上市公司業(yè)績與高管薪酬的相關(guān)性研究.pdf

1、高級管理人員的激勵問題源于現(xiàn)代企業(yè)的兩權(quán)分離，即所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，企業(yè)的所有者即股東擁有最終的財產(chǎn)所有權(quán)和剩余索取權(quán)，但往往沒有直接的經(jīng)營控制權(quán);企業(yè)的管理層代表所有者行使經(jīng)營控制權(quán)，卻不承擔(dān)最終的決策風(fēng)險。隨著21世紀的到來，人類社會也開始進入知識經(jīng)濟時代，那些擁有高新技術(shù)知識和能力的高管人員已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。所以，我們有必要為上市公司設(shè)計一份合理的高管薪酬激勵方案，既能有效激勵經(jīng)營者，又能約束經(jīng)營者的自利行為，使其與股東的利

2、益相一致。
　　 本文正是在此背景下，結(jié)合國內(nèi)外相關(guān)實證研究，立足于委托代理理論、激勵理論、人力資本理論、公司治理理論，對高管薪酬與公司業(yè)績相關(guān)性問題進行研究。首先，以2006至2008年滬市616家上市公司為樣本，從貨幣性薪酬和權(quán)益性薪酬兩個方面分析了我國高管薪酬的現(xiàn)狀并同美國的薪酬狀況做比較，指出了我國高管薪酬存在的問題。然后，以2008年滬市616家上市公司的實際數(shù)據(jù)為樣本，從實證的角度出發(fā)，分別構(gòu)建公司業(yè)績及其他影響因素

3、對高管薪酬短期激勵與長期激勵的影響模型，具體為：以高管薪酬為被解釋變量，公司業(yè)績?yōu)榻忉屪兞?，公司?guī)模、股權(quán)集中度、公司所有權(quán)性質(zhì)為控制變量，提出以下七個假設(shè)：假設(shè)一，短期激勵方式下，上市公司的高管薪酬與公司業(yè)績存在正相關(guān)關(guān)系；假設(shè)二，長期激勵方式下，上市公司的高管薪酬與公司業(yè)績存在正相關(guān)關(guān)系；假設(shè)三，長期激勵方式下，高管薪酬與公司業(yè)績的相關(guān)性，比在短期激勵方式下更強；假設(shè)四，上市公司的高管薪酬與公司規(guī)模存在顯著的正相關(guān)關(guān)系；假設(shè)五，上市

4、公司的高管薪酬與公司股權(quán)集中度之間存在負相關(guān)關(guān)系；假設(shè)六，在長期激勵下，上市公司的高管薪酬與高管持股比例存在正相關(guān)關(guān)系；假設(shè)七，上市公司的高管薪酬與公司所有權(quán)是否為國有負相關(guān)。然后利用SPSS軟件對短期激勵下和長期激勵下建立的兩個多元一次線性模型分別進行多元線性回歸，檢驗兩種激勵方式下公司業(yè)績及其他影響因素與高管薪酬的相關(guān)性，并做比較分析。
　　 實證結(jié)果顯示，兩種激勵方式下的結(jié)果均支持了原假設(shè)，即高管薪酬與公司業(yè)績正相關(guān)，而且

5、在長期激勵方式下，公司業(yè)績與高管薪酬的相關(guān)性強于在短期激勵下的二者之間的相關(guān)性，公司業(yè)績對高管薪酬的影響比其他影響因素更加顯著，激勵效果更有效。由此我們提出應(yīng)提高薪酬水平，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)的建議，具體措施是：在完善公司法人治理結(jié)構(gòu)、建立并完善薪酬委員會制度、完善資本市場競爭機制、加快經(jīng)理人市場的建設(shè)、完善高管薪酬信息披露制度的基礎(chǔ)上積極推廣長期激勵制度，引入符合長期激勵要求的經(jīng)濟增加值EVA作為績效評價體制中對公司業(yè)績的衡量標準，以期我國薪