簡介：1水之夢酒店管理公司水之夢酒店管理公司星級薪資操作手冊星級薪資操作手冊（20172017年）年）3二、授課計劃制定1、統(tǒng)一授課安排①管理公司主管級（含）以上管理人員、各單店總監(jiān)級授課計劃，統(tǒng)一由管理公司業(yè)務(wù)培訓(xùn)部制定；②單店技能管理人員授課計劃，統(tǒng)一由管理公司技能版塊部門制定；③管理公司經(jīng)理級（含）以上人員給予部門的培訓(xùn)課程不計算在授課次數(shù)內(nèi)；④單店總監(jiān)級給予單店的培訓(xùn)課程不計算在授課次數(shù)內(nèi)。2、對于員工管理人員自主提出的授課申請①管理公司主管級（含）以上管理人員；單店營運總監(jiān)提出的自主授課申請由管理公司業(yè)務(wù)培訓(xùn)部審核確認后執(zhí)行；②單店營運經(jīng)理級（含）以下管理人員由營運總監(jiān)審核確認后執(zhí)行；③單店職能主管級由行政經(jīng)理審核確認后執(zhí)行；④單店行政經(jīng)理由執(zhí)行總經(jīng)理審核確認后執(zhí)行。三、授課評估管理1、管理公司①部門主管級（含）以上管理人員授課由業(yè)務(wù)培訓(xùn)部組織進行綜合評估；②業(yè)務(wù)培訓(xùn)部負責(zé)人授課由人力部協(xié)助進行綜合評估。2、各單店①部門主管級授課由行政經(jīng)理組織進行綜合評估；②營運部門經(jīng)理級授課由營運總監(jiān)組織進行綜合評估；③行政經(jīng)理授課由營運總監(jiān)協(xié)助進行綜合評估；④營運總監(jiān)授課由管理公司業(yè)務(wù)培訓(xùn)部組織進行綜合評估。3、授課評估標準由負責(zé)授課評估部門或個人，參照培訓(xùn)后員工掌握情況以書面或口述的形式進行抽查評估，評估結(jié)果①業(yè)務(wù)知識≧70分視為合格；②管理技巧≧70分視為合格；③管理制度、體系≧75分視為合格。四、授課檔案管理1、管理公司業(yè)務(wù)培訓(xùn)部負責(zé)記錄①管理公司主管級（含）以上管理人員授課記錄及評估結(jié)果；②單店營運總監(jiān)授課記錄及評估結(jié)果。2、單店業(yè)務(wù)培訓(xùn)部負責(zé)記錄①單店主管級、經(jīng)理級授課記錄及評估結(jié)果。各層級員工參加培訓(xùn)課程設(shè)定各層級員工參加培訓(xùn)課程設(shè)定一、培訓(xùn)課程設(shè)定

簡介：接班人計劃綱要接班人計劃綱要前言前言人才需求預(yù)測人才需求預(yù)測對2年內(nèi)人才需求的精確預(yù)測（管理公司）對第3年人才需求的初步預(yù)測（管理公司）內(nèi)部人才評估與推薦內(nèi)部人才評估與推薦員工的評估內(nèi)容與程序內(nèi)部推薦程序大學(xué)生定向培養(yǎng)計劃大學(xué)生定向培養(yǎng)計劃招募程序及要求培訓(xùn)計劃人才發(fā)展支持系統(tǒng)人才發(fā)展支持系統(tǒng)管理開發(fā)課程（四級課程）崗位見習(xí)計劃其他培訓(xùn)和指導(dǎo)機會接班人計劃執(zhí)行的評估標準接班人計劃執(zhí)行的評估標準評估系統(tǒng)執(zhí)行及跟進附錄表單附錄表單附錄1人才需求預(yù)測表附錄2績效評估表附錄34領(lǐng)導(dǎo)力評估表附錄5個人發(fā)展藍圖評估表附錄6員工評估檔案表計劃人才庫，對所有接班人資料進行詳細的記錄和更新，并向所有酒店提供人才的完整信息，協(xié)調(diào)其在集團內(nèi)的調(diào)動。不過，所有員工在產(chǎn)業(yè)公司內(nèi)的調(diào)動，都應(yīng)經(jīng)過酒店人力資源部協(xié)調(diào)和實現(xiàn)。如果酒店成本允許，和經(jīng)營管理需要，可以使接班人擔(dān)任助理職務(wù)，以提供更多參與管理實踐的機會。除了管理公司的管理開發(fā)課程之外，酒店應(yīng)為接班人安排更多的培訓(xùn)機會和管理實踐機會。接班人什么時候可以晉升接班人什么時候可以晉升接班人只是一個培養(yǎng)方向，而不是一個晉升的事實。接班人的晉升，并沒有一個明確的期限。但等到空缺職務(wù)出現(xiàn)時，接班人比其他員工具有優(yōu)先權(quán)。這一點已經(jīng)在我們“接班人具有哪些優(yōu)勢”中得到闡述。我們需要確定多少接班人我們需要確定多少接班人由管理公司根據(jù)人才需求預(yù)測來確定接班人的數(shù)量和結(jié)構(gòu)。我們將按照實際需要的1213比例來培養(yǎng)接班人。如果酒店產(chǎn)業(yè)04年06年需要6位人力資源部經(jīng)理，我們會培養(yǎng)7位接班人。我們要確保接班人的素質(zhì)，并把精力和資源集中到最關(guān)鍵的人才的開發(fā)上，并對接班人的發(fā)展負責(zé)。從集團發(fā)展來看為了確保集團的發(fā)展和人才的發(fā)展保持高度一致；從個人發(fā)展來看使個人得到更好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)的支持；從酒店管理來看建立為什么要實施接班人計劃為什么要實施接班人計劃人才梯隊，防止出現(xiàn)人才斷層而影響正常經(jīng)營；同時能通過管理公司的協(xié)調(diào)，從集團范圍內(nèi)得到人才支持。關(guān)于接班人計劃的關(guān)于接班人計劃的4個主要流程個主要流程接班人計劃主要分四個部分人才需求預(yù)測、內(nèi)部人才評估與推薦大學(xué)生

