國有大中型企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略

1、——一～——。一————一一——一，——人力資源國有大中型企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。牛秀紅(鄭州市職業(yè)病防治所，河南鄭州450000)【摘要】人才是最寶貴的資源，當今和未來的國際競爭，說到底是人才的競爭，提高普通勞動者素質，建設一支宏大的、高素質的人才隊伍，要面向現(xiàn)代化、面向世界，面向未來，走改革和創(chuàng)新之路【關鍵詞】人力資源；可持續(xù)發(fā)展；復合型人才實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展是每個企業(yè)追求發(fā)展壯大的指導方針，能否把人才資源當作最寶貴的戰(zhàn)略資源

2、利用好，能否將人才優(yōu)勢當作最重要的競爭優(yōu)勢發(fā)揮好，是企業(yè)能否實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的前提。具有優(yōu)秀職業(yè)素質的管理人才和技術人才是企業(yè)最珍貴的資產。尤其在引才、育才、聚才、用才和自主創(chuàng)新等方面，企業(yè)領導層更應高度重視。國有大中型企業(yè)應將人才個人價值觀與企業(yè)價值觀形成共識、融為一體。形成以事業(yè)成就人才、環(huán)境凝聚人才、感情留住人才的人本管理理念，制定完善績效評估體系和創(chuàng)新激勵機制，營造一種有活力、有凝聚力的企業(yè)文化環(huán)境，激發(fā)人才的歸屬感和自豪感，為國

3、有大中型企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供人才保證和智力支持。一、實施可持續(xù)發(fā)展的人才戰(zhàn)略企業(yè)的競爭是人才的競爭，為了普遍地提高員工的業(yè)務素質，要有一整套規(guī)范、先進的培訓體系。每一位新員工入職，將得到精心設計的新員工培訓。讓新員工在集體合作中得到提升，盡快適應新環(huán)境。為幫助新人迅速成長，國有大中型企業(yè)還要安排企業(yè)高層、資深員工與新員工開分享會，幫助其了解企業(yè)的過去和現(xiàn)在，了解企業(yè)和老員工的成長經歷，使新人更快地融入企業(yè)。而入職培訓之后，又有相應的崗位培

4、訓跟進，使新員工盡快熟悉工作流程，完成角色的有效轉換。各部門還要給新員工配備職業(yè)導航師，安排經驗豐富的資深員工進行技能指導，進行專職培養(yǎng)。與此同時，國有大中型企業(yè)還應完善人才儲備，實現(xiàn)人才培養(yǎng)跟進。而進入崗位之后。完整的業(yè)務素質培訓、職業(yè)規(guī)劃設計、晉級升職培養(yǎng)等培訓體系。而這一切都是在為今后的發(fā)展儲蓄能量，員工強則企業(yè)強。1暢通渠道引人才。國有大中型企業(yè)應積極吸納科技人才和各類高級管理人才加盟，組建起一支結構合理、多專業(yè)、多學科、多層次

5、的人才隊伍，造就一支精干、高效的經營管理團隊。2注重人才培養(yǎng)。每位新進員工均應進行上崗前培iJiI，培訓內容涵蓋：企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)經營理念、企業(yè)目標、企業(yè)文化、國有大中型企業(yè)產品、員工手冊、企業(yè)規(guī)章制度、安全生產教育及法律法規(guī)等：自信、協(xié)作、勤奮、忠誠、敬業(yè)的工作態(tài)度。應采取崗位成才的形式培養(yǎng)人才，對內部骨干員工積極挖掘培養(yǎng)，選擇本質好、可塑性強的職工進行重點培養(yǎng)。3創(chuàng)造條件聚人才。國有大中型企業(yè)應有激勵人才的精神和物質待遇，增強人才

6、對企業(yè)的歸屬感，激勵人才忠誠于企業(yè)、愛崗敬業(yè)。努力讓人才切身感受到：人格受尊重、成長受重視、情感有慰籍、心情得舒暢。積極為人才營造和諧的工作氛圍、溫暖的生活環(huán)境。弘揚‘‘尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”良好風尚，以公平、公正、完善的績效評估體系和薪酬福利待遇，合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為各類型人才搭建好施展才華的事業(yè)平臺。如組織他們外出考察學習等4不拘一格用人才。按照公開、公正、公平的原則，不惟學歷，注重實際才干，建議國有大中型企

