂計劃。招聘渠道有電視臺、人才交流會、雙選會、網(wǎng)上招聘，因為招聘員工專業(yè)性強，因此選擇校園招聘。潤滑油有限責(zé)任公司招聘根據(jù)生產(chǎn)需要而定，近兩年很少招聘新員工。主要還是集團(tuán)內(nèi)分流過來的員工，公司產(chǎn)品對技術(shù)要求高，但對操作者技術(shù)要求不高。配件制造有限公司招聘由下屬各部門根據(jù)人員需求擬訂用人計劃，進(jìn)行匯總，上報到公司人力資源部，由公司討論，提交集團(tuán)公司備案、審批。渠道有雙選會、現(xiàn)場招聘、校園招聘、網(wǎng)上招聘，從2007年開始，每年招聘6～8名大學(xué)畢業(yè)生。營銷公司2007年、2008年曾進(jìn)行大規(guī)模招聘。而有的子公司幾乎沒有規(guī)范的招聘。如房地產(chǎn)公司由物業(yè)公司分離出來，目前沒有規(guī)范管理。專用汽車公司沿用以前老國有單位做法，近年幾乎沒有招聘。從總體上來說，各子公司招聘的需求主要著眼于短期，而末立足于長期發(fā)展；內(nèi)部招聘市場還沒構(gòu)建外部招聘制度需完善，時應(yīng)聘員工的測評應(yīng)規(guī)范化外部龐大招聘人才市場不能充分陷掘。招聘渠道陳舊而偏向單一，可以借鑒工程公司招聘技工實行校企合作方式應(yīng)用于管理人員、技術(shù)人員、營銷人員和財務(wù)人員等。根據(jù)調(diào)研分析，各子公司都缺少管理人員和技術(shù)人員以及銷售人員。3企業(yè)招聘存在的問題31招聘理念上存在誤區(qū)在招聘思想方面，具有典型的傳統(tǒng)觀念或片面觀點。它是要求高學(xué)歷、高職稱或?qū)︿浻萌藛T主張招之即來、來之即可用的短視目光功利行為和偏重經(jīng)驗。諸如唯學(xué)歷論、唯職稱論、人才高消費和唯經(jīng)驗論等不良現(xiàn)象在整個公司中普遍存在。32招聘基礎(chǔ)工作薄弱。沒有科學(xué)的人事規(guī)劃和崗位分析A集團(tuán)公司雖然每年年底制訂第二年用人計劃，但這種計劃通常是在第二年生產(chǎn)經(jīng)營計劃制訂之前，帶有一定盲目性，與公司戰(zhàn)略脫鉤。其做法使企業(yè)對未來人員的需求和配置存在的嚴(yán)重缺陷，甚至在時間緊迫的情況下，有時會降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。無疑，這種招聘方式無法達(dá)到人員的合理配置。另外，在招聘時往往也存在臨時確定招聘標(biāo)準(zhǔn)的隨意行為，所定一143萬方數(shù)據(jù)2010年第27期總第162期于L桐樹根我NO272010CUMULATIVETYNO162A集團(tuán)企業(yè)人力資源管理巾招聘問題及對策分析談?wù)弥虚煹刭|(zhì)大學(xué)，北京1傭191摘要招聘質(zhì)量的好壞直接影響著企業(yè)人力資源的質(zhì)量和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)，因此有效的招聘是每個企業(yè)所要求和追求的。文章針對A企業(yè)的人力資源設(shè)置與招聘現(xiàn)狀進(jìn)行分析，指出招聘環(huán)節(jié)中存在的一系列問題，并提出了相應(yīng)對策。關(guān)鍵詞人力資源招聘工作績效人才評估中閣分類號F230文獻(xiàn)標(biāo)識碼A文章編號1Ω弘2374201027014302在21世紀(jì)，人才選拔不能靠個人的“伯樂相馬而應(yīng)該是科學(xué)地、規(guī)結(jié)化地選拔人才，要始終堅持“以人為本在選拔中引入競爭機(jī)制，實行公開招聘，真正讓優(yōu)秀拔尖人才脫穎而出。所謂招聘，是指通過各種信息，把具有定技巧、能力和其他特性的申請人吸引|到企業(yè)或組織空缺崗位上的過糯。招聘是補充員工的主渠道，是企業(yè)增加新鮮血液、興旺發(fā)達(dá)的標(biāo)志之一。員工的招聘工作對一個企業(yè)來說是隨時都可能進(jìn)何的，它對維持企業(yè)的正常運行和發(fā)展捏著至關(guān)重要的作用。人力招聘是提高企業(yè)核心競爭力關(guān)乎到企業(yè)前途命運的大事，朱來它會成為企業(yè)的新寵。在中國有不同的企業(yè)類型，他們對人力的招聘有不同的要求，尤其在些關(guān)鍵崗位上的招聘上顯得尤為懊囂，怎樣用恰當(dāng)?shù)恼衅甘侄蝸斫鉀Q企業(yè)招聘當(dāng)中遇到的問題將會越來越受到建視。1人力資源機(jī)構(gòu)設(shè)置2009年A集團(tuán)公司專設(shè)人力資源部，由人力資源部負(fù)責(zé)全集團(tuán)的人力資源規(guī)劃和管理。子公司由相應(yīng)部門負(fù)責(zé)。