簡介：你也能拿高薪你也能拿高薪名企面試自助手名企面試自助手蘇貴陽第1章名企筆試真題精選名企筆試真題精選1藍色巨人IBM筆試面試題目字母矩陣題目（15分鐘）給你一個矩陣（一）（二）（三）（四）（五）ABCDEBCAEDCBEADCEDBAEDACB回答以下問題。（1）將第一行和第四行交換后，第一行第四個字母下面的左邊的下面的右邊的字母是。①A②B③C④D⑤E（2）將所有出現(xiàn)在D左邊的字母從矩陣中刪掉。將所有出現(xiàn)在A左邊的C字母從矩陣中刪掉。如果矩陣中剩下的字母的種類的數(shù)目大于3，答案為原矩陣中左上方至右下方對角線上出現(xiàn)兩次的字母。如果矩陣中剩下的字母的種類的數(shù)目小于或者等于3，答案為原矩陣中右上至左下對角線上出現(xiàn)4次的字母是。①A②B③C④D⑤E（3）將所有的A用4替換，所有的D用2替換，哪一列的總和最大①第1列②第2列③第3列④第4列⑤第五列（4）從左上角的字母開始，順時針沿矩陣外圍，第4次出現(xiàn)的字母是。①A②B③C④D⑤E（5）沿第5列從上到下，接著沿第3列從下到上，接著沿第4列從上到下，接著沿第1列從下到上，接著沿第2列從上到下，第1個出現(xiàn)5次的字母是。①A②B③C④D⑤E（6）從左上角的字母開始，順時針沿矩陣外圍，第4次出現(xiàn)的字母是以下哪個。①A②B③C④D⑤E智力題1有50家人家，每家一條狗。有一天警察通知，50條狗當(dāng)中有病狗，行為和正常狗不一樣。每人只能通過觀察別人家的狗來判斷自己家的狗是否生病，而不能看自己家的狗，如果判斷出自己家的狗病了，就必須當(dāng)天一槍打死自己家的狗。結(jié)果，第一天沒有槍聲，第二天沒有槍聲，第三天開始一陣槍響，問一共死了幾條狗2已知兩個數(shù)字為130之間的數(shù)字，甲知道兩數(shù)之和，乙知道兩數(shù)之積，甲問乙“你知道是哪兩個數(shù)嗎”乙說“不知道”。乙問甲“你知道是哪兩個數(shù)嗎”甲說“也不知道”。于是，乙說“那我知道了”，隨后甲也說“那我也知道了”，這兩個數(shù)是什么3一個經(jīng)理有三個女兒，三個女兒的年齡加起來等于13，三個女兒的年齡乘起來等于627個小運動員在參加完比賽后，口渴難耐，去小店買飲料，飲料店搞促銷，憑三個空瓶可以再換一瓶，他們最少買多少瓶飲料才能保證一人一瓶7有一座山，山上有座廟，只有一條路可以從山上的廟到山腳，每周一早上8點，有一個聰明的小和尚去山下化緣，周二早上8點從山腳回山上的廟里，小和尚的上下山的速度是任意的，在每個往返中，他總是能在周一和周二的同一鐘點到達山路上的同一點。例如，有一次他發(fā)現(xiàn)星期一的8點30和星期二的8點30他都到了山路靠山腳的34的地方，問這是為什么8有兩根不均勻分布的香，每根香燒完的時間是一個小時，你能用什么方法來確定一段15分鐘的時間IBM面試題目面試題目1DESCRIBEYOURGREATESTACHIEVEMENTINTHEPAST45YEARS描述你在過去的45年中的最大的成就嗎2WHATAREYOURSHTLONGTERMCAREEROBJECTIVESWHATDOYOUTHINKISTHEMOSTIDEALJOBFYOU你的短和長期職業(yè)目標是什么你的最理想的工作你認為是什么3WHYDOYOUWANTTOJOINIBMWHATDOYOUTHINKYOUCANCONTRIBUTETOIBM你為什么想要參加IBM你認為你能為IBM做貢獻什么3軟件業(yè)巨無霸智力題1燒一根不均勻的繩子，從頭燒到尾總共需要1個小時，問如何用燒繩子的方法來確定半小時的時間呢210個海盜搶到了100顆寶石，每一顆都一樣大小且價值連城。他們決定這么分（1）抽簽決定自己的號碼（110）；（2）首先，由1號提出分配方案，然后大家表決，當(dāng)且僅當(dāng)超過半數(shù)的人同意時，按照他的方案進行分配，否則將被扔進大海喂鯊魚；（3）如果1號死后，再由2號提出分配方案，然后剩下的4個人進行表決，當(dāng)且僅當(dāng)超過半數(shù)的人同意時，按照他的方案進行分配，否則將被扔入大海喂鯊魚；（4）依此類推條件每個海盜都是很聰明的人，都能很理智地做出判斷，從而做出選擇。問題第一個海盜提出怎樣的分配方案才能使自己的收益最大化3為什么下水道的蓋子是圓的4中國有多少輛汽車5你讓工人為你工作7天，回報是一根金條，這根金條平分成相連的7段，你必須在每天結(jié)束的時候給他們一段金條。如果只允許你兩次把金條弄斷，你如何給你的工人付費6有一輛火車以每小時15公里的速度離開北京直奔廣州，同時另一輛火車以每小時20公里的速度從廣州開往北京。如果有一只鳥，以30公里每小時的速度和兩輛火車同時啟動，從北京出發(fā)，碰到另一輛車后就向相反的方向返回去飛，就這樣依次在兩輛火車之間來回地飛，直到兩輛火車相遇。請問，這只鳥共飛行了多長的距離7你有兩個罐子以及50個紅色彈球和50個藍色彈球，隨機選出一個罐子，隨機選出一個彈球放入罐子，怎樣給出紅色彈球最大的選中機會在你的計劃里，得到紅球的幾率是多少8想像你站在鏡子前，請問，為什么鏡子中的影像可以左右顛倒，卻不能上下顛倒呢

