高管薪酬研究的文獻綜述

1、經濟視角2011年第5期摘要:近年來，高管天價薪酬的現(xiàn)象引起了眾多投資者和學者的關注。本文通過對有關高管薪酬的研究現(xiàn)狀進行系統(tǒng)回顧，提出了該研究熱點的相關展望，旨在為進一步研究高管薪酬提供一些思路。關鍵詞:高管薪酬；績效；管制中圖分類號：F242.91文獻標識碼：A薪酬制度是現(xiàn)代公司治理的中心環(huán)節(jié)之一?，F(xiàn)代薪酬制度的主要理念是形成薪酬級差，更好地發(fā)揮其在企業(yè)內部的激勵和約束作用，以達到降低委托代理成本的目的。然而近年來，部分高管薪酬正以

2、驚人的速度增長，這不僅引起了公眾的不滿情緒，也促使高管薪酬管制的產生。本文擬回顧近年來高管薪酬的研究成果，旨在評述研究成果的基礎上，為未來進一步高管薪酬的研究提供一些思路。一、研究成果從現(xiàn)有文獻分析，學者對高管薪酬、激勵、企業(yè)績效和公司治理的研究始于20世紀70年代。迄今，國內外理論界與實務界對高管薪酬的研究成果主要有以下幾方面：（一）高管薪酬的本質與形式高管薪酬的本質，是企業(yè)所有者聘請管理人員進行企業(yè)管理，以實現(xiàn)企業(yè)價值最大化的一種手

3、段。企業(yè)高管薪酬在一定程度上要體現(xiàn)高管的管理才能和領導才能等，并且起到激勵管理者的作用。激勵高管的方式和手段有很多種，因此高管薪酬的形式也多樣化。最常見的高管薪酬形式包括年薪、年度短期激勵獎金和長期薪酬。（二）高管薪酬的理論基礎一是委托代理理論。Ross于1973年首次提出“委托代理”的概念。根據(jù)委托代理理論，企業(yè)所有者是委托人，高管人員是受雇的代表所有者利益來經營企業(yè)的代理人。由于企業(yè)所有者與經營者存在信息不對稱等內部矛盾，由此帶來“

4、逆向選擇”和“道德風險”的代理問題。二是人力資本理論。Schultz于1960年首次提出并解釋了“人力資本”的概念。Schultz指出人力的取得要付出代價，是需要消耗資源的。高管是企業(yè)運作的核心人力資本，應得到尊重與激勵。根據(jù)人力資本理論的分析，高管人員作為核心人力資本，是一種稀缺資源，因此企業(yè)應通過支付高管薪酬給予激勵。三是管理學激勵理論。曹元坤、占小軍（2003）指出激勵理論主要是從人們的需要、目的和動機等方面來考慮如何激發(fā)員工的積

5、極性和工作熱情。根據(jù)管理學激勵理論，企業(yè)也應通過報酬等激勵方式來激發(fā)高管人員的主動性和積極性。（三）高管薪酬的影響因素高管薪酬的影響因素，不僅包括企業(yè)內部、管理者自身等因素，還包括企業(yè)外部環(huán)境因素。近年來，國內外學者一直致力于該問題的研究。1.企業(yè)內部因素一是企業(yè)規(guī)模。一般而言，企業(yè)規(guī)模越大對管理者的能力要求越高，因此高管薪酬與企業(yè)規(guī)模呈正相關，國內外的實證研究也證實了這一點。Murphy(1985)的研究結果表明高管薪酬與企業(yè)規(guī)模存在

6、顯著的相關性；楊漢明（2004）和羅爽（2009）等也通過實證研究分析得出高管薪酬與企業(yè)規(guī)模存在正相關關系。二是公司治理結構。雖然眾多學者通過實證研究得出的結論略有差別，但總體而言，高管薪酬與公司治理結構的相關性要高于同企業(yè)績效的相關性。Jensen和Meckling(1976)的研究顯示出，股權越分散，管理者越容易取得控制權，因此股權分散會提高高管薪酬。國內學者樊婷（2006）和羅爽（2009）的實證研究結果表明高管薪酬與第一大股東的

7、持股比例存在著負相關。三是人力資本。影響因素中的人力資本是指高管人員的一些個人特質，包括年齡、學歷、任期等。國內學者羅爽（2009）通過實證分析表明高管薪酬與年齡呈現(xiàn)正相關。2.企業(yè)外部因素高管薪酬的企業(yè)外部影響因素包括企業(yè)所處地區(qū)、行業(yè)等。國內學者張建國（2007）和羅爽（2009）分別運用我國交通運輸業(yè)和信息行業(yè)的數(shù)據(jù)進行研究，發(fā)現(xiàn)地區(qū)差異是影響高管薪酬的主要因素。（四）高管薪酬與企業(yè)績效的關系關于高管薪酬與企業(yè)績效的關系問題，一直

