電子信息行業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)模型的構(gòu)建及分析【開題報(bào)告】

1、畢業(yè)論文開題報(bào)告財(cái)務(wù)管理電子信息行業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)模型的構(gòu)建及分析一、立論依據(jù)1.研究意義、預(yù)期目標(biāo)研究意義：以因子分析得出的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，建立財(cái)務(wù)績(jī)效的評(píng)價(jià)模型和評(píng)價(jià)體系；基于所建立的評(píng)價(jià)模型和體系，進(jìn)一步對(duì)績(jī)效的測(cè)評(píng)、診斷和決策分析方法進(jìn)行研究。從而為該評(píng)價(jià)體系的推廣應(yīng)用提供理論指導(dǎo)，為財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)理論的發(fā)展提供補(bǔ)充和支持。從理論上看，對(duì)特定行業(yè)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)有助于完善績(jī)效評(píng)價(jià)的方式方法。從實(shí)踐上看，績(jī)效模型有利于相關(guān)利益使用者全面、直觀

2、地了解企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，從而作出合理的判斷和選擇；通過(guò)對(duì)同行業(yè)中其他上市公司的比較，有利于企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢(shì)和差距，從而使公司管理者有針對(duì)性的選擇不同的措施進(jìn)行改革，優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)，使企業(yè)得到更好的發(fā)展。預(yù)期目標(biāo)：本文針對(duì)電子信息行業(yè)現(xiàn)行績(jī)效評(píng)價(jià)體系的不足，參照國(guó)內(nèi)外已有的研究結(jié)論，通過(guò)了解績(jī)效評(píng)價(jià)模型構(gòu)建的研究成果和研究現(xiàn)狀，同時(shí)根據(jù)我國(guó)目前績(jī)效評(píng)價(jià)模型構(gòu)建的情況，有針對(duì)性地對(duì)電子信息行業(yè)進(jìn)行分析研究，提出建議和應(yīng)對(duì)措施，并加以完善

3、，促進(jìn)電子信息行業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)模型構(gòu)建的發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)電子信心行業(yè)價(jià)值創(chuàng)造最大化目標(biāo)。使各層級(jí)指標(biāo)明確，并互為依托，使其對(duì)企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)更為全面。2.國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀國(guó)外研究現(xiàn)狀：嚴(yán)格意義上的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)產(chǎn)生于20世紀(jì)30年代以后。、美國(guó)的Kesner（1939）首先研究了美國(guó)經(jīng)理人的報(bào)酬和績(jī)效評(píng)價(jià)的關(guān)系結(jié)構(gòu)。Modiglian（1951）提出了MM資本結(jié)構(gòu)理論，首次以嚴(yán)格、科學(xué)的方法研究資本結(jié)構(gòu)與企業(yè)價(jià)值的關(guān)系，財(cái)務(wù)角度對(duì)企業(yè)績(jī)效提出了嚴(yán)謹(jǐn)

4、的評(píng)價(jià)模型。在20世紀(jì)80年代前，基于投資者和債權(quán)人的利益，財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)幾乎是企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的全部?jī)?nèi)容。20世紀(jì)80年代企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)所用的技術(shù)主要有Brown創(chuàng)立的杜邦財(cái)務(wù)分析法和Seatty教授提出的層次分析法(HP)。20世紀(jì)80年代后半期開始，隨著國(guó)際經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和競(jìng)爭(zhēng)劇烈程度的加深，企業(yè)內(nèi)部管理者，政府，社會(huì)公眾，雇員等都關(guān)心企業(yè)績(jī)效。理論界和實(shí)務(wù)界愈束愈認(rèn)識(shí)到以企業(yè)會(huì)計(jì)信息為基礎(chǔ)的財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)的局限性，主要在于企業(yè)會(huì)計(jì)指標(biāo)的滯后

