遠(yuǎn)程房地產(chǎn)公司薪酬體系設(shè)計(jì)研究.pdf

1、在經(jīng)濟(jì)全球化的21世紀(jì)，房地產(chǎn)行業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中起著相當(dāng)重要的作用，已然成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱性產(chǎn)業(yè)之一。隨著中國(guó)政治經(jīng)濟(jì)改革的持續(xù)深入，房地產(chǎn)企業(yè)正面臨著重大的政策調(diào)整，這對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理的要求越來(lái)越高。我國(guó)中小型房地產(chǎn)企業(yè)占房地產(chǎn)企業(yè)總數(shù)的90％，是房地產(chǎn)行業(yè)的主要構(gòu)成部分。但這類企業(yè)重視規(guī)模擴(kuò)張輕視內(nèi)部管理體系構(gòu)建的問題非常突出，管理水平相對(duì)落后，對(duì)環(huán)境的變化較敏感，容易受到宏觀經(jīng)濟(jì)、政策的沖擊，長(zhǎng)期存在組織機(jī)構(gòu)不足以支撐業(yè)務(wù)

2、發(fā)展、專業(yè)技術(shù)及管理人員短缺、部門間職責(zé)相互推諉、業(yè)務(wù)流程不暢、優(yōu)秀員工流失嚴(yán)重等問題，制約著企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。如何提高這類企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，保持我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，成為迫切需要解決的問題。
　　在房地產(chǎn)這種人員密集且資金密集型的行業(yè)中，人才是企業(yè)的第一生產(chǎn)力。人才通過勞動(dòng)，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。企業(yè)買賣人才的勞動(dòng)來(lái)獲取利潤(rùn)，以擴(kuò)大自身規(guī)模、維持經(jīng)營(yíng)。人才通過企業(yè)經(jīng)營(yíng)獲得的收益得到自身勞動(dòng)的補(bǔ)償，以維持物質(zhì)生活的需要和精神的滿足。企業(yè)

3、薪酬管理水平的高低直接決定著其能否留住優(yōu)秀人才。通過薪酬管理吸納人才，充分調(diào)動(dòng)其工作積極性、激發(fā)其潛力，是提升企業(yè)內(nèi)部管理水平的突破口，是企業(yè)把握機(jī)遇保持穩(wěn)定健康發(fā)展的基礎(chǔ)，更是企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的根本。因此，房地產(chǎn)企業(yè)面臨的核心問題追根溯源是人才的問題，更是薪酬管理的問題。
　　基于現(xiàn)代薪酬管理理論，本文參考了大量房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理文獻(xiàn)和成功案例，以遠(yuǎn)程房地產(chǎn)有限公司為具體的研究對(duì)象，利用問卷調(diào)查和訪談的形式收集公司現(xiàn)行薪酬體系

4、的基本情況，評(píng)估其中存在的問題。從付薪的基礎(chǔ)“勞動(dòng)價(jià)值”差異分析的角度出發(fā)，對(duì)公司崗位進(jìn)行工作分析，確定其核心價(jià)值。再利用因素計(jì)點(diǎn)法這一薪酬設(shè)計(jì)專業(yè)技術(shù)，對(duì)公司所有崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，拉出崗位等級(jí)。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際管理需求，建立以崗位價(jià)值為主導(dǎo)，輔以績(jī)效、技能、福利等模塊的“崗位薪點(diǎn)工資制”，再結(jié)合公司崗位（工程管理、營(yíng)銷管理、職能管理）的業(yè)務(wù)屬性，制定“以崗效工資為基礎(chǔ)的多元化工資結(jié)構(gòu)”，設(shè)計(jì)了一套具有較強(qiáng)針對(duì)性和實(shí)用性的，體現(xiàn)崗位價(jià)值差