簡介：績效管理操作手冊績效管理操作手冊人力資源部人力資源部績效管理手冊人力資源部2第一部分第一部分績效管理綜述績效管理綜述一、一、績效管理績效管理績效是指具有一定素質(zhì)的員工圍繞職位的應(yīng)付責(zé)任所達到的階段性結(jié)果以及在達到過程中的行為表現(xiàn)。所謂績效管理是指管理者與員工之間在目標與如何實現(xiàn)目標上所達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標的管理方法以及促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程?？冃Ч芾淼哪康脑谟谔岣邌T工的能力和素質(zhì)，改進與提高公司績效水平?？冃Ч芾硎紫纫鉀Q幾個問題（1）就目標及如何達到目標需要達成共識。（2）績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高。（3）績效管理不僅強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達成目標的過程?？冃Ч芾硭w的內(nèi)容很多，它所要解決的問題主要包括如何確定有效的目標如何使目標在管理者與員工之間達成共識如何引導(dǎo)員工朝著正確的目標發(fā)展如何對實現(xiàn)目標的過程進行監(jiān)控如何對實現(xiàn)的業(yè)績進行評價和對目標業(yè)績進行改進績效管理中的績效和很多人通常所理解的“績效”不太一樣。在績效管理中，我們認為績效首先是一種結(jié)果，即做了什么；其次是過程，即是用什么樣的行為做的；第三是績效本身的素質(zhì)。因此績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)。績效管理是通過管理者與員工之間持續(xù)不斷地進行的業(yè)務(wù)管理循環(huán)過程，實現(xiàn)業(yè)績的改進，所采用的手段為PDCA循環(huán)圖1績效管理的績效管理的PDCA循環(huán)循環(huán)計劃實施檢查改進

簡介：人際溝通技巧學(xué)學(xué)員員手手冊冊中國平安保險股份有限公司市場部中國平安保險股份有限公司市場部學(xué)員姓名學(xué)員姓名所屬機構(gòu)所屬機構(gòu)培訓(xùn)時間培訓(xùn)時間3你了解你的伙伴嗎你了解你的伙伴嗎（在別人做自我介紹時將有用的信息記錄下（在別人做自我介紹時將有用的信息記錄下來）來）活動活動1尋人啟示尋人啟示聽聽別人怎樣說自己，看看誰是啟示上的人。

簡介：東莞永亨織帶東莞永亨織帶培訓(xùn)操作手冊培訓(xùn)操作手冊第１頁共23頁培訓(xùn)管理操作手冊培訓(xùn)管理操作手冊一、關(guān)于金輝培訓(xùn)與開發(fā)體系一、關(guān)于金輝培訓(xùn)與開發(fā)體系２1、金輝培訓(xùn)體系應(yīng)承擔(dān)的任務(wù)２2、金輝企業(yè)培訓(xùn)體系的主要內(nèi)容２3、在培訓(xùn)中應(yīng)長期堅持的幾個基本原則３4、金輝培訓(xùn)體系設(shè)計完善的指導(dǎo)思想３5、不應(yīng)將培訓(xùn)做為解決問題唯一方案４6、組織多渠道的培訓(xùn)方式５二、員工培訓(xùn)體系建設(shè)規(guī)劃與近期工作重點二、員工培訓(xùn)體系建設(shè)規(guī)劃與近期工作重點６1、培訓(xùn)體系建設(shè)規(guī)劃６2、培訓(xùn)體系推行的準備７三、培訓(xùn)體系的運作程序三、培訓(xùn)體系的運作程序７1、制定公司年度培訓(xùn)策略８2、公司培訓(xùn)需求分析８3、分類培訓(xùn)大綱設(shè)計１０4、如何制定年度培訓(xùn)計劃１３5、如何制訂儲干培養(yǎng)計劃１３6、如何與員工簽訂專題培訓(xùn)合同１４7、如何制訂優(yōu)秀員工發(fā)展計劃１７8、如何進行培訓(xùn)課程設(shè)計、教材準備１８9、如何進行內(nèi)部培訓(xùn)師開發(fā)和培訓(xùn)１９10、如何組織、實施培訓(xùn)１９11、如何對培訓(xùn)效果的評估１９12、對培訓(xùn)體系的檢討與改進２１東莞永亨織帶東莞永亨織帶培訓(xùn)操作手冊培訓(xùn)操作手冊第３頁共23頁2、金輝企業(yè)培訓(xùn)體系的主要內(nèi)容金輝企業(yè)培訓(xùn)體系的主要內(nèi)容企業(yè)培訓(xùn)主要關(guān)注是知識、技能和態(tài)度三個方面，大多數(shù)企業(yè)在培訓(xùn)上只具備基礎(chǔ)培訓(xùn)，停留在新員工培訓(xùn)、內(nèi)外訓(xùn)組織及實施層面，缺少有效性、系統(tǒng)性。態(tài)度培訓(xùn)態(tài)度培訓(xùn)建立起公司與員工相互信任，培養(yǎng)員工對公司的忠誠度，培養(yǎng)員工應(yīng)具備的精神準備和心態(tài)。技能培訓(xùn)技能培訓(xùn)使員工掌握完成本職工作所必備的技能。知識培訓(xùn)知識培訓(xùn)通過培訓(xùn)使員工基本具備完成本職工作所必須具備的知識。與一般企業(yè)培訓(xùn)不同，金輝的培訓(xùn)體系的主要內(nèi)容是按企業(yè)需求建立目標大綱，并根據(jù)此大綱充分利用內(nèi)外部資源完成的，從而形成完善的培訓(xùn)體系，保證培訓(xùn)系統(tǒng)任務(wù)和目標達成，因而其涉及的內(nèi)容較廣，（參見培訓(xùn)管理制度），需分階段實現(xiàn)，而現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓(xùn)的內(nèi)容是根據(jù)公司戰(zhàn)略與目標來確定的，這也是金輝培訓(xùn)體系以后設(shè)計的方向。