A工程機(jī)械公司由管理部負(fù)責(zé)，JC公司自管理部負(fù)責(zé)，A潤滑油公司自辦公室負(fù)責(zé)，配件公司由人力資源部負(fù)責(zé)，A動力機(jī)械公詞囪管理部負(fù)責(zé)，A營銷公司由管理部下I聳人力資源管理科負(fù)責(zé)，AGL機(jī)械工程公司自管理部負(fù)責(zé)，專用車輛廣由管理部負(fù)責(zé)。許多子公司將人力資源管理工作納入管理部門，沒有專設(shè)機(jī)構(gòu)，沒有突出人力資源管理的震要性、必要性人力資源管理分為戰(zhàn)略、部門和執(zhí)行三個扉次，集團(tuán)公司和各子公司人力資源管理部門的定位缺乏戰(zhàn)略腰麗的人力資源管理，偏置于事務(wù)性工作同時人力資源部門又應(yīng)該是一個服務(wù)部門，服務(wù)于企業(yè)和職工，各人力資源部門服務(wù)意識有所欠缺。2企業(yè)招聘現(xiàn)狀分析21集團(tuán)公司總體現(xiàn)狀人員配置和招聘由集團(tuán)公司總部宏觀調(diào)控，每牢牢鹿由各部門、各子公司根據(jù)1和經(jīng)營情況、銷售收入或明年經(jīng)營計劃確定招聘人敬和招聘計劃，進(jìn)行匯總，并報集團(tuán)人力資源部審批，大中專院校畢業(yè)生、高層次人才由集團(tuán)總部統(tǒng)一負(fù)責(zé)實施招聘，其他人員招聘般由各子公司負(fù)責(zé)實施。招聘來源有大中專院校畢業(yè)生，集團(tuán)內(nèi)部調(diào)配和社會上招聘旦大費。從集團(tuán)麗辛苦，缺綜合能力強離犀管理人員、技融資專業(yè)人員。22子公司招聘現(xiàn)收有的子公南形成較規(guī)撓的招聘流程、為法和渠道。如工程機(jī)械公司近年來人員需求大幅度增加，各部門先報人員需求，管理部結(jié)合各種情況制訂計劃。招聘渠道有電視臺、人才交流會、現(xiàn)選會、間上招聘，因為招聘員工專業(yè)性強，因此選擇校園招聘。潤滑油有限責(zé)任公司招聘根據(jù)生產(chǎn)需要而定，近兩年很少招聘新員工。主要還提集團(tuán)內(nèi)分流過來的員工，公司產(chǎn)品對技術(shù)驥求離，但對操作者技術(shù)要求不衡。配件制造有限公司招聘由下屬各部門根據(jù)人員糟求擬訂用人計劃，進(jìn)行匯總，上報到公司人力資淚部，由公司討論，提交集團(tuán)公司備案、審批。渠I最有XX施舍、現(xiàn)場招聘、校園招聘、網(wǎng)上招聘，從2007年開始，每年招聘68名大學(xué)畢業(yè)生。營銷公司2007年、2008年曾進(jìn)行大規(guī)模招聘。而有的子公司幾乎沒有規(guī)范的招聘。如房地產(chǎn)公詞由物業(yè)公司分離出來，目前沒有規(guī)范管理。專用汽車公司沿用以前者固有單位做法，近華幾乎沒有招聘。從總體上來說，各子公司招聘的糟求主瞿著眼子短期，而來立足于長期發(fā)展內(nèi)部招聘市場還沒構(gòu)建外部招聘制度需完善，時應(yīng)聘員工的測評應(yīng)規(guī)范化外部席大招聘人才市場不能充分陷掘。招聘渠道陳舊而偏向單，可以借鑒工程公詞招聘技工實行校企合作方式應(yīng)用于管理人員、技術(shù)人員、營銷人員和財務(wù)人員等。根據(jù)調(diào)研分析，各子公司都缺少管理人員和技術(shù)人員以及銷售人員。3企業(yè)招聘存在的問題31招聘現(xiàn)愈上存在曾是眩在招聘思想方面，具有典型的傳統(tǒng)觀念戒片面觀點。它是要求高學(xué)歷、高職稱或?qū)坝萌藛T主張招立即來、來立即可用的組視目光功利行為和偏重經(jīng)驗。諸如唯學(xué)歷論、唯職稱論、人才高消費和唯經(jīng)驗論等不良現(xiàn)象在整個公司中普遍存在。32招聘基礎(chǔ)工作薄弱，沒有科學(xué)的人事規(guī)劃和崗位分精A集朋公司黯然每年年底制訂第二年用人計劃，但這種計劃通常是在第工年生產(chǎn)經(jīng)營計劃制訂之前，帶有呵定盲目性，與公司戰(zhàn)略脫鉤。其做法使企業(yè)對朱來人員的需求和配置存在的嚴(yán)重缺陷，甚至在時間緊迫的情況下，有時會降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。無疑，這種招聘為武無法達(dá)到人員的合理配置。另外，在招聘時往往也存在臨時確定招聘標(biāo)準(zhǔn)的隨意行為，所定143也標(biāo)準(zhǔn)要么寬泛，要么隨意性較大。招聘時，招聘人員對評判尺度難以把握，操作起來更是隨意，難以發(fā)揮各種甄別測評工具的真正效用。集團(tuán)公司層面和子公司層面目前還沒有較系統(tǒng)和規(guī)范的進(jìn)行崗位分析，因而對人力規(guī)劃的準(zhǔn)確性等相關(guān)工作無從談起。