8、是國內外學者研究的熱點。就現(xiàn)有文獻進行分析，各學者在該問題的立場截然不同，主要有“二者存在正相關”、“二者存在負相關”和“二者不相關”三類觀點。持有高管薪酬與企業(yè)績效呈正相關觀點的學者Murphy(1985)的研究表明獎金和企業(yè)業(yè)績是正相關的；國內學者陳燕（2006）通過中國滬深兩市2004年上市公司的研究也支持該觀點。但是，唐奇展、黃豪（2003）的研究發(fā)現(xiàn)高管人均報酬與企業(yè)經營不但沒有存在正相關，甚至還存在負相關關系。迄今，很大一部

9、分學者支持“高管報酬與企業(yè)績效不相關或弱相關”的說法。譬如：Jensen和Murphy（1990）的研究認為公司業(yè)績與經營者報酬有微弱的相關性；楊漢明（2004）以2002年深交所的上市公司為樣本，對應選取2001年的公司業(yè)績，通過建立多元線性回歸模型，得出結論高管薪酬與企業(yè)業(yè)績不存在正相關。（五）高管薪酬的管制與改革目前，學者對高管薪酬的管制與改革主要有以下主張：首先，完善高管薪酬激勵制度，加強高管薪酬與企業(yè)績效的關聯(lián)度，實現(xiàn)績效與薪

10、酬相互掛鉤（王飛鵬，2010；楊小球、楊姝琴，2010等）；其次，健全高管薪酬約束機制，完善薪酬法律法規(guī)，強化政府部門的監(jiān)管職責（王飛鵬，2010；郭婧，2010等）；最后，完善市場化薪酬外部環(huán)境，政府應努力培育和發(fā)展職業(yè)經理人市場（王飛鵬，2010；郭婧，2010等）?？偠灾?，金融危機使得監(jiān)管機構和股東更加關注績效和薪酬掛鉤的力度，更加強調和側重業(yè)績的長期性。高管薪酬研究的文獻綜述林琳(中南財經政法大學會計學院湖北武漢430073)

11、工商管理151經濟視角2011年第5期二、評價與展望通過文獻回顧與分析，學術界與實務界對高管薪酬進行了全方位研究與探討，并且取得了豐碩的成果。這些成果顯示出以下幾個優(yōu)勢：第一，研究內容較為全面。現(xiàn)有文獻通過回答高管薪酬本質、影響因素、管制對策等一系列問題，建立起屬于高管薪酬自身領域的研究框架。第二，實現(xiàn)跨學科研究。由于高管薪酬與實務聯(lián)系的緊密性以及自身的復雜性，對其進行研究應基于經濟學、管理學、統(tǒng)計學等相關學科的理論成果。國內外現(xiàn)有文獻

12、中的實證研究實現(xiàn)了管理學與統(tǒng)計學的結合，為進一步進行跨學科研究奠定了基礎。第三，研究人員構成的多樣性。高管薪酬是研究的熱點，對于該問題的探討不僅包括學者，還包括金融機構從業(yè)人員、政府官員等。他們從實務的角度對該問題的研究提出了建設性的意見與認識。當然，我國對于高管薪酬的研究仍存在不足。因此，未來可以從以下兩個方面推進該領域的研究：第一，注重面板數(shù)據(jù)模型的實證研究分析?，F(xiàn)有的實證文獻大多建立多元線性回歸模型，而忽略了面板數(shù)據(jù)模型的運用。相

13、對于截面數(shù)據(jù)模型，面板數(shù)據(jù)模型是“時間序列和橫截面數(shù)據(jù)的聯(lián)合”，它控制了不可測量經濟變量引起的OLS估計的偏差，使得模型更為合理、樣本估計量更為準確。第二，注重各行業(yè)全面研究。由于金融保險業(yè)的高管薪酬比其他各行業(yè)高出多倍，所以近年來部分學者致力于金融保險業(yè)高管薪酬的研究，而忽視了其他行業(yè)的分析。因此，未來應鼓勵學者對各行各業(yè)進行全面探討，不僅有上市公司，還應包括非上市公司的研究。參考文獻：[1]JensenM.CMecklingW.HT

14、heyoftheFirmJournalofFinancialEconomies1976:305360[2]JensenM.CMurphyKPerfmancePayTopmanagementIncentivesJournalofPoliticalEconomy1990:225264[3]MurphyKCpatePerfmanceManagerialRemuneration:AnempiricalanalysisJournalofAccou