3、在培訓(xùn)中應(yīng)長期堅持的幾個基本原則在培訓(xùn)中應(yīng)長期堅持的幾個基本原則在公司的培訓(xùn)體系運行時，首先要考慮到成年人的學(xué)習(xí)特點，遵循成年人的學(xué)習(xí)原理。要預(yù)先制定或明確培訓(xùn)后期望達到的目標，同時要充分考慮金輝實際狀況，遵循以下原則高效利用資源，提高培訓(xùn)投入產(chǎn)出率對培訓(xùn)的組織者、授課人、參加培訓(xùn)者都要有及時的考核和評估參加培訓(xùn)者要能從培訓(xùn)中有收獲、有滿足感培訓(xùn)的方式要多樣化不同目的、不同層次、不同類別的培訓(xùn)要采用不同的方法自愿與強制結(jié)合、重復(fù)進行4、金輝培訓(xùn)體系設(shè)計金輝培訓(xùn)體系設(shè)計完善的指導(dǎo)思想完善的指導(dǎo)思想培訓(xùn)工作要取得成功，必須要能兼顧員工個人發(fā)展需要、執(zhí)行管理以及不斷改進培訓(xùn)系統(tǒng)。充分考慮公司發(fā)展需要和個人發(fā)展計劃

簡介：人力資源部薪資與福利手冊發(fā)布日期總經(jīng)理人力資源部經(jīng)理人力資源部薪資福利組二○一八年二月6員工子女幼兒園、托兒所收費及單位報銷標準7員工生日禮金結(jié)婚禮金慰問金女工勞動保護費的申請和領(lǐng)取二、其他1如何計算個人收入所得稅2個人購房個人收入所得稅如何退稅3如何申請辦理出國（境）手續(xù)及赴邊境通行證4員工辦理離職手續(xù)流程圖第三章薪酬管理辦法一、工資二、薪資結(jié)構(gòu)三、薪資發(fā)放四、薪資計算方法五、調(diào)薪種類六、個人收入所得稅七、薪資保密第四章考勤管理辦法一、出勤時間二、考勤刷卡三、公出四、出差五、休假及請假給假規(guī)定六、加班及加班工資計算

簡介：◎主管績效考核手冊范例本手冊將分下列章節(jié)介紹＊績效考核制度之目的介紹＊工作內(nèi)容的確認＊目標設(shè)定＊績效表現(xiàn)的督導(dǎo)＊考核面談＊總結(jié)＊績效考核制度的目的介紹績效考核制度PERFMANCEAPPRAISALSYSTEMPAS是一種讓主管與部屬共同來討論，決定考核的項目、目標及績效評量的標準，藉以提升績效的過程，它可提供主管與部屬下列的功能1部屬可以藉由討論的機會，澄清本身工作的內(nèi)容、職責(zé)范圍及承諾績效標準的合理性。2讓主管更能清楚了解每位部屬，其能力、個性、期望及工作內(nèi)涵。一工作內(nèi)容應(yīng)該在何時及如何確認新進員工至少在三個月試用期滿時，主管與部屬應(yīng)共同將工作內(nèi)容確認?？捎谩肮ぷ鲀?nèi)容表”如附表JOBCONTENTFM來完一這項步驟。這張表格應(yīng)該在每次績效考核制度執(zhí)行前要先行審查，并能將過時的數(shù)據(jù)更新。尤其在調(diào)動、升遷或工作重新安排或新來一位主管時，應(yīng)重新檢討工作內(nèi)容。在“工作內(nèi)容表”中明確地列舉工作的項目及工作職責(zé)，對于非主管人員其工作內(nèi)容大致分兩大類，工作表現(xiàn)及工作習(xí)慣等。至于主管人員，其工作內(nèi)容則包含較廣泛的范圍－行政管理、專業(yè)技術(shù)、溝通、客戶關(guān)系及個人特質(zhì)等。【范例】工作內(nèi)容表JOBCONTENTFM非主管人員適用A工作表現(xiàn)部屬主管共同確認101每日結(jié)帳，金額正確，準時印出當(dāng)日報表?！稹稹?02計算機數(shù)據(jù)輸入迅速正確?！稹稹?03處理客戶申請案件，有禮貌、有耐性?！?01保持檔案數(shù)據(jù)正確，隨時存入?！稹稹?02積極推銷公司產(chǎn)品，給潛在的客戶?！?03有效規(guī)劃工作進度，并按時完成。經(jīng)常讓主管了解其進度。○301主動學(xué)習(xí)及吸收專業(yè)知識／技能、樂意參加公司舉辦的內(nèi)部訓(xùn)練?！稹稹?02提供有創(chuàng)意性的建議案以改善工作。303負責(zé)流動現(xiàn)金查核工作，定期呈報查核報表。401充分了解工作相關(guān)之規(guī)定并有效運用設(shè)備及工具。協(xié)助公司推行辦公室自動化計劃?！?02主動了解客戶的信用狀況，注意報章雜志對客戶的傳言，經(jīng)常做剪報的工作。

簡介：人事管理信息系統(tǒng)用戶手冊人事管理信息系統(tǒng)用戶手冊一、系統(tǒng)概況一、系統(tǒng)概況隨著高校人事制度改革的進一步深化，高校人事管理工作已經(jīng)逐步向人力資源管理和開發(fā)轉(zhuǎn)化。因此，能否為創(chuàng)造優(yōu)良的教學(xué)和科研環(huán)境提供科學(xué)的人力保證，將是高校在激烈的競爭中求得生存和發(fā)展的重要因素之一。通過對國內(nèi)高校目前使用的各類人事管理系統(tǒng)現(xiàn)狀的調(diào)查和分析，發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)高校的人事管理還是分散存放在學(xué)校的各個部門；各部門一般都建立了基于單機、局域網(wǎng)或校園網(wǎng)上的各類應(yīng)用系統(tǒng)；這些應(yīng)用系統(tǒng)幾乎都是獨立設(shè)計、開發(fā)和使用，缺乏基于共享機制下的整體性、規(guī)范化的設(shè)計，沒有考慮系統(tǒng)間的相互聯(lián)系，因此信息難以共享，形成了眾多的信息孤島。