33招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范的實施過程招聘工具缺乏科學(xué)性在人員招聘中，集團(tuán)公司層面和子公司層面雖然或多或少有一套標(biāo)準(zhǔn)，但許多為臨時制訂甚至沒有。導(dǎo)致招聘組織實施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)在招聘渠道選擇機(jī)械、招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡單、面試問題標(biāo)準(zhǔn)不一，往往造成經(jīng)驗取人、以貌取人，沒有一個合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀上造成了對應(yīng)試者的能力和發(fā)展?jié)摿Φ呐袛嗍д`。許多針對關(guān)鍵人員的招聘，雖然采取了各種招聘工具，但這種工具手段的科學(xué)性和客觀性沒有進(jìn)行過評價，掌握不夠熟練，理解不充分，常常是照搬套用，機(jī)械操作，無法達(dá)到預(yù)期的效果。4提高企業(yè)人才招聘工作績效的對策41對企業(yè)的正確評估企業(yè)在招聘前，要對企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展階段及人才招聘標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行準(zhǔn)確的評估。這些在企業(yè)的招聘工作中都起著重要作用。對于企業(yè)文化來說，如果員工的價值觀和企業(yè)的文化價值相差很大的話，員工就不太可能積極地為企業(yè)創(chuàng)造價值，也很難在企業(yè)中穩(wěn)定下來。因此，作為企業(yè)的招聘人員必須要對企業(yè)的文化有很好的理解，并以此作為招聘過程中評估應(yīng)聘者的一個重要依據(jù)。對于企業(yè)招聘人才的標(biāo)準(zhǔn)來說，只有在招聘工作開展以前搞清楚所要招聘的職位都應(yīng)該做什么工作，要負(fù)擔(dān)什么樣的責(zé)任，需要的人才應(yīng)該具備什么樣的能力等等具體的細(xì)節(jié)，才能使招聘工作有序高效地開展，才能在人才市場上各取所需。42增設(shè)“人才評估中心”建立人才評估中心，或稱為“人才招聘評估中心”，作為人力資源部的重要組織機(jī)構(gòu)之一，其職能主要是規(guī)范對應(yīng)聘人員的檢測和評估，研究并完善評估方法，確定評估的程序，組織和完成高層次人員的招聘，指導(dǎo)各用人單位對中層和一般人才的招聘工作，使A的招聘評估逐步走向規(guī)范、科學(xué)。今后，應(yīng)聘者要進(jìn)入公司，首先要通過人才評估中心的測試，包括面試、筆試、情景模擬、團(tuán)隊練習(xí)等。再由各部門組織專業(yè)技術(shù)方面的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行面試。人力資源部應(yīng)盡快在全國范圍內(nèi)搜尋和引進(jìn)人才評估的專業(yè)人才，然后由集團(tuán)出資、人力資源部負(fù)責(zé)落實聘請知名咨詢診斷公司或?qū)＜覍υu估人員進(jìn)行培訓(xùn)，使人才評估中心更好地完成其職能，正常、高效、準(zhǔn)確的運作。43招聘內(nèi)部外部雙向進(jìn)行為了更好地實現(xiàn)集團(tuán)內(nèi)部人力資源的有效配置，必須建立集團(tuán)公司內(nèi)部人才市場。內(nèi)部人力資源市場的構(gòu)建以網(wǎng)絡(luò)為依托，以人力資源的信息共享為基礎(chǔ)，以規(guī)范完善的制度為調(diào)節(jié)，最終日的是實現(xiàn)集團(tuán)內(nèi)部各子分公司之間、烈分公司內(nèi)部之間的人力資源有效配置。此項工作由人力資源開發(fā)中心負(fù)責(zé)組織，信息資源開發(fā)中心負(fù)責(zé)技術(shù)開發(fā)，要求在限定時間內(nèi)完成。外部招聘的渠道有很多，如報紙、網(wǎng)絡(luò)、豬頭、雇員推薦、校園現(xiàn)場招聘、學(xué)校預(yù)約招聘、人才市場、部隊招聘、公司外部一144_人才庫等，這些渠道各有其特點。A集團(tuán)未來的發(fā)展速度必定是高速的超越常規(guī)的，所以集團(tuán)人力資源部的重要任務(wù)就是必須盡快形成具有A集團(tuán)特色的穩(wěn)定的外部招聘模式，以適應(yīng)A集團(tuán)發(fā)展的需要。44創(chuàng)新招聘方式在以往的招聘中，A集團(tuán)嘗試過各種方式的招聘，積累了豐富的招聘經(jīng)驗，但一直沒有對招聘渠道的有效性進(jìn)行全面的分析和評估，而只有一種感性認(rèn)識，這種狀況必須盡快改變。