7、業(yè)中層和基層管理人員可以從一線員工中提拔，并推行競爭上崗擇優(yōu)錄用制度，努力實現(xiàn)適才適崗，才盡其用，促使優(yōu)秀人才脫穎而出，適應國有大中型企業(yè)快速發(fā)展的需要。二、有效開展人才的培養(yǎng)1人才培養(yǎng)以員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃為主線。通過培訓為國有大中型企業(yè)造就合適的工作人選，為確保員工長期興趣受到關注與重視，使他們能夠爭取發(fā)揮出自己的全部潛力。從員工角度來看，隨著員工素質的提高和自我價值實現(xiàn)需求日益強烈，員工更加重視職業(yè)發(fā)展問題，在關注企業(yè)發(fā)展的同時也關注

8、自己的發(fā)展路徑和發(fā)展空間，只有將企業(yè)發(fā)展目標和員工個人發(fā)展目標相結合，才能發(fā)揮員工的最大潛力，激勵他們快速成長，形成國有大中型企業(yè)與員工共同成長的雙贏關系。2培養(yǎng)方式方法不斷深化?，F(xiàn)有的培養(yǎng)方式主要以國有大中型企業(yè)內部培訓、外部專業(yè)機構培訓、員工外派學習與考察三種方式為主，應適當結合內部崗位輪換、講師輔導、員工個人自我學習激勵等多種方式。同時，在具體的培養(yǎng)方式中，針對一般員工的培訓更多注重培訓的互動性、實用性及連貫性。讓其在接受培訓過程

9、中，不斷有實踐的機會，注重內容的理解和掌握；針對中高層管理人員的培iJiI，則更注重培養(yǎng)方式的靈活性和挑戰(zhàn)性，注重能力的提高。3加強培訓效果跟蹤與評估。人才培養(yǎng)是國有大中型企業(yè)一項重要的長期規(guī)劃，不是短期行為。培養(yǎng)需要連續(xù)性，需要不斷的鞏固和強化，而且員工隨著在工作中的逐漸成長，會不企業(yè)導報2011年第9期211萬方數(shù)據(jù)人力資源淺談無邊界模式下員工的應對策略王莉高百寧(河南科技大學管理學院，河南洛陽471003)【摘要】隨著組織系統(tǒng)的改

10、變，職業(yè)生涯逐漸向動態(tài)性、難預測性、多向性發(fā)展，個人的職業(yè)發(fā)展模式也發(fā)生變化，員工進入無邊界職業(yè)生涯時代本文從無邊界職業(yè)生涯的概念出發(fā)，分析了無邊界模式下職業(yè)成功標準的變化，并在此基礎上提出員工的應對策略【關鍵詞】無邊界模式；員工；就業(yè)能力；應對策略一、無邊界職業(yè)生涯的概念Defillpi和Arthur在1994年首次提出了“無邊界職業(yè)生涯”概念，將無邊界職業(yè)生涯定義為超越某一單一雇傭范圍設定的一系列工作機會。無邊界職業(yè)生涯模式下，員工

11、不再是在一個或兩個組織中完成職業(yè)生涯，而是在多個組織、多個部門、多個崗位、多個職業(yè)實現(xiàn)其職業(yè)生涯目標，員工的就業(yè)環(huán)境處在不斷變化的狀態(tài)，包括工作性質、內容等，它超越了組織的邊界。在無邊界模式下，不同崗位對員工的要求也更高，它強調就業(yè)能力是雇傭關系的核心，是無邊界模式下員工實現(xiàn)轉變和平衡的基礎。無邊界職業(yè)生涯與傳統(tǒng)職業(yè)生涯相比，主要有以下幾點區(qū)別：由于企業(yè)的穩(wěn)定性下降，員工對企業(yè)能否提供長期的雇傭保證有所懷疑，員工不得不自己考慮職業(yè)前景，