三峽大學(xué)人事管理信息系統(tǒng)，作為學(xué)校信息化建設(shè)的關(guān)鍵系統(tǒng)之一，不僅要實現(xiàn)人事管理業(yè)務(wù)的數(shù)字化和網(wǎng)絡(luò)化，促進人事部門規(guī)范化管理，提高管理效率和水平，而且要成為數(shù)字化校園中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)平臺、標準數(shù)據(jù)平臺和共享數(shù)據(jù)平臺，為學(xué)校其它應(yīng)用系統(tǒng)提供可靠、及時、準確、一致的教職員工信息，進而為學(xué)校的事業(yè)發(fā)展提供科學(xué)化決策依據(jù)。系統(tǒng)以三峽大學(xué)人事處的應(yīng)用需求為設(shè)計依據(jù)，以數(shù)據(jù)庫驅(qū)動網(wǎng)站的技術(shù)作為設(shè)計基礎(chǔ)，以實用性、先進性、可擴充性、開放性、安全性、經(jīng)濟性為原則設(shè)計，以最新的國家標準和教育部標準建立完善的指標代碼體系，為全校的管理信息系統(tǒng)提供權(quán)威教職員工基礎(chǔ)數(shù)據(jù)為目的，構(gòu)建基于BS結(jié)構(gòu)的綜合人事管理信息系統(tǒng)。（一）系統(tǒng)特點（一）系統(tǒng)特點1、系統(tǒng)采用BS結(jié)構(gòu)構(gòu)建，面向全體教職工，實現(xiàn)人事管理數(shù)字化和網(wǎng)絡(luò)化。2、系統(tǒng)采用基于角色訪問控制，對角色進行分層、分權(quán)使用管理。系統(tǒng)包括領(lǐng)導(dǎo)、管理員、普通用戶三類角色領(lǐng)導(dǎo)包含校級領(lǐng)導(dǎo)、院級領(lǐng)導(dǎo)、人事處領(lǐng)導(dǎo)；管理員包含超級管理員、人事處業(yè)務(wù)管理員、職能部門業(yè)務(wù)管理員、各劃歸單位管理員、院級信息管理員；普通用戶指教職工。3、系統(tǒng)采用分層、協(xié)同審核機制，實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化聯(lián)合辦公。4、系統(tǒng)按照業(yè)務(wù)處理的事務(wù)分類構(gòu)建，不受處室人員變動影響根據(jù)人事處各科室分管的事務(wù)范圍將系統(tǒng)進行分塊構(gòu)建，其中主要包含人員信息、人才引進、人員流動、信息統(tǒng)計、職稱管6、信息發(fā)布管理包括人事信息管理、人才工程信息管理、勞資社保信息管理、培訓(xùn)信息管理相關(guān)政策及綜合信息發(fā)布、查詢。（四）系統(tǒng)事務(wù)處理流程（四）系統(tǒng)事務(wù)處理流程1、人事基本信息管理、人事基本信息管理注顏色框前為必選操作，二次修改為可選操作。注冊新人信息、分配用戶賬號（人事科業(yè)務(wù)管理員，賬號和初始密碼一般為本人身份證號碼）錄入、修改、提交基本信息（普通用戶）修改、審核新人信息（人事科業(yè)務(wù)管理員、職能部分業(yè)務(wù)管理員）系統(tǒng)有效信息（可供查看、修改）二次修改、提交基本信息（普通用戶）修改、審核、提交人員信息（院級管理員）修改、審核新人信息（人事科業(yè)務(wù)管理員、職能部分業(yè)務(wù)管理員）正確系統(tǒng)有效信息錯誤系統(tǒng)無效信息

簡介：江蘇遠東集團戰(zhàn)略性人力資源管理體系建設(shè)咨詢項目12016年2月江蘇遠東控股集團有限公司崗位評估操作手冊呈交江蘇遠東控股集團有限公司提交方正略鈞策企業(yè)管理咨詢有限公司江蘇遠東集團戰(zhàn)略性人力資源管理體系建設(shè)咨詢項目3崗位評估因素選擇崗位評估因素選擇崗位可被定義為人們?yōu)檫_到某一預(yù)計的結(jié)果而采取的一系列活動任務(wù)或責(zé)任。然而，正如眾多崗位評估系統(tǒng)的使用者所發(fā)現(xiàn)的那樣，崗位間的這些活動差異極大，因此需根據(jù)企業(yè)付酬理念和崗位核心價值表現(xiàn)選擇能夠評估所有崗位的評估因素。正略鈞策企業(yè)管理咨詢有限公司的崗位評估系統(tǒng)以簡單、合乎邏輯的理論和概念為基礎(chǔ)，按照投入、參量和產(chǎn)出的邏輯關(guān)系對所有崗位的共有核心內(nèi)容進行評估，如下圖所示投入、參量和產(chǎn)出的核心因素如下圖示例11影響范圍12決策程度核心要素投入?yún)⒘慨a(chǎn)出投入崗位所要求的任職者的任職資格，即知識和經(jīng)驗等，這是為取得預(yù)計的成果或產(chǎn)出所要求和需要的資格。參量崗位行為產(chǎn)生的影響條件，即為取得預(yù)計的成果或產(chǎn)出，該崗位所面臨的外在環(huán)境和所需承擔(dān)的內(nèi)在責(zé)任。產(chǎn)出成果，即產(chǎn)品和或服務(wù)，也是崗位工作所導(dǎo)致的結(jié)果和或產(chǎn)生的影響。核心要素定義11影響范圍12決策程度核心要素投入?yún)⒘慨a(chǎn)出投入投入投入崗位所要求的任職者的任職資格，即知識和經(jīng)驗等，這是為取得預(yù)計的成果或產(chǎn)出所要求和需要的資格。崗位所要求的任職者的任職資格，即知識和經(jīng)驗等，這是為取得預(yù)計的成果或產(chǎn)出所要求和需要的資格。崗位所要求的任職者的任職資格，即知識和經(jīng)驗等，這是為取得預(yù)計的成果或產(chǎn)出所要求和需要的資格。