首先，對人才概念的創(chuàng)新。企業(yè)應(yīng)該改變對人才的界定。當(dāng)今社會，企業(yè)所需要的人才越來越趨于復(fù)合型，掌握技能越多的人才往往會受到企業(yè)的重用。企業(yè)在招聘工作中將重心放在對復(fù)合型人才的尋求上是對企業(yè)發(fā)展有利的。其次，招聘途徑的刨新。目前，很多企業(yè)開始利用互聯(lián)網(wǎng)招聘員工，有些甚至已經(jīng)摒棄傳統(tǒng)的卷面考試方式而改用讓應(yīng)聘者在網(wǎng)上填寫問卷的方式來進(jìn)行篩選。應(yīng)聘者只要采取網(wǎng)投的方式就可以找到工作，既省時又省力。而如果某個應(yīng)聘者沒有條件上網(wǎng)收發(fā)電子郵件或者是到某個公司的招聘主頁上查詢招聘信息的話，他很有可能會失去很多就業(yè)的機(jī)會。根據(jù)前幾年的招聘渠道評估，通過對照比較，選擇與本企業(yè)崗位性質(zhì)相適應(yīng)的高效的渠道，注意確定哪些屬于重點渠道。同時，決定出有效渠道的使用優(yōu)先次序。根據(jù)A集團(tuán)以往招聘的經(jīng)驗，應(yīng)該將校園招聘、熟人介紹、人才交流會作為主要的招聘渠道。5結(jié)語企業(yè)的人員招聘工作關(guān)系著企業(yè)整體工作體系的有效運行，有效的人力資源開發(fā)和管理能夠使每個員工的積極性和潛能得到最大限度的發(fā)揮。在人員招聘的過程中，結(jié)合企業(yè)自身情況，認(rèn)真對待招聘工作的每～個環(huán)節(jié)，選擇適當(dāng)?shù)恼衅甘侄?，甄選合適的人員參與企業(yè)的工作，為企業(yè)競爭提供更好的人才基礎(chǔ)。參考文獻(xiàn)【L】趙耀組織中的招聘管理【M】北京中國勞動社會保障出版社2005F2】蕭明政。中國政府人力資源開發(fā)概論【M】北京北京大學(xué)出_I齬暖￡2004F3】楊杰有效地招聘【M】北京中國紡織出版社，2003【4】理查德呂克招聘與留用最好的員工【M】北京機(jī)械工業(yè)出版社2005【5】孫衛(wèi)敏招聘與選拔【M】濟(jì)南山東人民出版社，2004【6】牛雄鷹員工任用一工作分析與員工招募【M】北京對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版2003【7】鄭曉明員工招聘與選拔實務(wù)手冊【M】北京機(jī)械工業(yè)出版社2002【8】余凱成MBA人力資源管理【M】大連大連理工大學(xué)出版社2006【9】高翠珍，胡廣成關(guān)于事業(yè)單位人事制度改革中聘任制的思考【J】中共伊犁州委黨校學(xué)報，2007，4作者簡介談玟好1989一，女身份證號150105198911242120，內(nèi)蒙古包頭人，中國地質(zhì)大學(xué)2009屆碩士學(xué)位研修生。研究方向行政管理。萬方數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)要么院泛，要么陌意性較大。招聘時，招聘人員對評判尺度難以把握，操作缸來更是隨意，難以發(fā)揮各種盟別測評工具的真正效用。集團(tuán)公司應(yīng)麗和予公司層面目前還沒有較系統(tǒng)和規(guī)范的進(jìn)行崗位分析，因而對人力規(guī)劃的準(zhǔn)確性等相關(guān)工作無從談起。33招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)商的實施過程，招聘工具陸走科學(xué)性在人員招聘中，集四公司層面和子公司磨面雖然或多或少有一套標(biāo)準(zhǔn)，但許多為臨時制訂甚至沒有。導(dǎo)致招聘組織實施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)在招聘渠道選擇機(jī)械、招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡單、面試問題標(biāo)準(zhǔn)不一，往往造成經(jīng)驗取人、以貌取人，沒有個合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀上避成了對應(yīng)試著的能力和發(fā)展?jié)摿Φ呐袛嗍д`。許多針對關(guān)鍵人員的招聘，雖然果取了各種招聘工具，但這種工具手段的科學(xué)性和帶觀性沒有進(jìn)行過評價，掌握不夠熟媒，理解不充分，常常是照搬套用，機(jī)械操作，無法達(dá)到預(yù)期的效果。