5、性，將企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，與顧客的關(guān)系等非財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)納入企業(yè)績(jī)效的評(píng)價(jià)內(nèi)容。美國(guó)的學(xué)者2邊際收入的評(píng)價(jià)”。有的將CFROI視為EVA最強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，CFROI的核心理念是只有在CFROI結(jié)果大于機(jī)會(huì)成本率情況下股東價(jià)值才能增值。以上基于產(chǎn)出的績(jī)效評(píng)價(jià)方法表達(dá)直觀，且便于績(jī)效的量化。然而，這種績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果中往往含有評(píng)價(jià)單元客觀基礎(chǔ)條件優(yōu)劣的影響，僅僅體現(xiàn)了它們的實(shí)力，難以反映人們主觀有效努力程度，因此這種理論體系缺乏公平性。這種不公正會(huì)帶

6、來(lái)一定的危害，容易引起人們將行為低效的現(xiàn)象僅從客觀基礎(chǔ)條件方面原因，而對(duì)自己的主觀努力的不足缺少分析。因此這種績(jī)效評(píng)價(jià)理論體系產(chǎn)生的激勵(lì)作用是有限的。美國(guó)一些公司采用的EVA、CFROI評(píng)價(jià)方法相對(duì)于單純采用會(huì)計(jì)指標(biāo)或股票指標(biāo)評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者管理績(jī)效較為科學(xué)，考慮了資本的機(jī)會(huì)成本，但只是間接地反映經(jīng)營(yíng)者管理的努力程度，井不完全是經(jīng)營(yíng)者的努力程度。特別是由于企業(yè)所處客觀基礎(chǔ)條件的不同，等量的投入對(duì)于不同的企業(yè)往往獲得不等量的產(chǎn)出。2.1.2基于

7、行為的績(jī)效評(píng)價(jià)理論這類績(jī)效評(píng)價(jià)理論認(rèn)為產(chǎn)出紀(jì)錄只是一種現(xiàn)象，它是由行為因素導(dǎo)致的。因此，行為因素，包括素質(zhì)、能力、有效努力程度等才能反映績(jī)效的本質(zhì)。這類績(jī)效評(píng)價(jià)理論體系最早可追溯到以梅奧為代表的行為科學(xué)學(xué)派。行為科學(xué)學(xué)派的學(xué)者們解釋了員工個(gè)體需要的滿足與追求如何推動(dòng)了勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。近年來(lái)這方面有代表性的理論有企業(yè)文化理論，核心競(jìng)爭(zhēng)能力理論等。Karter(1965)運(yùn)用實(shí)驗(yàn)手段，對(duì)16個(gè)人格的基本要素(簡(jiǎn)稱卡特爾16PF)量表進(jìn)行實(shí)

8、測(cè)發(fā)現(xiàn)，一些在自己領(lǐng)域工作成績(jī)卓著的人并非是各項(xiàng)人格因素都處在最理想狀態(tài)，然而也許正是這些人格要素之間復(fù)雜的制衡、協(xié)調(diào)作用，才導(dǎo)致他們的成功。他的研究對(duì)個(gè)性理論的發(fā)展作出了很大的貢獻(xiàn)，使人事評(píng)價(jià)理論登上了一個(gè)新的認(rèn)知臺(tái)階。Lau和Rohmert(1981)，Klaus(1991)在工作分析和評(píng)價(jià)方面，運(yùn)用人類工效學(xué)和系統(tǒng)分析的基本原理提出了一種比較系統(tǒng)的、全面的、有步驟的方法，并設(shè)計(jì)了一套模塊化的程序系統(tǒng)(MAS)Huselid(197

9、5)在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方面提出了一個(gè)綜合性的人員招聘與挑選程序，并研究證實(shí)其對(duì)提高企業(yè)的產(chǎn)出顯著相關(guān)。Robert(1995)從專業(yè)化的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)對(duì)企業(yè)效益的促進(jìn)作用出發(fā)，提出了相應(yīng)的評(píng)價(jià)模型和工具。Fischer，Schoenfeh，Shaw(1996)從人力資源的戰(zhàn)略與策略高度，對(duì)人力資源評(píng)價(jià)的理論和方法進(jìn)行綜合性的研究，分析了各種評(píng)價(jià)模式的優(yōu)缺點(diǎn)，提出采用現(xiàn)代多維綜合評(píng)判制度。Spreitzer，McCallMahoney(1997