參量參量參量崗位行為產(chǎn)生的影響條件，即為取得預(yù)計的成果或產(chǎn)出，該崗位所面臨的外在環(huán)境和所需承擔(dān)的內(nèi)在責(zé)任。崗位行為產(chǎn)生的影響條件，即為取得預(yù)計的成果或產(chǎn)出，該崗位所面臨的外在環(huán)境和所需承擔(dān)的內(nèi)在責(zé)任。崗位行為產(chǎn)生的影響條件，即為取得預(yù)計的成果或產(chǎn)出，該崗位所面臨的外在環(huán)境和所需承擔(dān)的內(nèi)在責(zé)任。產(chǎn)出產(chǎn)出產(chǎn)出成果，即產(chǎn)品和或服務(wù)，也是崗位工作所導(dǎo)致的結(jié)果和或產(chǎn)生的影響。成果，即產(chǎn)品和或服務(wù)，也是崗位工作所導(dǎo)致的結(jié)果和或產(chǎn)生的影響。成果，即產(chǎn)品和或服務(wù)，也是崗位工作所導(dǎo)致的結(jié)果和或產(chǎn)生的影響。核心要素定義1教育背景2工作經(jīng)驗3業(yè)務(wù)知識4內(nèi)外部溝通的頻率5內(nèi)外部溝通的能力6督導(dǎo)的下屬人數(shù)及種類7工作的獨立性和多樣性8創(chuàng)造力9解決問題的復(fù)雜度10工作風(fēng)險及環(huán)境12對一定規(guī)模組織工作成果的影響投入?yún)⒘慨a(chǎn)出1教育背景2工作經(jīng)驗3業(yè)務(wù)知識4內(nèi)外部溝通的頻率5內(nèi)外部溝通的能力6督導(dǎo)的下屬人數(shù)及種類7工作的獨立性和多樣性8創(chuàng)造力9解決問題的復(fù)雜度10工作風(fēng)險及環(huán)境12對一定規(guī)模組織工作成果的影響投入?yún)⒘慨a(chǎn)出

簡介：成功從管理時間開始成功從管理時間開始時間是人生的最大的資源，它伴隨在每一個人的身邊；時間是人生的最大的資源，它伴隨在每一個人的身邊；沒有時間就什么也做不成；沒有時間就什么也做不成；時間又是人生的最昂貴的成本，過一秒少一秒，無法再生；時間又是人生的最昂貴的成本，過一秒少一秒，無法再生；人生的價值不同，那是因為單位時間的價值不同；人生的價值不同，那是因為單位時間的價值不同；人生的成就不同，那是因為支付時間的方式不同。人生的成就不同，那是因為支付時間的方式不同。因此我們就有必要很好地了解時間的特性，更有效地支付時間因此我們就有必要很好地了解時間的特性，更有效地支付時間成本；成本；優(yōu)化時間管理系統(tǒng)，從而改變生命運行的軌跡優(yōu)化時間管理系統(tǒng)，從而改變生命運行的軌跡面對壓力和挑戰(zhàn)能夠從容應(yīng)對；面對壓力和挑戰(zhàn)能夠從容應(yīng)對；面對稍縱即逝的機會能夠游刃有余；面對稍縱即逝的機會能夠游刃有余；面對未來的發(fā)展能夠胸有成竹。面對未來的發(fā)展能夠胸有成竹。課程主要收獲課程主要收獲1、學(xué)會合理的安排時間，讓工作和生活融為一體2、掌控個人目標設(shè)定和時間分配之間的重要原則3、把握生命中的大目標進行時間管理4、工作不再是對生命的挑戰(zhàn)，提升工作質(zhì)量5、建立平衡、和諧、高效的人生平臺4一個人包打天下。提高效率的最大潛力，莫過于其他人的協(xié)助。你把工作委托給其他人，授權(quán)他們?nèi)ジ珊茫@樣每個人都是贏家。授權(quán)給別人，同時也要給他們完成任務(wù)所需要的條件。5偶發(fā)延誤這是最浪費時間的情況，要避免這種情況出現(xiàn)，惟一的辦法是預(yù)先安排工作。事前有準備，利用好偶發(fā)的延誤，你能把本來會失去的時間化為有用的時間。6惋惜不已或白日作夢老是想著過去犯過的錯誤和失去的機會，唏噓不已，又或者空想未來，這兩種心境都是極浪費時間的。7拖拖拉拉這種人花許多時間思考要做的事，擔(dān)心這個擔(dān)心那個，找借口推遲行動，又為沒有完成任務(wù)而悔恨。在這段時間里，其實他們本來能完成任務(wù)而且應(yīng)轉(zhuǎn)入下一個工作了。8對問題缺乏理解就匆忙行動。這種人與拖拉作風(fēng)正好相反，他們在未獲得對一個問題的充分資訊之前就匆忙行動，以致往往需要推倒重來。這種人就必須培養(yǎng)自己的自制力。9消極情緒。消極情緒使人失去干勁，工作效率下降。對人懷有戒心、妒忌、明爭暗斗、憤怒及其他消極情緒使我們難以做到最好。這就必須進行自我心理調(diào)適，培養(yǎng)積極心態(tài)。10分不清輕重緩急。即使是避免了上述大多數(shù)問題的人，如果不懂得分清輕重緩急，也達不到應(yīng)有的效率。區(qū)分輕重緩急是時間管理中最關(guān)鍵的問題。所以，我們下面多花一點時間來解決這個問題。三、區(qū)分輕重緩急是時間管理最關(guān)鍵的技巧三、區(qū)分輕重緩急是時間管理最關(guān)鍵的技巧

簡介：國際大酒店員工培訓(xùn)手冊態(tài)度●知識篇卷首語我們謹將此培訓(xùn)手冊贈獻給愿為大酒店努力工作的每一位成員。我們堅定地認為培訓(xùn)是一個比胡亂指責(zé)員工更好的方法。管理應(yīng)該從這里開始并持續(xù)下去國際大酒店

