某民營(yíng)企業(yè)員工流動(dòng)管理問題研究[文獻(xiàn)綜述]

1、畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述題目：某民營(yíng)企業(yè)員工流動(dòng)管理問題研究一、一、前言部分前言部分所謂員工流動(dòng)管理是指從社會(huì)資本的角度出發(fā)，對(duì)人力資源的注入、內(nèi)部流動(dòng)和流出進(jìn)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制的過(guò)程。從理論上說(shuō)，員工流動(dòng)是指人員在受限條件下，具有最大選擇性的經(jīng)濟(jì)供給，他們對(duì)職業(yè)的選擇度體現(xiàn)了人員流動(dòng)的自由度。從廣義上來(lái)說(shuō)，員工流動(dòng)是指人員從一種工作狀態(tài)到另一種工作狀態(tài)的變化，工作狀態(tài)可以根據(jù)工作的崗位、工作的地點(diǎn)、職業(yè)的

2、性質(zhì)、服務(wù)的對(duì)象及其性質(zhì)等因素來(lái)確定，根據(jù)工作狀態(tài)確定因素的不同，人員流動(dòng)就可以劃分為不同的類型。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，保持合理的員工流動(dòng)率是所追求的目標(biāo)。然而，在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，過(guò)度的員工流動(dòng)率越來(lái)越成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸之一。本文將從員工流動(dòng)管理的幾個(gè)視角出發(fā)，來(lái)進(jìn)行相應(yīng)的研究。二、主題部分二、主題部分這部分將從人才市場(chǎng)建設(shè)、人才流動(dòng)模型、人才流動(dòng)相關(guān)理論以及人員評(píng)價(jià)機(jī)制這四方面來(lái)對(duì)國(guó)內(nèi)外各學(xué)者的研究進(jìn)行綜述。（一）人才市場(chǎng)建設(shè)研究關(guān)于

3、人才市場(chǎng)的建設(shè)，學(xué)者們主要從國(guó)內(nèi)人才市場(chǎng)建設(shè)和國(guó)際人才市場(chǎng)建設(shè)兩方面來(lái)進(jìn)行論述的。1.國(guó)內(nèi)人才市場(chǎng)建設(shè)研究有關(guān)國(guó)內(nèi)人才市場(chǎng)建設(shè)，劉瑞雪等學(xué)者是從人才市場(chǎng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、人才市場(chǎng)功能建設(shè)、人才市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)組織建設(shè)和人才市場(chǎng)法制建設(shè)這幾方面來(lái)進(jìn)行研究的。劉瑞雪（2009）認(rèn)為，人才市場(chǎng)是個(gè)特殊市場(chǎng)，是有形市場(chǎng)和無(wú)形市場(chǎng)的結(jié)合，是“集市型”市場(chǎng)與“信息型”市場(chǎng)的共同體。作為經(jīng)營(yíng)特殊商品的場(chǎng)所，在基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)上要有其自己的獨(dú)特性：場(chǎng)所規(guī)模與信息網(wǎng)絡(luò)基

4、礎(chǔ)建設(shè)要有相互兼容性，場(chǎng)所區(qū)位的選擇要有文化性，場(chǎng)所內(nèi)部結(jié)構(gòu)的布局要有功能性。務(wù)體制。因此，我們要不斷完善國(guó)內(nèi)人才市場(chǎng)和國(guó)際人才市場(chǎng)的建設(shè)，更好地發(fā)揮市場(chǎng)在人力資源配置中的基礎(chǔ)性作用。(二)人才流動(dòng)模型研究汪秋菊、曲盛恩等從人員流動(dòng)的決策體、人員流動(dòng)變化趨勢(shì)等研究出發(fā)，建立了相應(yīng)的人才流動(dòng)模型。汪秋菊、曲盛恩（2006）和李小娟（2008）認(rèn)為，人才流動(dòng)主要是人才個(gè)體和其所服務(wù)的組織聯(lián)合決策的結(jié)果。他們聯(lián)合個(gè)體決策和組織決策，得到了人員

5、流動(dòng)決策模型，模型如圖1：個(gè)體流動(dòng)決策不流動(dòng)決策流動(dòng)決策組織不流動(dòng)決策圖1人員決策模型該模型說(shuō)明：只有在組合1的情況下，即人員流動(dòng)對(duì)個(gè)體來(lái)講，流動(dòng)收益大于流動(dòng)成本，并且對(duì)組織來(lái)講，人員使用收益大于人員使用成本，人員流動(dòng)才能實(shí)現(xiàn)。而在其他組合中，人員流動(dòng)均無(wú)法實(shí)現(xiàn)。組合2，人員使用收益大于人才使用成本，但人員流動(dòng)收益小于人員流動(dòng)成本，因此，人員有流動(dòng)的機(jī)會(huì)，但無(wú)流動(dòng)的意愿。組合3，人員流動(dòng)收益大于人員流動(dòng)成本，但人員使用收益小于人員使用成

6、本，因此，人員有流動(dòng)意愿，但無(wú)流動(dòng)機(jī)會(huì)。謝俊紅（2008）也在基于伊蘭伯格成本——收益的員工流動(dòng)決策模型的基礎(chǔ)上提出了人力資本特征的知識(shí)型員工流動(dòng)決策模型，她認(rèn)為在流動(dòng)決策中，員工除了受經(jīng)濟(jì)因素、年齡結(jié)構(gòu)、性別特征、流動(dòng)距離等條件的影響外，還要受其他社會(huì)因素的制約。當(dāng)流動(dòng)收益大于流動(dòng)成本，流動(dòng)發(fā)生。但流動(dòng)并不是無(wú)止盡的，當(dāng)員工流動(dòng)達(dá)到一定的階段后，由于流動(dòng)的機(jī)會(huì)成本偏大，流動(dòng)不再發(fā)生。李寧、張超（2008）利用馬爾可夫分析方法建立了描述