4提高企業(yè)人才招聘工作績效的對策41對企業(yè)的E確評估企業(yè)在招聘前，要對企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展階段及人才招聘標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行準(zhǔn)確的評估。這些在企業(yè)的招聘工作中都起著重要作用。對于企業(yè)文化來說，如果員工的價值觀和企業(yè)的文化價值相差很大的話，員工就不太可能積極地為企業(yè)創(chuàng)造價值，也很難在企業(yè)中穩(wěn)定下來。因此，作為企業(yè)的招聘人員必須要E對企業(yè)的文化有很好的理解，并以此作為招聘過程中評估應(yīng)聘者的一個震要依據(jù)。對于企業(yè)招聘人才的標(biāo)準(zhǔn)來說，只有在招聘工作開展以前搞清髓所要招聘的職位都應(yīng)該做什么工作，要負(fù)擔(dān)什么樣的責(zé)任，需要的人才應(yīng)該具備什么樣的能力等等具體的細(xì)節(jié)，才能使招聘工作有序高效地開展，才能在人才市場上各取所需。42增設(shè)“人才評估中心“建立人才評估中心，或稱為“人才招聘評估中心“，作為人力資源部的重要組織機(jī)構(gòu)之一，其職能主要是規(guī)范對應(yīng)聘人員的檢測和評估，研究并完善評估方法，確定評估的程序，組織和克成高層次人員的招聘，指導(dǎo)各用人單位對中鹿和般人才的招聘工作，使A的招聘評估逐步走向規(guī)范、科學(xué)。今后，應(yīng)聘者要進(jìn)入公司，首先要通過人才評估中心的測試，包括面試、建餓、情景模擬、團(tuán)隊練習(xí)等。再由各部門組織專業(yè)技術(shù)方面的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行面試。人力資源部應(yīng)盡快在全國范圍內(nèi)搜尋和引進(jìn)人才評估的專業(yè)人才，然后由集團(tuán)出資、人力資源部負(fù)責(zé)落實聘請知名咨詢診斷公詞或?qū)＜覍υu估人員進(jìn)行培訓(xùn)1，使人才評估中心更好地完成其職能，正常、高效、準(zhǔn)確的I運作。43招聘內(nèi)部外部取向進(jìn)行為了更好地實現(xiàn)集團(tuán)內(nèi)部人力資源的有效配置，必須建立集團(tuán)公司內(nèi)部人才市場。內(nèi)部人力資源市場的構(gòu)建以網(wǎng)絡(luò)為依托，以人力資源的信息共享為基礎(chǔ)，以規(guī)范完善的制度為調(diào)節(jié)，最終日的是實現(xiàn)集阻內(nèi)部各子分公司之間、子分公司內(nèi)部之間的人力資源有效配盟。此項工作由人力資源開發(fā)中心負(fù)責(zé)組織，信息資源開發(fā)中心負(fù)責(zé)技術(shù)開發(fā)，要求在限定時間內(nèi)完成。外部招聘的渠道有很多，如報紙、網(wǎng)絡(luò)、豬頭、雇員推薦、校園現(xiàn)場招聘、學(xué)校預(yù)約招聘、人才市場、部隊招聘、公司外部144白人才庫等，這些渠道各有其特點。A集團(tuán)未來的發(fā)展遮度必定是高速的超越常規(guī)的，所以集團(tuán)人力資源部的重要任務(wù)就是必筋盡快形成具有A集團(tuán)特色的穩(wěn)定的外部招聘模式，以適應(yīng)A集即發(fā)展的需要。44創(chuàng)新招聘方式在以往的招聘中，A集團(tuán)贊試過各種方式的招聘，積累了豐富的招聘經(jīng)驗，但直沒有對招聘渠道的有效性進(jìn)行全面的分析和評估，而只有一種感性認(rèn)識，這種狀況必須盡快改變。首先，對人才概念的創(chuàng)新。企業(yè)應(yīng)該改變對人才的界定。當(dāng)今社會，企業(yè)所需要的人才越來越趨于復(fù)合型，掌握技能越多的人才往往會受到企業(yè)的重用。企業(yè)在招聘工作中將囊心放在對復(fù)合型人才的尋求上是對企業(yè)發(fā)展有利的。其次，招聘途徑的創(chuàng)新。目前，很多企業(yè)開始利用互聯(lián)網(wǎng)招聘員工，有些甚烹已經(jīng)摒棄傳統(tǒng)的卷面考試方式而改用讓應(yīng)聘者在網(wǎng)上填罵問卷的方式來進(jìn)行篩選。應(yīng)聘者只要采取網(wǎng)投的方式就可以找到工作，既省時又省力。而如果某個應(yīng)聘者沒有條件上間收發(fā)電子郵件或者是到某個公司的招聘主頁上黃詢招聘信息的話，他很有可能會失去很多就業(yè)的機(jī)會。根據(jù)前幾年的招聘攘道評估，I跑過對照比較，選擇與本企業(yè)崗位性質(zhì)相適應(yīng)的高效的渠道，注意確定哪些屬于1重點渠道。同時，決定出有效渠道的使用優(yōu)先次序。根據(jù)A集團(tuán)以往招聘的經(jīng)驗，應(yīng)該將校園招聘、熟人介紹、人才交流合作為主要的招聘渠道。