15、ntingEconomies1985:1142[4]曹元坤、占小軍激勵理論研究現(xiàn)狀與發(fā)展[J]當代財經，2003：5761[5]陳燕公司績效、公司治理與管理者報酬的研究[J]中央財經大學學報，2006：9296[6]樊婷上市公司高管薪酬影響因素的實證研究[J]南京財經大學學報，2006：3437[7]郭婧對規(guī)范我國國企高管薪酬的幾點思考[J]軟科學研究成果與動態(tài)，2010：189192[8]羅爽CEO薪酬影響因素的實證分析———基于我國

16、信息行業(yè)上市公司的研究[J]中國管理信息化，2009：111113[9]唐奇展、黃豪管理層年薪與上市公司績效的實證分析[J]廣西大學學報，2003[10]王飛鵬國際金融危機背景下一些國家企業(yè)高管薪酬改革的做法與啟示[J]經濟縱橫，2010，（02）：102105[11]楊漢明高管薪酬與上市公司績效的實證分析[J]統(tǒng)計觀察，2004，（12）：9394[12]楊小球、楊姝琴高管薪酬的研究綜述[J]經濟研究，2010，（04）:7172(上

17、接157頁)信機構的監(jiān)管以及所有強勢企業(yè)的誠信監(jiān)管，加強失信懲罰機制的建設。2.政府應適當降低準入機制，鼓勵民間資本和私營企業(yè)進入征信服務領域《條例》從注冊資金到機構結構，都為民間企業(yè)設立了難以企及的門檻，如《條例》第10條規(guī)定，“設立征信機構實繳注冊資本不少于500萬元人民幣，征信機構從事信用報告業(yè)務的，實繳注冊資本不少于5000萬元人民幣；有完善的信用信息數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)等”，顯然這為一般民營資本的進入設立了障礙。政府應適當降低設立征信機

18、構的門檻，強化競爭機制，為培育信用服務行業(yè)提供體制保障。3.增強征信機構的公信力并保證征信機構的客觀性信用應該是相互的，作為信用的雙方，公眾需要誠信。同時，商業(yè)化運作的征信機構也要講信用，征信機構有必要對失信行為負責，并且在失信的情況下承擔責任，增強其公信力與客觀性，這需要政府部門出臺強硬的法律法規(guī)加以監(jiān)管，實現(xiàn)公民、征信機構與政府的信息互動。三、加快征信專門人才建設，及時為企業(yè)以及政府部門輸送人力資源從學科角度而言，信用管理跨財務管理

19、、市場營銷、企業(yè)管理、電子技術、商法等學科，它對人才素質的要求很高，是一門典型的應用型交叉學科，這些征信專業(yè)人員主要依據(jù)市場需求，通過法律允許的渠道采集信息，經過專門的加工和處理，提供信用產品和服務。業(yè)務領域包括：信用調查、信用評級、國際保理、信用擔保、信用保險、商賬管理與追收、信用管理咨詢等。隨著全國統(tǒng)一的征信體系建設步伐加快，各地都將融入全國社會信用體系建設中去，而要在當?shù)亟ㄔO征信體系和管理征信行業(yè)都離不開這方面的人才。信用管理專業(yè)

20、人員將成為企業(yè)經營管理不可或缺的人才，人才的匱乏直接影響到征信體系建設的效率。不僅是征信管理部門缺乏人才，企業(yè)更是缺乏信用管理的專門人才。預計在今后5年內我國至少需要50萬名信用管理經理，以及數(shù)百萬信用管理專業(yè)人員。這種客觀要求和我國目前的實際情況相去甚遠，以美國三大征信公司每家公司40006000人的規(guī)模來比較，中國主要從事信貸市場征信業(yè)務的中國人民銀行征信中心目前不足200人，在征信人才上我國還有很大差距.。因此，在條件許可的情況下

21、，可以在本地大中專院校和國內財經院校積極設立與信用管理對應的學科專業(yè)，開設信用管理專業(yè)，通過內掘、外引、送培、實踐等途徑和方式，以企業(yè)信用監(jiān)管人才和征信評價人才為重點，廣泛開展企業(yè)信用知識教育和征信評價專業(yè)技術培訓，培養(yǎng)高層次的信用管理專門人才，為企業(yè)及政府及時輸送人力資源。參考文獻：[1]何運信.我國多層次征信體系的生成機理與演化路徑[J].宏觀經濟研究，2009，（01）.[2]瑪格里特米勒.征信體系和國際經濟[M].上海：中國金融