簡介：1當(dāng)代集團全面績效考核制度當(dāng)代集團全面績效考核制度1當(dāng)代集團全面績效考核制度11集團全面績效考核系統(tǒng)是集團人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是確定企業(yè)新年度經(jīng)營管理關(guān)鍵點的導(dǎo)向性文件，是企業(yè)各級管理者的重要管理手段，是企業(yè)對職員進行任用、晉升、調(diào)薪、獎懲、培訓(xùn)的客觀依據(jù)，績效考核的過程和結(jié)果也是重要的激勵手段，因此，集團及子公司管理必須有計劃實施全面績效考核系統(tǒng)。2績效的定義21績效指的是當(dāng)代集團在一個財務(wù)年度時間內(nèi)所達到的商業(yè)目標，即實現(xiàn)股東利益和客戶利益的雙贏。22集團目標通過年度經(jīng)營計劃的制訂，分解成為各子公司和中心的年度經(jīng)營管理目標。各子公司每年的年度經(jīng)營目標由公司董事會、集團總裁確認后，授權(quán)公司總經(jīng)理帶領(lǐng)公司職員共同完成；各中心的年度管理目標經(jīng)集團總裁確認后，由中心總監(jiān)帶領(lǐng)中心職員共同完成。當(dāng)代集團整體目標的實現(xiàn)程度是衡量全體職員在一個財務(wù)年度工作成績優(yōu)劣的一個重要標準，因此需要所有職員共同努力以達成整體績效目標。23對當(dāng)代集團各級職員來說績效指的是職員在一個財務(wù)年度時間內(nèi)為企業(yè)所作的貢獻。3績效考核的定義31績效考核是各級管理者通過科學(xué)手段對下屬職員的工作完成情況或貢獻大小進行定量與定性評價的過程。績效考核是一種評估，這種評估工作不僅要搞清楚下屬職員真實的工作狀況，通過評估指導(dǎo)職員有計劃地進行工作改進，更重要的是全面績效考核旨在形成整個企業(yè)的價值導(dǎo)向。4績效考核的目的41全面績效考核管理旨在形成企業(yè)的價值動線系統(tǒng)，引導(dǎo)職員象股東一樣關(guān)注企業(yè)的關(guān)鍵目標，2003年度全面績效考核系統(tǒng)關(guān)注的關(guān)鍵點是411關(guān)注股東及客戶利益；412關(guān)注個人能力的提升及職員職業(yè)生涯規(guī)劃，達成職員成長和企業(yè)發(fā)展的雙贏；413關(guān)注職員工作態(tài)度及對企業(yè)文化的認同。3和年度。8績效考核工作管理81績效考核管理系統(tǒng)由集團人力資源中心負責(zé)制訂并監(jiān)約實施。82集團人力資源中心每年12月31日前召開集團下一年度績效考核制度說明會，全體管理者參加，將對下一年度集團績效考核制度的調(diào)整與修正作詳細說明，啟動新年度集團及子公司績效考核工作。83各級職員績效考核成績由其直接上級負責(zé)評定，總監(jiān)對本中心考核的最終結(jié)果負責(zé)，子公司總經(jīng)理對公司考核的最終結(jié)果負責(zé)。84考核者如不認同考核結(jié)果，可在一周內(nèi)向間接領(lǐng)導(dǎo)提出申訴；由間接領(lǐng)導(dǎo)會同人力資源部門復(fù)核；如仍不能對考核結(jié)果達成共識，應(yīng)提交集團人力資源中心處理。85各子公司月度績效考核結(jié)果由子公司部門經(jīng)理匯總后報本公司人力資源經(jīng)理，人力資源經(jīng)86理匯總后報總經(jīng)理核準，最終結(jié)果由人力資源經(jīng)理報集團人力資源中心備案；半年、年終績效考核結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理核準后由人力資源經(jīng)理匯報集團人力資源中心審核。集團人力資源委員會對集團和子公司職員績效考核結(jié)果有最終調(diào)整權(quán)。9績效考核內(nèi)容及相關(guān)權(quán)重91總經(jīng)理、總監(jiān)季度、半年度、年度績效考核內(nèi)容及相關(guān)權(quán)重911總經(jīng)理、總監(jiān)季度、年度績效考核內(nèi)容包括戰(zhàn)略經(jīng)營目標、品德和能力，權(quán)重分別為60、20和20。912戰(zhàn)略經(jīng)營目標考核即由總裁戰(zhàn)略分解的計劃預(yù)算、客戶服務(wù)和其他目標的執(zhí)行情況，由計劃財務(wù)中心、市場開發(fā)中心及總裁負責(zé)。913品德考核主要包括思想品德和職業(yè)操守。（詳見附件7管理者品德評價表）914能力考核包括管理者領(lǐng)導(dǎo)能力和管理能力兩項。（詳見附件8管理者領(lǐng)導(dǎo)管理能力評價表）92副總經(jīng)理、副總監(jiān)、部門經(jīng)理及職員績效考核內(nèi)容及相關(guān)權(quán)重921副總經(jīng)理、副總監(jiān)、部門經(jīng)理及職員績效考核內(nèi)容包括戰(zhàn)略經(jīng)營目標完成情況、例行工作、關(guān)鍵問題改進和相關(guān)行為，相關(guān)權(quán)重依據(jù)公司及中心經(jīng)營管理中所關(guān)注的關(guān)鍵點決定。9211戰(zhàn)略經(jīng)營目標即依據(jù)目標管理由集團整體經(jīng)營目標的分解而制訂的績