5結(jié)語企業(yè)的人員招聘工作關(guān)系著企業(yè)整體工作體系的有敢速行，有效的人力資源開發(fā)和管理能夠使每個員工的積極性和潛能得到最大限度的發(fā)揮。在人員招聘的過程中，結(jié)合企業(yè)自身情況，認(rèn)真對待招聘工作的每個環(huán)節(jié)，班擇適當(dāng)?shù)恼衅甘侄?，班選合適的人員參與企業(yè)的工作，為企業(yè)競爭提供更好的人才基礎(chǔ)。參考文獻(xiàn)川趙耀組織中的招將管理M北京中閣勞動社會保障出版社，2005嗣2蕭明政中國政府人力資源開皮概論MJ北京北京大學(xué)出版社，2∞43楊杰有效地招聘M北京中閣紡織出版社，2Ω34搜查德8克招聘與留用最好的員工M北京機(jī)械工業(yè)出版社，2∞55孫衛(wèi)敏招聘與選拔M濟(jì)南山東人民出版社，2傭46牛雄鷹員工任用工作分析與員工招摹M北京對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版，2∞37鄭曉明員工招聘與選拔實務(wù)手冊M北京機(jī)械工業(yè)也版社，20028余凱成MBA人力資源管攻M大連大連理工大學(xué)出版社，2∞69禹萃珍，梢廣成關(guān)于事業(yè)單位人事制度改革中聘任制的思考J1中共伊犁州委黨校學(xué)報，2007，4作者簡介談墳好1989斗，女身份證號150105198911242120內(nèi)蒙古包頭人，中閣地質(zhì)大學(xué)2附屬碩士學(xué)位研修生，研究方向行政管理。

簡介：【信息建設(shè)】智慧醫(yī)院建設(shè)在行政后勤的應(yīng)用高效科學(xué)運營的“發(fā)動機(jī)”醫(yī)院如同一個結(jié)構(gòu)復(fù)雜體系龐雜的機(jī)器，各部位看似獨立，但卻相互交融。對于一個決策者而言，運作這么一個龐大的“機(jī)器”，有時眼觀六路、耳聽八方都遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。在我院，網(wǎng)絡(luò)如同推動機(jī)器高效運轉(zhuǎn)的“發(fā)動機(jī)”，為提升醫(yī)院管理水平助力。在辦公室，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)只需輕點鼠標(biāo)，全院業(yè)務(wù)運營情況就可盡收眼底。院內(nèi)信息綜合查詢系統(tǒng)提供的完整、真實、準(zhǔn)確的人財物信息，為決策者提供依據(jù)，讓管理更加科學(xué)、及時、有效。而對醫(yī)患而言，網(wǎng)絡(luò)加快了辦公自動化進(jìn)程，架起信息溝通的橋梁，搭建了學(xué)習(xí)教育平臺?；颊咄ㄟ^門戶網(wǎng)站，預(yù)約掛號、尋醫(yī)問藥，便捷就醫(yī)。醫(yī)務(wù)人員通過院內(nèi)局域網(wǎng)“飛秋傳書”，互通信息，加強交流，利用內(nèi)網(wǎng)上設(shè)置的學(xué)習(xí)專欄和建立24小時醫(yī)學(xué)教育頻道和數(shù)字圖書館，了解各種文件資料，瀏覽情況通報，進(jìn)行業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。要保證醫(yī)院科學(xué)高效運營，財務(wù)后勤管理不可小覷。我院建成的以收費管理為主線，以財務(wù)管理、資產(chǎn)管理、物流管理、核算管理為核心的財務(wù)后勤信息管理系統(tǒng)，充分發(fā)揮計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)所特有的信息共享優(yōu)勢，搭建成醫(yī)院科學(xué)、規(guī)范、精細(xì)、高效運營平臺。成本、收入、效益、綜合分析、績效等4類15種報表，對各核算單元的收入、成本及配比關(guān)系，實現(xiàn)了“從時期到時點”、“從靜態(tài)到動態(tài)”全方位、多層次的數(shù)據(jù)分析，為增收節(jié)支、挖潛降耗提供了客觀真實的數(shù)據(jù)信息支持?！氨R未動，糧草先行?！币七M(jìn)醫(yī)院高效有序運轉(zhuǎn)，先進(jìn)的物流管理是保障。我院建立了固定資產(chǎn)信息管理系統(tǒng)，相關(guān)科室通過網(wǎng)絡(luò)對醫(yī)院固定資產(chǎn)信息進(jìn)行對接，建立固定資產(chǎn)電子檔案，實現(xiàn)了對不同年限、價值、類別的物資的排序和檢索，便于全面掌握資產(chǎn)情況，更易于物資的清查和盤點，加強了對固定資產(chǎn)從論證、購入、使用，到保養(yǎng)、維修、盤點、報廢的跟蹤管理。針對全院上萬種品目繁雜的物資和醫(yī)用耗材，我院利用信息化技術(shù)實行電子管理，擰緊了節(jié)支降耗的“水龍頭”。