12、職業(yè)生涯管理的的主體發(fā)生變化，將主要由個人管理；無邊界模式下，組織對員工技能的要求不再是單一的技能，而是可遷移的技能；組織對員工的培iJil不再是按正常的計劃、程序進行培訓，而是在工作期間的即時培訓；員工不能僅以忠誠換取長期的雇傭保障，必須以可雇傭性換取績效和靈活性，提升就業(yè)能力；對員工職業(yè)生涯階段的劃分不但考慮到年齡與職業(yè)的適配度，而且還考慮到學習周期的因素，自我學習能力變得越來越重要。二、無邊界時代職業(yè)成功的評價標準按照《牛津英文大

13、詞典》的解釋職業(yè)生涯成功包括兩層意思：一是‘得到了一個人想要的東西”；二尚蛩努力爭取想要獲得的成就”。前者是個人想要的一種成功(主觀的)而后者是另一種形式的成功，通常是通過社會比較得出的(客觀的)。傳統(tǒng)的斷有新的技能和知識的需要去掌握，面對市場變化國有大中型企業(yè)也不斷有新的培養(yǎng)需要，所以，在長期的人才培養(yǎng)過程中如何衡量培訓效果顯得非常重要。培訓效果的體現(xiàn)是需要在工作的貫徹和執(zhí)行中才能表現(xiàn)出來的，只有不斷推動在工作中運用，督促在工作中運用

14、的情況，評估對工作的促進效果，才能保障培訓的結果導向。培訓效果的跟蹤與評估不是人力資源部門一己之力所完成的，它需要國有大中型企業(yè)在更高的高度上重視結果形成過程，并要求各部門共同重視和推動，才能真正使培訓產生效果與效益。三、引進高水平的“一專多能”的復合型人才和專業(yè)型人才國有大中型企業(yè)要注重引進復合型和專業(yè)型人才。復合人才是指具備宏觀經濟分析能力、專業(yè)知識、法律常識，并了解市場、研究市場、準確把握市場走向，為國有大中型企業(yè)發(fā)展提供重要決策

15、的人才。1大膽地從外部引進復合型人才。大膽引進人才，通過向社會招聘吸納優(yōu)秀人才，從外部招聘的復合型人才能夠給企業(yè)帶來新鮮理念和先進經驗，而且他們在工作中通常更富有革新意識，特別是在業(yè)內，引進擁有實戰(zhàn)經驗的復合型管理人才是很重要的，而且引進的人才大多經過別家企業(yè)的培訓與提升，可以節(jié)省許多培訓時間與培訓成本。但也存在引進的復合型人才缺乏對本企業(yè)目前的狀況的認識和人事磨合等各方面原因，往往并不一定能夠取得預期效果，所以國有大中型企業(yè)復合型21

16、2企業(yè)導報2011年第9期管理人才的培養(yǎng)應該走“內部”為主，“外請”為輔的道路。2有針對性的引進適合的專業(yè)型人才。根據(jù)國有大中型企業(yè)發(fā)展規(guī)模的需要，分析國有大中型企業(yè)急需什樣的人才，階段性的選擇適合企業(yè)目前發(fā)展需要的專業(yè)人才。除了了解自身專業(yè)知識，還要了解相關的知識，如經營管理等，以適應市場經濟發(fā)展的需求。國有大中型企業(yè)各類專業(yè)人才要做到人盡其才，才盡其用。人力資源部門為人才輸入把好審查關，不斷創(chuàng)新人才開拓機制。綜上所述，激勵市場競爭、

17、產品競爭、技術競爭的背后其核心是人才競爭。只有重視員工個人職業(yè)發(fā)展目標，最大限度發(fā)揮員工工作的創(chuàng)造性和積極性，為員工提供更為廣闊的發(fā)展空間。與此同時，將員工發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標有機結合成為一個整體。將國有大中型企業(yè)的發(fā)展和完善的人才培養(yǎng)體系相結合是國有大中型企業(yè)具有持續(xù)競爭力的保障。企業(yè)要保持強有力的競爭地位，就必須堅持不懈地重視人才培養(yǎng)，引進復合型和專業(yè)型人才，才能為國有大中型企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供有力的人才保證。參考文獻【l】周桐，徐