簡介：小中型公司員工手冊范文小中型公司員工手冊范文第一章總則第一條為使本公司員工的管理有章可循、有據(jù)可依，特制定本管理制度。第二條適用范圍本公司員工管理，除國家法律另有規(guī)定外，都應(yīng)依據(jù)遵循本制度的管理。本制度所稱員工，系指本公司聘用的全體從業(yè)人員。第二章聘用與異動第三條招聘原則公開招聘，公平競爭，全面考核，擇優(yōu)錄用。第四條招聘基本條件年滿18周歲，身體健康，品德良好，無犯罪記錄符合本公司用工條件和要求者。新員工入職須知1公司保留查證所有資料的權(quán)利，如有虛假隱瞞，公司可解聘該員工新員工有責(zé)任向人事部門報告有關(guān)個人資料變更情況，否則引致日后個人權(quán)益損失，公司概不負責(zé)。第七條試用試用期新入職員工原則上試用期為3個月，但工作表現(xiàn)突出、業(yè)績優(yōu)秀者，經(jīng)總經(jīng)理批準，可縮短其試用期。試用期須知營私舞弊或其不法行為導(dǎo)致公司蒙受損失者3竊取公司機密資料、技術(shù)情報或財物者4移交拖欠公款不清者。另外，擔(dān)保人如需中途退保，應(yīng)以書面通知本公司，等到被擔(dān)保人找到新的擔(dān)保人、辦理新的擔(dān)保手續(xù)后，現(xiàn)擔(dān)保人才能解除其擔(dān)保責(zé)任。刷卡1本公司一律實行上下班打卡制度。所有員工上下班均需親自按時打卡，任何人不得代其他人或由其他人代為打卡不得隨手攜帶考勤卡。違者按違規(guī)次數(shù)，分別給予警告、記過、解雇等處分。除特許情況外，所有員工須先到公司打卡報到后，方能外出辦理各項事務(wù)。否則，按遲到和曠工論處。3一個月內(nèi)忘記打卡，在35次者扣10元，68次者給予警告處分，9次以上者記小過。4考勤卡不得涂改或自行簽署，因公或其它原因不能打卡者，必須向人事部門說明，并領(lǐng)取未打卡證明單在2天內(nèi)由部門主管領(lǐng)導(dǎo)簽證后轉(zhuǎn)人事部門登記在考勤表上涂改冒簽者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，視情節(jié)輕重分別給予警告、記過、解雇等處分。加班1為促使員工高效率工作，一般情況下，公司不提倡超時間工作。但特殊情況必須加班時，須提前填寫員工加班申請報告單，由

簡介：純牛奶消費者研究問卷純牛奶消費者研究問卷街訪培訓(xùn)手冊街訪培訓(xùn)手冊S1被訪者及其家人中不可有在選項15中提到的任何一行業(yè)工作的人，即只有在被訪者選了6時，訪問才能繼續(xù)，否則終止訪問。S2被訪者必須在半年內(nèi)沒有接受過任何有關(guān)牛奶的訪問或研究，否則終止訪問。S3這次訪問，被訪者的年齡界于15歲65歲之間。凡年齡在15歲以下或65歲以上的，終止訪問。只能單選。S4單選，出示卡片。Q1A無提示，可復(fù)選，追問三遍，追問時一定不要提示，只需追問“還知道哪些”即可。Q1B可復(fù)選，出示卡片，關(guān)注的是“喝過”的品牌，追問時不可誘導(dǎo)，可追問“還喝過哪種牌子的純牛奶”Q1C單選，請被訪者選出一個最喜歡的品牌，出示卡片。Q1D此題是針對Q1C的答案，即針對被訪者最喜歡的純牛奶品牌。此題為開放題，答案記錄在橫線上，原話記錄，不接受籠統(tǒng)答案。Q1E單選，出示卡片。Q2出示卡片，可復(fù)選。Q3出示卡片，單選。此題關(guān)注的是家中決定購買何種品牌純牛奶的人，這個決定品牌的人可能是最經(jīng)常去買的人，也可能不去買。兄弟姊妹、祖孫或其它關(guān)系的人員選“6”。選項5是指被訪者家中無固定的主要的決定牛奶品牌的人。Q4出示卡片，可復(fù)選。如有其它人喝奶，選“5”。Q5出示卡片，每一種包裝單選。“無接觸”指被訪者家中從未買過某種包裝的牛奶，在相應(yīng)的包裝類別下選“08”。大型超市包括大型倉儲超市和大型普通超市。中小型超市包括連鎖超市，中小型普通超市。百貨商店包括大、中、小型百貨商店。奶站指訂奶的家庭取奶的地方。只有在被訪者對商店類型有疑問時，才需做出如上解示，提示時絕對不可舉例。如無疑問，則不解釋。Q6與Q7用同一張表答題。Q6可復(fù)選，要出示卡片。Q7對應(yīng)Q6的答案做答，在相應(yīng)的空格處填寫數(shù)字?！盁o”指被訪者最近一次購買牛奶時沒有買某種包裝，在相應(yīng)的包裝類別下選“06”。Q8分包裝單選，出示卡片。Q9單選，出示卡片。Q10可復(fù)選，要追問，出示卡片。Q11單選，出示卡片。Q12單選，出示卡片。Q13單選，出示卡片。Q14單選，出示卡片。Q15單選。本題如果被訪者選了“1”可繼續(xù)問Q16，如果選了“2”則不問Q16，直接從Q17繼續(xù)問。Q16單選，出示卡片Q17可復(fù)選，出示卡片。Q18單選，出示卡片Q19每條橫線上填一個數(shù)字，空位補“0”。Q20開放題，原話記錄，不接受籠統(tǒng)答案。前面選“是”，后面只答“1”的三個問題。前面選“否”，后面只答“2”的一個問題。A單選，出示卡片。退休人員有工作的記錄目前的工作類別。在校學(xué)生有兼職工作的選“10”。B記錄被訪者最近一次過生日時的年齡。C單選，出示卡片。D和E單選，出示卡片。選項20在卡片上是沒有的，要盡量的消除被訪者的抵觸心理，請他選擇一個答案。只有被訪者真的不知道拒絕回答才能選“20”。E題關(guān)注個人月收入，F(xiàn)題關(guān)注家庭月收入。F與G用同一張表答題，都是單選，出示卡片。G關(guān)注剛過去的六個月收入的實際狀況，H關(guān)注今后六個月收入的預(yù)計狀況。注意注意1被訪者姓名、電話、訪問員姓名、開始時間、結(jié)束時間，這幾項由訪問員清楚填寫在問卷開始處。2填表題的答案以圈起來的選項表示。3除填表題和開放題以外，其它題的答案一律把選項號清楚記錄在題號的左側(cè)。4凡是被訪者選“其它”這一項時，一定要注明，即寫清楚被訪者的情況。5每做完一份問卷，在被訪者離開之前一定要快速檢查一遍，爭取及時補問遺漏的問題。北京博思咨詢公司一九九九年五月