實行代碼管理，采供物資“一商一碼”、“一品一碼”便于信息核查；設(shè)立效期管理，自動標(biāo)注耗材的過期時間，使物資管理前移，避免浪費；加強庫存管理，系統(tǒng)自動匯總各科室已確認(rèn)計費的各種物資材料的消耗使用量，自動生成出庫記錄，月末進(jìn)入財務(wù)付款管理流程；堅持剛性管理，對特殊材料按采購價格及加成在信息平臺上建立電子詞典，使用科室不能修改，只需輸入用量，系統(tǒng)會自動記賬，使特殊材料的收費嚴(yán)謹(jǐn)透明，杜絕了亂收費。同時還建立了消毒供應(yīng)信息管理系統(tǒng)，實行無菌物品網(wǎng)上預(yù)約，建立可追溯全程質(zhì)量控制體系，提高了無菌物

簡介：行政助理行政助理職位名稱職位名稱行政助理行政助理職位代碼職位代碼所屬部門所屬部門行政部行政部職系職等職級職等職級直屬上級直屬上級行政經(jīng)理行政經(jīng)理薪金標(biāo)準(zhǔn)薪金標(biāo)準(zhǔn)填寫日期填寫日期核準(zhǔn)人職位概要職位概要協(xié)助行政經(jīng)理完成公司行政事務(wù)性工作及部門內(nèi)部日常事務(wù)工作。工作內(nèi)容工作內(nèi)容協(xié)助上級制定行政、總務(wù)及安全管理工作發(fā)展規(guī)劃和計劃；協(xié)助審核、修訂行政管理規(guī)章制度，進(jìn)行日常行政工作的組織與管理；協(xié)助高級管理人員進(jìn)行財產(chǎn)、內(nèi)務(wù)、安全管理，為其他部門提供及時有效的行政服務(wù)；考核和指導(dǎo)行政部工作人員的工作并給予業(yè)務(wù)指導(dǎo)；協(xié)助承辦公司相關(guān)法律事務(wù)；參與公司經(jīng)營事務(wù)的管理和執(zhí)行工作；會務(wù)安排。任職資格任職資格教育背景教育背景◆行政管理或相關(guān)專業(yè)大專以上學(xué)歷。培訓(xùn)經(jīng)歷培訓(xùn)經(jīng)歷◆受過管理學(xué)、公共關(guān)系、文書寫作、檔案管理、財務(wù)會計基本知識等方面的培訓(xùn)。經(jīng)驗◆2年以上行政管理工作經(jīng)驗。技能技巧技能技巧◆具有較強的時間管理能力；◆優(yōu)秀的外聯(lián)和公關(guān)能力，具備解決突發(fā)事件能力；◆良好的中英文寫作、口語、閱讀能力；◆熟練使用辦公軟件；◆熟練使用操作辦公自動化設(shè)備。態(tài)度◆工作細(xì)致認(rèn)真，謹(jǐn)慎細(xì)心，責(zé)任心強；◆具有很強的人際溝通、協(xié)調(diào)能力，團(tuán)隊意識強。工作條件工作條件工作場所辦公室。環(huán)境狀況舒適。危險性基本無危險無職業(yè)病危險。直接下屬間接下屬晉升方向輪轉(zhuǎn)崗位行政助理行政助理職位名稱職位名稱行政助理行政助理職位代碼職位代碼所屬部門所屬部門行政部行政部職系職等職級職等職級直屬上級直屬上級行政經(jīng)理行政經(jīng)理薪金標(biāo)準(zhǔn)薪金標(biāo)準(zhǔn)填寫日期填寫日期核準(zhǔn)人職位概要職位概要協(xié)助行政經(jīng)理完成公司行政事務(wù)性工作及部門內(nèi)部日常事務(wù)工作。工作內(nèi)容工作內(nèi)容協(xié)助上級制定行政、總務(wù)及安全管理工作發(fā)展規(guī)劃和計劃；協(xié)助審核、修訂行政管理規(guī)章制度，進(jìn)行日常行政工作的組織與管理；協(xié)助高級管理人員進(jìn)行財產(chǎn)、內(nèi)務(wù)、安全管理，為其他部門提供及時有效的行政服務(wù)；考核和指導(dǎo)行政部工作人員的工作并給予業(yè)務(wù)指導(dǎo)；協(xié)助承辦公司相關(guān)法律事務(wù)；參與公司經(jīng)營事務(wù)的管理和執(zhí)行工作；會務(wù)安排。任職資格任職資格教育背景教育背景◆行政管理或相關(guān)專業(yè)大專以上學(xué)歷。培訓(xùn)經(jīng)歷培訓(xùn)經(jīng)歷◆受過管理學(xué)、公共關(guān)系、文書寫作、檔案管理、財務(wù)會計基本知識等方面的培訓(xùn)。經(jīng)驗◆2年以上行政管理工作經(jīng)驗。技能技巧技能技巧◆具有較強的時間管理能力；◆優(yōu)秀的外聯(lián)和公關(guān)能力，具備解決突發(fā)事件能力；◆良好的中英文寫作、口語、閱讀能力；◆熟練使用辦公軟件；◆熟練使用操作辦公自動化設(shè)備。態(tài)度◆工作細(xì)致認(rèn)真，謹(jǐn)慎細(xì)心，責(zé)任心強；◆具有很強的人際溝通、協(xié)調(diào)能力，團(tuán)隊意識強。工作條件工作條件工作場所辦公室。環(huán)境狀況舒適。危險性基本無危險無職業(yè)病危險。直接下屬間接下屬晉升方向輪轉(zhuǎn)崗位

