企業(yè)激勵(lì)性薪酬方案設(shè)計(jì)指南

1、企業(yè)激勵(lì)性薪酬方案設(shè)計(jì)指南企業(yè)激勵(lì)性薪酬方案設(shè)計(jì)指南第一講第一講薪酬的本質(zhì)及薪酬管理薪酬的本質(zhì)及薪酬管理薪酬管理涉及到公司里每一個(gè)人的切身利益，所以薪酬管理有其特殊的重要性和敏感性。如何才能讓公司現(xiàn)有的薪酬方案更科學(xué)、合理？如何應(yīng)用薪酬管理原理設(shè)計(jì)薪酬方案才能有效地控制人力成本？一、薪酬的本質(zhì)及薪酬管理一、薪酬的本質(zhì)及薪酬管理（一）薪酬的本質(zhì)及解析（一）薪酬的本質(zhì)及解析我們天天都在談薪酬，但是薪酬的本質(zhì)是什么？薪酬的本質(zhì)就是勞動力價(jià)值的

2、價(jià)格。勞動者付出勞動，他的勞動是有價(jià)值的，它的一個(gè)度量就是價(jià)格，用價(jià)格標(biāo)明勞動者勞動的價(jià)值。另外，薪酬是一種市場的交換行為。一個(gè)買一個(gè)賣，賣者付出了勞動，他得到了應(yīng)有的回報(bào)，這是勞動力價(jià)值的價(jià)格，是市場交換行為。（二）薪酬的本質(zhì)如何指導(dǎo)薪酬管理（二）薪酬的本質(zhì)如何指導(dǎo)薪酬管理既然是市場交換行為，就意味著：1.不同的崗位的價(jià)值是不一樣的不同的崗位的價(jià)值是不一樣的銷售經(jīng)理的價(jià)格和生產(chǎn)經(jīng)理、研發(fā)經(jīng)理的價(jià)格也不一樣。既然不一樣，那么我們怎樣判別

3、哪個(gè)經(jīng)理的價(jià)值高，是研發(fā)經(jīng)理的價(jià)值更高，還是生產(chǎn)經(jīng)理的價(jià)值更高？這就需要通過崗位的價(jià)值評估或崗位評估來判斷。所以，要想把薪酬搞好，不僅僅要解決薪酬的問題，同時(shí)也解決企業(yè)的管理制度，特別是流程這一類的問題。其實(shí)，在很多崗位上，特別是服務(wù)類的崗位，我們不是缺人才，而是缺規(guī)范。沒有這套規(guī)范制度，即使是一個(gè)好的人才，到企業(yè)工作了幾年之后，也會變成一個(gè)庸才。相反，如果有一套非常嚴(yán)格的流程和制度以及嚴(yán)格的培訓(xùn)，一個(gè)不太好的、沒有成型的人才，經(jīng)過企業(yè)

4、的雕琢之后，就變成了一個(gè)人才，變成一個(gè)可用之才。所以，我們在做薪酬管理的時(shí)候，除了要把薪酬管理好，其他配套的東西一定要做起來，因?yàn)檎麄€(gè)管理是個(gè)系統(tǒng)工程。4.可以討價(jià)還價(jià)可以討價(jià)還價(jià)既然是市場交換行為，那么一定意味著可以討價(jià)還價(jià)，也就是薪資談判。既不能完全聽企業(yè)的，也不會完全聽求職者的，雙方有個(gè)協(xié)商。既然是市場供求關(guān)系，那么是可以討價(jià)還價(jià)的，這就意味著在薪資談判的過程中，不管是求職者，還是企業(yè)，都希望自己處于一個(gè)有利的地位。那么如何才能夠

5、處于一個(gè)有利的地位呢？比如談判的時(shí)候，求職者說，銷售經(jīng)理的崗位在北京地區(qū)薪酬是在11000到18000元之間，根據(jù)公司的情況，是否可以給他13000或14000元薪水。公司的決策層如何來判斷求職者這樣的一個(gè)訴求是否合理？他必須要掌握市場行情。如果他不掌握市場行情，他可能就認(rèn)為這個(gè)要求非常合理。因?yàn)榍舐氄吒嬖V他現(xiàn)在的市場行情是11000到18000元之間。如果公司掌握了市場行情，公司就可以判斷到底該不該給他到13000，也許這個(gè)市場的行情

6、并不是他所說的是在11000到18000元之間，而可能是在8000元錢到15000元之間。而求職者的這個(gè)信息，導(dǎo)致了公司給他14000元，而14000元在這個(gè)市場行情里已經(jīng)是處于一個(gè)比較高的薪酬了，而一個(gè)新的銷售部經(jīng)理，憑什么一開始就給他個(gè)很高的價(jià)格，企業(yè)并不知道他能不能勝任，他的工作出不出色。所以，要想在薪酬談判中獲得優(yōu)勢，必須要掌握市場行情。（三）薪酬相關(guān)的幾個(gè)概念（三）薪酬相關(guān)的幾個(gè)概念1.工資工資工資就是貨幣薪酬，是單位或企業(yè)每