簡介：美華教育全力打造中國職業(yè)經(jīng)理人美華教育全力打造中國職業(yè)經(jīng)理人100％迷你型MBA職業(yè)經(jīng)理實戰(zhàn)班中英文通用高級經(jīng)理證書面授班－函授班近日同時開課近千本精彩MBA實戰(zhàn)教程免費下載請登陸下載電話0451－88723232某企業(yè)某企業(yè)行政部行政部組織機(jī)構(gòu)圖與崗位職責(zé)描述組織機(jī)構(gòu)圖與崗位職責(zé)描述一一市場部組織機(jī)構(gòu)圖市場部組織機(jī)構(gòu)圖總經(jīng)理人力資源總監(jiān)行政總監(jiān)市場總監(jiān)總經(jīng)理秘書其他總監(jiān)行政經(jīng)理行政助理行政秘書總務(wù)主管（行政主管）辦公室主任物業(yè)主管法律事務(wù)主管公司翻譯檔案員（總機(jī)）前臺行政事務(wù)管理專員保安隊長車隊隊長公司律師法務(wù)事務(wù)助理美華教育全力打造中國職業(yè)經(jīng)理人美華教育全力打造中國職業(yè)經(jīng)理人100％迷你型MBA職業(yè)經(jīng)理實戰(zhàn)班中英文通用高級經(jīng)理證書面授班－函授班近日同時開課近千本精彩MBA實戰(zhàn)教程免費下載請登陸下載電話0451－88723232（4）起草及歸檔公司相關(guān)文件；（5）搜集、整理公司內(nèi)部信息，及時組織編寫公司大事記；（6）管理公司重要資質(zhì)證件；（7）組織好來客接待和相關(guān)的外聯(lián)工作；（8）主持部門內(nèi)部的建設(shè)工作，建設(shè)及維護(hù)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)；（9）協(xié)調(diào)公司內(nèi)部行政人事等工作；（10）對控制成本的方法提出建議。職位要求◆熟練的中英文寫作、口語、閱讀能力；◆優(yōu)秀的外聯(lián)與公關(guān)能力，具備解決突發(fā)事件的能力；◆較強的分析、解決問題能力，思路清晰，考慮問題細(xì)致；◆熟練使用辦公軟件、辦公自動化設(shè)備?！糇鍪驴陀^、嚴(yán)謹(jǐn)負(fù)責(zé)、踏實、敬業(yè)；◆具有很強的人際溝通、協(xié)調(diào)、組織能力以及高度的團(tuán)隊精神，責(zé)任心強。2行政經(jīng)理直接上司行政總監(jiān)主要工作規(guī)劃、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)公司行政服務(wù)支持等各項工作，組織管理下屬人員完成本職工作。對公司對公司行政后勤、總務(wù)、保衛(wèi)行政后勤、總務(wù)、保衛(wèi)秘書等工作的指揮、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、管理的權(quán)力秘書等工作的指揮、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、管理的權(quán)力崗位職責(zé)（具體工作）（1）負(fù)責(zé)主持本部的全面工作組織并督促部門人員全面完成本部職責(zé)范圍內(nèi)的各項工作任務(wù)；（2）貫徹落實本部崗位責(zé)任制和工作標(biāo)準(zhǔn)，加強與有關(guān)部門協(xié)作配合；（3）負(fù)責(zé)組織行政后勤、保衛(wèi)工作管理制度的擬訂、檢查、監(jiān)督和執(zhí)行；（4）負(fù)責(zé)組織行政年、季、月度行政后勤、保衛(wèi)工作計劃。本著合理節(jié)約的原則，編制后勤用款計劃，搞好行政后勤預(yù)算工作；（5）做好公司生活用房及財產(chǎn)管理工作。建立生活用房屋固定資產(chǎn)帳冊、員工宿舍等用于行政后勤生活服務(wù)的財產(chǎn)帳冊；（6）負(fù)責(zé)公司內(nèi)部治安管理工作。維護(hù)內(nèi)部治安秩序，搞好治安綜合治理，預(yù)防犯罪和治安災(zāi)害事故的發(fā)生；（7）負(fù)責(zé)做好公司用水、電的管理工作。認(rèn)真抓好水、電的計量基礎(chǔ)管理工作，定期檢查和維修計量器具，搞好電器設(shè)備和線路的保養(yǎng)維修工作；（8）負(fù)責(zé)組織部門人員的培訓(xùn)教育工作。協(xié)同人事部做好各項工作，定期開展崗位優(yōu)質(zhì)服務(wù)和業(yè)務(wù)競賽評比活動；（9）有權(quán)向主管領(lǐng)導(dǎo)提議下屬人選，并對其工作考核評價；（1010）按時完成公司領(lǐng)導(dǎo)交辦其他工作任務(wù)。按時完成公司領(lǐng)導(dǎo)交辦其他工作任務(wù)。